Трудовой потенциал предприятия основные направления его эффективного использования (стр. 8 из 10)

Понятие «мотивация» у многих ассоциируется с денежным вознаграждением. Система стимулирования работников должна сочетать материальные факторы с нематериальными. Существуют следующие методы стимулирования труда персонала, предлагаемые в работе для применения на предприятии:

1. Материально- денежные:

- зависимость уровня оплаты труда от стажа работы;

- повышение заработной платы за счет повышения производительности труда, выплата пособия по уходу на пенсию при стаже не менее 20 лет;

2. Социальные методы стимулирования:

- улучшение бытовых условий, организация бесплатного питания;

- предоставление путевок, с оплатой от 50 % из средств предприятия;

- премирование некурящих сотрудников.

3. Нематериальные методы, основными из которых являются:

- организация поздравления работников с днем рождения и праздниками; - улучшение условий на рабочем месте, работа сотрудников вне офиса;

-премирование работников интересными командировками.

Основное средство стимулирования к продуктивному труду и закрепления на рабочем месте - новые впечатления, регулярное повышение квалификации, командировки, должностное продвижение. Система материального стимулирования должна быть простой и попятной персоналу. Размеры вознаграждения должны быть достаточно ощутимыми для сотрудников. Поощрения могут выражаться в форме поздравлений, объявлений благодарности, награждения грамотой, похвалы.

Предложенные пути совершенствования использования трудовых ресурсов представлены на рисунке 5.

Таким образом, эффективность использования кадрового потенциала зависит от образовательного, профессионально - квалификационного состава кадров, дисциплины, социально-психологического климата в коллективе, соответствия систем материального и морального стимулирования потребностям персонала предприятия. Совершенствование системы мотивации должно быть всегда в центре внимания руководителя.

В целом, указанные подходы создают условия, которые могут повысить заинтересованность работников в результатах своего труда, но роль непосредственных мотивов играют такие факторы, как удовлетворение, получаемое от работы и от сотрудничества с людьми, потребность в профессиональном росте.

Рисунок 5 – Совершенствование использования трудовых ресурсов

В Отделе социальной за защиты населения для повышения эффективности работы персонала используется некоторые из перечисленных методов. Например, в результате того, что ежегодно Отдел направляет на учебу в ВУЗы для получения высшего образования 3-4 человека, обновляется качественный состав персонала, а, следовательно, увеличивается эффективность работы. Материальное стимулирование, как было уже сказано выше, также играет немаловажную роль. Работники, регулярно получающие премиальные за отличную работу, стремятся и далее эффективно работать, кроме того, они являются примером для остальных. В целом такое стимулирование поддерживает соревновательный дух, что только способствует увеличению качества работы.

Проведенное исследование позволяет сделать вывод о том, что в ОСЗН проводятся мероприятия по повышению эффективности работы персонала, но не в полном объеме. Результаты исследования и меры по повышению эффективности приведены в Приложении 5.

Кроме того, для изучения путей повышения эффективности работы персонала, нами разработана анкета, которая представлена Приложении 6.

Расчет изменения эффективности в результате проведения мероприятий по ее увеличению приведен в таблице 14.

Таблица 14 - Влияние различных факторов на изменение эффективности работы персонала ОСЗН

Произведенные мероприятия	Результат	Эффективность, %		Увеличение эффективности,%
		До внедрения мер	После внедрениямер
Ужесточение наказания за опоздание на работу (лишение премии)	Сокращение числа опозданий	85,3	95,6	10,3
Выплата дополнительных денежных поощрений за своевременное выполнение задания	Увеличилось число выполненных заявок	66,7	91,7	25
Повышение квалификации, получение высшего образования	Увеличение количества обслуженных заявителей	66,7	83,3	16,6

На основании данных таблицы можно сделать вывод о том, что проведенные мероприятия существенно повысили результативность работы персонала Отдела. Наибольший результат (+25%) принесла выплата стимулирующих вознаграждений за своевременное выполнение заданий. Но и другие меры тоже эффективны. Также результаты таблицы позволяют выявить резервы для дальнейшего увеличения эффективности.

Заключение

В процессе написания курсовой работы был изучен материал по выбранной теме исследования, проведены аналитические расчеты.

На основании проведенного анализа состояния трудовых ресурсов в отделе социальной защиты обслуживания населения можно сделать следующие выводы:

1. В отчетном году структура персонала отдела стабильна, среднесписочное число работников существенно не менялось, наблюдались устойчивость кадрового состава.

2. Укомплектованность штата предполагает изменения в структуре за счет повышения квалификации и перехода работников из разряда инспекторов в категорию специалистов, и, соответственно упразднения должности «инспектор».

3. Существующая система организации труда предполагают повышение интенсивности и напряженности труда в целях выполнения центром своих функций в полном объеме.

4. Уровень использования трудовых ресурсов можно охарактеризовать повышением уровня загруженности работников, ростом уровня обслуживания как показателя производительности труда, а также превышением некоторых норм труда, в частности, норм обслуживания заявителей на одну должность.

В рамках исследования были выявлены пути повышения эффективности трудовых ресурсов на предприятии, основными из которых являются совершенствование работы с кадрами, адаптация молодых специалистов, экономия потерь рабочего времени.

Важным условием хорошей работы является удовлетворенность работника условиями труда. Анализ условий труда в ОСЗН позволяет сделать вывод о том, что существует много недоработок как в области организации непосредственно рабочих мест, так и в обеспечении безопасности жизнедеятельности персонала в целом.

Кроме того, автором было предложено для создания благоприятного психологического настроя создать комнату психологической разгрузки, где каждый работник смог бы получить квалифицированную психологическую помощь.

На взгляд автора работы, необходимо также пересмотреть политику принятия новых работников, возможно делать более тщательный отбор, и обратиться в службу занятости для подбора прочего персонала.

Чтобы предотвратить тенденцию текучести кадров, характерную для многих отраслей бюджетной сферы в настоящее время (напряженность на рынке труда в связи с экономическим кризисом), необходимо принять превентивные меры. Например, обеспечение достаточного и сравнимого с показателями других сфер народного хозяйства уровня оплаты труда персонала.

К сожалению, в полном объеме оценить реальный уровень интенсификации труда и качества обслуживания населения не представляется возможным в рамках данного исследования. Однако необходимо отметить, что при данном уровне укомлектованности штатов невозможным становится обеспечение уровня производительности труда, достаточного для полноценного выполнения отделом своих функций, и высокого уровня качества обслуживания одновременно.

Достижение этих задач требует повышения показателя укомплектованности и квалификации штатов, а также проведения комплексных и активных мероприятий по повышению интенсивности и качества труда работников отдела.

Список использованной литературы

1. Абрютина, М.С. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия / М.С. Абрютина, А.В. Грачев. - М.: Дело и Сервис, 2007. – 253с.

2. Архипов, А.И., Экономика / А.И. Архипов и др. - М.: Проспект, 2007, -357 с.

3. Бороненкова, С.А. Финансовый анализ предприятия / С.А. Бороненкова, Л.И.Маслова, С.И.Крылов. – Екатеринбург: УГУ, 2007. – 200с.

4. Воробьев, А.Е. Основы природопользования / А.Е.Воробьев, В.В. Дьяченко, О.В. Вильчинская, А.В. Корчагина. - Ростов н/Д.: Феникс, 2007. – 544 с.

5. Киселев, А.А. Анализ использования фонда рабочего времени на предприятии сферы услуг. / А.А.Киселев // Экономист. - 2009, - №2. – с.16-25..

6. Кормин, Н.В. Эффективность работы персонала непроизводственной сферы / Н.В.Кормин // Вопросы статистики. 2005. - №2 – с.15-18.

7. Любимов, Л.Л. Основы экономических знаний / Л.Л. Любимов, Н.А. Раннева. - М.: Вита-Пресс, 2000. – 496 с.

8. Мамедов, О.Ю. Современная экономика / О.Ю. Мамедов О.Ю. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2008. - 236 с.

9. Оскорбина, С.И. Основы экономических знаний / С.И Оскорбина, И.В. Лукина. – Р/на-Дону.: Феникс, 2005, - 347 с.

10. Петрова, О.Н. Анализ Обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами / О.Н. Петрова // Проблемы современной экономики. – 2009. - №4. – 35-47.

11. Разорвин И.В. Вопросы повышения эффективности работы органов социальной защиты населения / И.В. Разорвин // Наука и жизнь. - 2005, №2. – с. 23-26.

12. Скоробогатова, С.М. Социальная защита населения как одно из приоритетных направлений национальной политики госудаоства / С.М Скоробогатова // Экономист. - 2009. - №11. – с. 27-30.

13. Слагода, В.Г. Основы экономической теории / В.Г. Слагода. - М.: ИД Форум-Инфра-М, 2008. - 272 с.

14. Слагода, В.Г. Экономическая теория / В.Г. Слагода. - М.: Форум, 2009. - 368 с.