1. Повышение трудовой активности коллективов и работников:
- улучшение условий и организации труда;
- стабилизация трудовых коллективов, укрепление дисциплины на рабочем месте;
- обеспечение материальной заинтересованности и ответственности;
2. Повышение материального обеспечения работников предприятия:
- оплата по количеству и качеству труда, (бюджетирование по результатам);
- связь поощрительных факторов с эффективностью работы коллектива;
- удовлетворение жилищных, социальных и культурных потребностей;
3. Всестороннее развитие личности:
- рост квалификации работников, система непрерывного образования;
- укрепление здоровья, развитие культуры, отдыха, туризма;
- создание благоприятного психологического климата;
- укрепление социальной внепроизводственной сферы.
Необходимо, чтобы все социальные факторы использовались в полную силу. В настоящее время, работающее население не в полной мере реализует свой потенциал. Причиной является задержка выплаты заработной платы. Но главная причина - в отсутствии жесткой зависимости между размером заработной платы и фактическими результатами работы персонала. Нужна новая организация заработной платы, новые модели оплаты труда, мотивирующие работников трудиться качественнее.
Что касается психологических факторов, то руководитель должен создать такой психологический климат, который способствовал бы работоспособности коллектива и каждого его члена. Этого можно добиться путем правильного приема рабочих с учетом всех психофизиологических факторов.
По данным таблицы 13 рассмотрим, какую информацию следует получать при приеме на работу для нормальных взаимоотношений всех членов рабочей группы.
Таблица 13 - Рекомендации при приеме на работу
| Предмет собеседования | Желательные действия | Нежелательные действия |
| 1 | 2 | 3 |
| Пол | Необходимо отметить внешнийвид. | Делать записи, если пол не важен для выполнения работы. |
| Расовая при-надлежность | Отметить отличительные чертыдля установления личности. | Задавать вопросы, связанные срасовой принадлежностью. |
| Семейное положение | Необходимо узнать только после принятия кандидата на работу. | Спрашивать о наличии супруга (супруги). |
| Физические данные | Объяснить какую физическуюработу придется делать. | Спрашивать данные о росте ивесе. |
| Моральная готовность | Насколько инициативен кандидат, находчив, ловок. | Конфликтен ли человек. |
| Продолжение таблицы 13 | ||
| 1 | 2 | 3 |
| Рекомендации | Узнать, кто рекомендовал кандидата на эту должность. | Требовать рекомендаций религиозных органов. |
| Возраст | Узнать после принятия кандидата на работу. | Спрашивать возраст. |
| Жилищные условия | Спросить о наличии домашнегоТелефона. | Спрашивать о наличии собственности. |
Перечисленные рекомендации говорят о том, что следует весьма серьезно подходить к личности любого человека. Ряд вопросов, которые касаются места рождения, пользования псевдонимом, религиозных убеждений, необходимо задавать с большой осторожностью. Руководитель обязан учитывать: традиции, привлекательность труда, перспективы роста, т.е. факторы, под воздействием которых складывается отношение работника к труду.
Таким образом, влияние социального и психологического факторов очевидно. Ведь без эффективной системы образования, занятости, мотивации персонала, его социальной защиты, нормирования, оптимального психологического климата и взаимоотношений между работниками в коллективе невозможно эффективно использовать один из важнейших факторов производства – труд человека.
3.3 Повышение квалификации и совершенствование мотивации
Технический прогресс, внедрение новых технологий, компьютеризация на предприятии требуют непрерывного повышения квалификации, общеобразовательного уровня работников. Конкретную специализацию работников целесообразно осуществлять на учебной базе предприятия или по целевому договору в специальных средних и высших учебных заведениях. В ходе подобного взаимодействия задается определенная направленность подготовки кадров и обеспечивается необходимый уровень требований к знаниям и навыкам.
Специфика анализируемого предприятия заключается в том, что для работы в данной сфере (нематериального производства) привлекаются кадры с уровнем образования выше, чем в отраслях материального производства. Для того чтобы трудовые ресурсы на предприятии использовались эффективно необходимо постоянно повышать уровень образования работников. Как было уже отмечено выше, в перспективе кадровый состав предприятия изменится в сторону увеличения числа специалистов I и II категорий за счет повышения квалификации инспекторов. Для этого на предприятии созданы все условия. Ежемесячно проводятся семинары для инспекторов, благодаря договору с КГУ работникам предоставляется возможность для получения высшего образования.
Своеобразными формами повышения квалификации являются систематический производственный инструктаж, участие в семинарах, посещение выставок. Полезны и такие формы подготовки и повышения квалификации персонала, как наставничество, шефство высококвалифицированных, опытных специалистов над молодыми, только начинающими свою деятельность.
Так как специалистам и инспекторам ОСЗН постоянно по роду своей деятельности приходится контактировать с самым разным контингентом заявителей, представляется необходимым, чтобы работники имели возможность получать квалифицированную консультацию психолога. Это позволит своевременно избегать конфликтных и некомфортных ситуаций, которые неизбежно возникают пи работе с людьми. Так же возможно проведение психологических тренингов и разгрузок, что может принести пользу в наше, наполненное стрессами время, и, кроме того, несомненно, положительно скажется и на производительности труда.
Немаловажное значение имеет и интенсификация учебного процесса. Применение новых информационных технологий (телекоммуникационных, компьютерных), основанных на использовании локальных вычислительных сетей, электронной почты, видеокурсов, позволит проводить повышение квалификации без отрыва от производства.
Взаимосвязь между уровнем профессионализма персонала и результативностью работы предприятия заставляет руководителей уделять больше внимания повышению квалификации сотрудников. При этом возникает проблема оценки эффективности процесса, повышения квалификации персонала.
Одним из наиболее результативных методов оценки возврата инвестиций в обучение является модель Филлипса, которая включает пять уровней:
1. На первом уровне оценивается реакция на повышение квалификации, анализируется информация об удовлетворенности (неудовлетворенности) ее участников. Сведения имеют большое значение, поскольку работники, недовольные полученными знаниями и навыками, не станут применять их на практике.
2. На втором уровне (после окончания или во время прохождения курса повышения квалификации) измеряют качество повышения квалификации, происходит поиск сотрудников, готовых к использованию полученных знаний и навыков. Контролируются такие показатели, как активность участников, доступность изложения материала, способность работника к приобретению знаний, его грамотность и мотивация.
3. Третий уровень оценки включает в себя демонстрацию навыков на практике и может производиться двумя способами:
-определяется, как участники используют полученные знания в практической работе. Для этого применяют тесты, сравнение навыков до и после повышения квалификации. При этом работодатель желает получить результаты: уменьшение числа ошибок, повышение качества, увеличение продуктивности труда. Данная методика должна применяться через три месяца после завершения курса повышения квалификации;
- оцениваются результаты, которые оказывают влияние на качество работы (повышение творческой активности, самостоятельность в принятии решений). Для этого используют опросники, наблюдения опытных руководителей.
4. На четвертом уровне оценки производится расчет результативности инвестиций в обучение. Определяется, как персонал использует полученные навыки и знания, стал ли его труд более совершенным, отразилось ли это на работе предприятия в целом. Сопоставление полученных результатов с ожидаемыми дает возможность рассчитать степень возврата инвестиций.
5. Пятый уровень оценки предполагает измерение финансовых показателей результатов и расходов на постпрограммные мероприятия.
Чрезвычайно важным является тесное сотрудничество обучающих организаций со своими клиентами. Такое сотрудничество строится на взаимовыгодной основе и способствует формированию долгосрочных отношений, в которых заинтересованы обучающие организации и их клиенты.
Одним из условий успешной деятельности предприятий является разработка комплексных программ управления производительностью труда, направленных на ее повышение. Цель измерения производительности труда - совершенствование менеджмента.
Под качеством менеджмента подразумевается организация управления предприятием: его организационная структура, системы управления производством, управленческие технологии, степень автоматизации системы управления, уровень организации труда. Каждый работник обязан соблюдать технологию производства, выполнять плановые задания, бережно относится к технике, оборудованию и материальным ценностям, выполнять распоряжения руководителей. Важно выработать оптимальную схему материального стимулирования сотрудников предприятия за конкретные результаты в области повышения производительности труда.