- хозяйственная часть: пищеблок, лифтеры, уборщицы, бригада по обслуживанию и текущему ремонту сантехнического, вентиляционного и электрооборудования, прачечная;
- вспомогательные подразделения: централизованное стерилизационное отделение (ЦСО) (проводится стерилизация медицинских приборов), кадровый отдел.
Основным достоинством этой структуры является то, что она дает возможность специализировать выполнение отдельных функций и в результате повысить компетентность управления в целом. Эта структура стимулирует профессиональную специализацию, уменьшает дублирование усилий, улучшает координацию деятельности. Но, вместе с тем специализация функциональных отделов может явиться препятствием для успешной деятельности учреждения, так как затрудняет координацию управленческих воздействий. Отделы могут быть более заинтересованы в реализации целей своих подразделений, чем общих целей всего учреждения. Это увеличивает вероятность конфликта между функциональными отделами. При этом цепь команд от руководителей до непосредственного исполнителя становится слишком длинной.
1.5. Персонал и оплата труда
Основой качественного и эффективного функционирования современной системы здравоохранения являются трудовые ресурсы, значение которых усиливается персонифицированным характером труда работников учреждений здравоохранения. Одной из важнейших задач кадровой и организационной работы в здравоохранении сейчас является сохранение традиционно высокого уровня квалификации персонала, обеспеченность больничных учреждений кадрами, сохранение и повышение качества обслуживания населения, поэтому в условиях постоянно возрастающего уровня текучести квалифицированных кадров и снижения уровня оплаты труда работников бюджетной сферы задачи управления требуют принятия своевременных и обоснованных решений, способных изменить ситуацию к лучшему. Принятие же любого управленческого решения немыслимо без тщательного и сбалансированного анализа.
Значение анализа труда и заработной платы обусловливается необходимостью постоянного определения резервов улучшения качества работы учреждений здравоохранения, повышения эффективности использования рабочей силы и эффективности расходования бюджетных средств, выделяемых на оплату труда работников системы здравоохранения. В данной работе мы проведем анализ труда и заработной платы в 2 направлениях:
1). Анализ обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами;
2). Анализ использования фонда заработной платы.
Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами.
Общую картину состояния и тенденции развития трудовых ресурсов учреждения дает анализ изменения численности работников, проведенный по категориям персонала, что позволяет оценить также состав, структуру и качество трудовых ресурсов (табл.1):
Таблица 1 - Анализ численности и квалификации персонала РКИБ
| Категории персонала | 2004 год | 2005 год | темп роста, % | 2006 год | темп роста, % | ||||||
| кол-во чел. | уд. вес, % | ср. возраст, лет | кол-во чел. | уд. вес, % | ср. возраст, лет | кол-во чел. | уд. вес, % | ср.возраст, лет | |||
| 1. врачи, в т.ч. | 149 | 14,23 | 39 | 151 | 14,48 | 38,6 | 101,34 | 145 | 13,97 | 37,8 | 96,03 |
| высш.категории | 47 | 4,49 | 47 | 4,51 | 100,00 | 49 | 4,72 | 104,26 | |||
| 1категории | 31 | 2,96 | 33 | 3,16 | 106,45 | 37 | 3,56 | 112,12 | |||
| 2категории | 27 | 2,58 | 33 | 3,16 | 122,22 | 39 | 3,76 | 118,18 | |||
| 2. ср. медицинский персонал | 364 | 34,77 | 34,1 | 361 | 34,61 | 33,5 | 99,18 | 361 | 34,78 | 33,4 | 100,00 |
| высш.категории | 29 | 2,77 | 32 | 3,07 | 110,34 | 34 | 3,28 | 106,25 | |||
| 1категории | 177 | 16,91 | 154 | 14,77 | 87,01 | 151 | 14,55 | 98,05 | |||
| 2категории | 89 | 8,50 | 79 | 7,57 | 88,76 | 67 | 6,45 | 84,81 | |||
| 3. мл.персонал | 317 | 0,28 | 29,2 | 312 | 29,91 | 27,8 | 98,42 | 312 | 30,06 | 27,9 | 100,00 |
| 4.руководящие работники,административно-хозяйственный и прочий персонал | 217 | 2,73 | 28,5 | 220 | 21,09 | 27,7 | 101,38 | 221 | 21,29 | 28,3 | 100,45 |
| ИТОГО | 1147 | 100,0 | 1144 | 100,0 | 99,62 | 1038 | 100,00 | 99,52 | |||
Данные таблицы позволяют сделать вывод о том, что больница располагает врачебным персоналом высокой квалификации, достаточно велик удельный вес медперсонала высшей и первой категории. Необходимо отметить резкое снижение в 2006 году по сравнению с 2004 годом удельного веса среднего медперсонала первой категории в общей численности врачебного персонала, что стало результатом переквалификации в высшую категорию, а также его увольнения. Настораживает и тот факт, что в целом за период снижается численность врачей (на 4%), среднего (0,82%) и младшего (1,58%) медперсонала при одновременном росте немедицинского персонала. В целом персонал «молодеет», особенно медицинский, что говорит о поступлении на работу новой, молодой, энергичной силы. В целом же наметилась негативная тенденция: общая численность персонала сокращается из года в год.
Одним из необходимых условий эффективной работы персонала является стабильность состава работников, что объясняется персонифицированным характером труда специалистов. Анализ движения рабочей силы проведем в таблице 2:
Таблица 2 - Анализ движения персонала.
| категория персонала | 2004 | 2005 | темп роста, % | 2006 | темп роста, % | темп роста к 2004г., % |
| Среднесписочная численность работников, чел | 1039,25 | 1042,75 | 100,34 | 1038 | 99,54 | 99,88 |
| Принято, чел | 145 | 149 | 102,76 | 156 | 104,70 | 107,59 |
| Уволено, чел, в т.ч.: | 166 | 168 | 101,20 | 175 | 104,17 | 105,42 |
| по собств.желанию | 118 | 120 | 101,69 | 125 | 104,17 | 105,93 |
| за нарушение трудовой дисциплины | 19 | 21 | 110,53 | 39 | 185,71 | 205,26 |
| Коэф. увольнения, % | 15,97 | 16,11 | 100,87 | 16,86 | 104,64 | 105,55 |
| Коэф. приема, % | 13,95 | 14,29 | 102,41 | 15,03 | 105,18 | 107,72 |
| Коэф. текучести, % | 13,18 | 13,52 | 102,57 | 15,80 | 116,84 | 119,85 |
Можно отметить неблагоприятную тенденцию – коэффициент увольнения за весь рассматриваемый период больше коэффициента приема, но стоит отметить, что последний растет быстрее. К примеру, количество уволившихся в 2006 году по сравнению с 2004 годом выросло на 5,42%, а количество принятых на работу – на 7,59%. Стоит также отметить неудовлетворительную трудовую дисциплину. В 2006 году отмечен наибольший прирост коэффициента текучести, в этом году больше всего уволившихся за период. При сохранении подобной неблагоприятной тенденции в плановом году приходится ожидать очередного снижения среднесписочной численности и снижения уровня укомплектованности больницы специалистами. Анализ укомплектованности, которая характеризует полноту соответствия фактически занятых должностей утвержденному их количеству по штатному расписанию, проведем в таблице 3:
Таблица 3 - Анализ укомплектованности больницы персоналом
| показатели | ср. годовое кол-во врачебных должностей | ср. мед. персонал | мл. мед. персонал | адм.-хоз. и прочий персонал | всего | |
| 2004 | утверждено должностей по штатному расписанию | 152 | 364 | 317 | 218 | 1051 |
| фактически занято должностей | 147,5 | 361,5 | 316,75 | 213,5 | 1039,25 | |
| коэф. укомплектованности, % | 97,04 | 99,31 | 99,92 | 97,94 | 98,88 | |
| отклонение, чел. | -4,5 | -2,5 | -0,25 | -4,5 | -11,75 | |
| 2005 | утверждено должностей по штатному расписанию | 148 | 362 | 317 | 214 | 1041 |
| фактически занято должностей | 151,25 | 360,75 | 312 | 218,75 | 1042,75 | |
| коэф. укомплектованности, % | 102,20 | 99,65 | 98,42 | 102,22 | 100,17 | |
| отклонение,чел. | 3,25 | -1,25 | -5 | 4,75 | 1,75 | |
| темп роста, % | 105,31 | 100,34 | 98,50 | 104,37 | 101,30 | |
| 2006 | утверждено должностей по штатному расписанию | 151 | 361 | 312 | 221 | 1045 |
| фактически занято должностей | 146 | 360,75 | 312 | 219,25 | 1038 | |
| коэф. укомплектованности,% | 96,7 | 99,9 | 100,0 | 99,2 | 99,3 | |
| отклонение, чел. | -5 | -0,25 | 0 | -1,75 | -7 | |
| темп роста, % | 94,6 | 100,3 | 101,6 | 97,1 | 99,2 | |
| темп роста к 2004 г., % | 99,6 | 100,6 | 100,1 | 101,3 | 100,5 | |
Наибольшая недоукомплектация персонала отмечается в 2004 году (примерно 12 человек или 1,22%). В доукомплектации нуждается категория врачи и административно – хозяйственный персонал. В 2005 году мы наблюдаем иную картину – переукомплектация персонала по этим категориям на 4,4%. Наряду с этим имеется дефицит по категории младший медперсонал – 5 человек. В 2006 году вновь наблюдается дефицит персонала – 7 человек, особенно по категории врачи (5 человек). В целом можно сказать, что количество фактически занятых должностей не соответствует тому объему услуг, который больница планировала предоставить. Все это в конечном итоге ведет к снижению качества медицинского обслуживания за счет перегрузки персонала.