Понятие человеческого потенциала более раннее, чем «человеческий капитал» и более широкое. Оно включает и способности человека, используемые помимо основного места работы (для себя, для общества, для карьерного роста). Указанные в таблице выше свойства современного работника характеризуют именно потенциал. При сопоставлении понятий потенциала и капитала выделяют два момента. Во первых, указывают, что имеются в виду те свойства потенциала, которые могут быть использованы в процессе труда. Например, «сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, содействуют росту производительности труда и эффективности производства и тем самым влияют на рост заработков (доходов) данного человека»[5]. Во-вторых, часть авторов не ограничивается указанным выше уточнением и подчеркивает, что человеческий капитал как и всякий другой капитал должен иметь способность воспроизводиться, то есть, понесенные на его создание расходы должны принести еще большие доходы.
Таким образом, проблема человеческого потенциала в инновационной экономике возникает как цепочка задач: увеличение человеческого потенциала в двух аспектах, каждой личности и населения в целом; создание условий для превращения потенциала в человеческий капитал; реализация этой цепочки применительно к особым требованиям инновационной экономики. Собственно, особые требования возникают как профессиональные, в остальном же это общие требования постиндустриальной экономики.
В большей части источников по проблеме человеческого капитала авторы не делают разницы между понятиями потенциала и капитала, рассматривая и то и другое как комплекс способностей, повышающих ценность работника. Подробная классификация возможных видов человеческого капитала дана в статье Смирнова В.Т. и Скобляковой И.В.[6] (Орловский государственный технический университет). Они выделяют:
- капитал здоровья;
- трудовой капитал;
- интеллектуальный капитал. Понятие интеллектуального капитала и связанное с ним понятие интеллектуальной собственности неотделимы от новой экономики. Это самые существенные компоненты, которые в наибольшей мере идентифицируют новую экономику. На определенном, уже наступившем этапе технологического развития они проявляются с такой интенсивностью, которая позволяет говорить о коренном отличии новой экономики от экономики промышленной индустрии, опирающейся на природно-сырьевые ресурсы и труд так называемого промышленно-производственного персонала.
- организационно-предпринимательский капитал. Организационно-предпринимательский капитал - один из наиболее перспективных и важных видов человеческого капитала. Инвестиции в его развитие являются все более продуктивными
- культурно-нравственный капитал.
- социальный капитал. В западной литературе социальный капитал определяется как «характерные черты социальной жизни — взаимодействие, нормы и доверие, — которые позволяют участникам эффективнее действовать вместе для достижения общих целей»
Для обладания социальным капиталом человек должен быть связан с другими, и эти другие являются фактическим источником его преимущества.
- бренд-капитал. Отчуждаемым видом человеческого капитала можно считать клиентский или бренд-капитал.
- структурный капитал. Структурный капитал – это способность фирмы управлять своей организационной структурой, приспосабливаясь к меняющейся конъюнктуре рынка и одновременно изменяя ее в выгодном для фирмы направлении. Такой капитал тем больше, чем значительнее свободы сотрудников фирмы – носителей человеческого капитала. И тем ценнее, чем выше неопределенность и конкурентоспособность среды, в которой действует фирма.
- организационный капитал. Организационный капитал включает в себя:
- капитал инновации, к которому относят защищенные коммерческие права, интеллектуальную собственность и другие нематериальные активы и ценности, которые обеспечивают способность компании к обновлению;
- капитал процессов, который может быть представлен, например, системами производства, сбыта, послепродажного сервиса и др., в процессе деятельности которых формируется стоимость продукта.
Организационный капитал составляют знания, которыми владеет организация, а не ее отдельные работники.
Предложенную авторами классификацию необходимо пояснить: по существу указаны не составные части целого (человеческого капитала), а разные аспекты его изучения, управления им. Очевидно, что не всем этим компонентам можно дать стоимостную оценку, и нельзя полагать, что сумма оценок этих частей даст величину капитализации фирмы за вычетом вещественного слагаемого. Очевидно, что понятия «организационный капитал, структурный капитал» выходят за рамки оценок потенциала работников фирмы. Но создание полного перечня представляет интерес с той точки зрения, что дает представление о способах реализации человеческого капитала как творческих способностей работников.
С точки зрения производственных отношений понятие человеческого капитала выглядит более строгим и определенным. Горбунова С.В., Югорский государственный университет (ЮГУ), г. Ханты-Мансийск, дает анализ отношений работника с работодателем, в которых реализуется человеческий капитал[7].
Между тем, определяющим условием накопления человеческого капитала является как раз развитый человеческий потенциал, поскольку человеческий капитал из него формируется. Сущность человеческого капитала, функционирующего в производстве товаров и услуг, заключается в том, что он есть самовозрастающая самодвижущаяся стоимость, взаимообусловленная с использованием наемного труда.
Человеческий капитал в стоимостном выражении есть стоимость создания и поддержания на определенном уровне специальных качеств рабочей силы наемных работников за счет затрат работодателя, собственника средств производства.
Ведь сам человеческий капитал возникает в процессе производственных отношений, когда наемный работник «продает» свою рабочую силу работодателю, собственнику средств производства.
Работодатель заинтересован в повышении качества этого переменного капитала, в
повышении его способности создавать прибавочную стоимость. И именно он,
работодатель, собственник средств производства, а не третьи лица (семья, государство и тем более не сам наемный работник), является «инвестором» - тем, кто часть прибыли, полученной в результате функционирования капитала, направляет на приращение знаний, способностей и мотиваций, то есть на накопление человеческого капитала.
По нашему убеждению, накопление человеческого капитала имеет место только тогда, когда добавление «новой стоимости» происходит не за счет любых средств предприятия, а за счет той части прибыли, которая получена благодаря функционированию производительного (человеческого) капитала, и которая осталась в распоряжении собственника средств производства.
Приведенное описание дает четкое разграничение понятий человеческого потенциала и человеческого капитала. В то же время некоторая зона пересечения, по нашему мнению, остается, так как возможна реализация потенциала без участия работодателя, в тех случаях, когда человек ведет самостоятельную предпринимательскую деятельность (случай самореализации).
В.П.Щетинин (доктор экономических наук, профессор Московского государственного областного университета)[8] подчеркивает ту идею, что человеческий потенциал может превращаться в человеческий капитал только в процессе наемного труда. В то же время он обращает внимание на то, что фактически ситуация в России еще не дает оснований говорить, что это превращение становится массовым: «пока у нас человеческий потенциал выступает лишь как некая возможность когда-либо стать человеческим капиталом в процессе производства».
Об условиях превращения потенциальной возможности в реальность в зарубежной практике пишет Кулишова Р.С. [9]
«Из зарубежного опыта отмечается важность организации использования человеческого капитала на предприятии. Шведская фирма Scandia с 1991 года стала использовать специальную технологию (программу) управления человеческим капиталом. Добились признания рыночной ценности компании с учетом человеческого капитала. Каждому работнику представляют сведения о его ценности (квалификации, производительности труда, компетенции). Полные сведения на уровне корпорации. С 1994 года компания стала представлять отчеты по своему человеческому капиталу. Рынок проявил большой интерес. В бухгалтерской отчетности ввели человеческий капитал как обновляемый актив компании».
При всей формальной убедительности связывания инновационного пути развития с превращением человеческого потенциала в человеческий капитал в рамках наемного труда, есть сомнения по существу этого процесса. Так, Моисеев[10] видит опасность в безграничном переводе всего богатства творческого потенциала человека в товарную форму. Он проводит аналогию с использованием природных ресурсов, приводящим к нанесению ущерба природе. «Превращение социальной составляющей человека в «Капитал» (хотя бы и «человеческий») противоречит этим требованиям Равенства, Братства, Свобод и Прав для Человека».