Но, при этом не остаются без внимания и внутренние проблемы. Присутствуют гибкость, забота о людях и чувствительность к заказчику. Целостность организации поддерживаемся лояльностью или традициями. Поощряется командная работа, соучастие и единодушие. Успех определяется в терминах заботы о людях и чуткости к потребителю.
Таким образом, в организации присутствует здоровая конкуренция за рабочее место и лучшие результаты труда, но при условии создания психологически комфортной атмосферы в коллективе.
Данную классификацию можно подвести под изложенную в первой главе: оргкультура конкуренции – это культура власти (авторитарная, Зевса); иерархическая – ролевая (бюрократическая, Аполлона); культура творчества – культура задачи (Афины) и культура клана – культура личности (Диониса).
Другими словами, организации характерна авторитарная оргкультура и оргкультура личности.
Тест № 3. Определим силу организационной культуры ООО «Главный бухгалтер – ИНФО». В приведенной таблице ответим на предлагаемые вопросы, выбрав наиболее подходящий вариант ответа:
| Полностью не согласен | Полностью согласен | ||||
| 1. Практически все менеджеры и большинство работников могут описать ценности компании, ее цель, осознают важность покупателей | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 2. Члены организации четко осознают свой вклад в достижение целей организации | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 3. Действия менеджеров обычно согласуются с принятыми в компании ценностями | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 4. Поддержка других работников, даже из других отделов, является нормой и оценивается по достоинству | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 5. Компания и ее менеджеры ориентированы скорее на долгосрочные, нежели краткосрочные перспективы | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 6. Лидеры стремятся развивать и воспитывать своих подчиненных | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 7. К найму новых работников относятся очень серьезно, с претендентами проводится несколько интервью, ориентированные на выявление у них черт, соответствующих культуре компании | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 8. Новичкам предоставляется как положительная, так и отрицательная информация о компании; они имеют возможность сделать осознанный выбор о целесообразности работы в фирме | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 9. Критерий перехода сотрудника на новую ступеньку иерархической лестницы — его профессионализм, а не интриги и знакомства | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 10. Ценности компании подчеркивают необходимость эффективной деятельности, адаптации к непрерывно изменяющейся внешней среде | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 11. Следование миссии и ценностям компании важнее, чем соответствие процедурам и стилю одежды | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 12. Вы слышали рассказы о лидерах или героях компании | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 13. В компании проводятся церемонии награждения сотрудников, внесших существенный вклад в дело компании | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| Общая сумма баллов | 59 | ||||
Подсчитаем общую сумму баллов. Сумма в 52 балла и выше будет означать, что в исследуемой организации существует мощная, стабильная, прочная организационная культура, схожая с оргкультурой Procter & Gamble и Hewlett-Packard. Если оценка будет находится в диапазоне от 26 до 51 балла, компания характеризуется умеренно сильной оргкультурой (American Airlines, Coca-Cola, Citibank). Если организация наберет менее 25 баллов, ее оргкультура, что, наиболее вероятно, отнюдь не способствует адаптации к внешней среде и не соответствует потребностям ее членов [4].
Сумма баллов равна 59, следовательно, ООО «Главный бухгалтер – ИНФО» обладает мощной организационной культурой.
Существующая в ООО «Главный бухгалтер – ИНФО» оргкультура находит свое отражение в оргструктуре. Поскольку авторитарная организационная культура преобладает, то реализуется она через иерархическую организационную структуру, задающую четкую систему подчиненности, а поскольку в организации ощущается присутствие оргкультуры, ориентированной на человека, иерархичность и строгая подчиненность сглаживаются. Например, всегда можно обратиться с вопросом к своему прямому руководителю, минуя непосредственного. И присутствие ориентированной на человека оргкультуры вполне необходимо и оправдано. «Я начну волноваться, если в организации не будет некоторой анархии, – говорит Джон Скалли (Apple Computer). – Это как ртуть: в малых количествах это лекарство, а в больших – она может убить вас. Мы не определяем обязанности для творческих людей в традиционном смысле в том, что они должны присутствовать на работе с 8 до 5 – и не контролируем точность их прихода и загруженность работой. Вместо этого они отвечают за результаты своей работы» [14].
Теперь проанализируем организационный климат. Отметим наиболее подходящий ответ к предлагаемым ситуациям.
| СИТУАЦИЯ | Нет | Скорее нет | Скорее да | Да |
| 1. В случае срывов, неудач, нарушений в моей фирме всегда идет активный поиск виновных | ● | |||
| 2. Многие сотрудники стремятся обезопасить себя докладными записками и другими бумагами | ● | |||
| 3. Доступ к информации зависит от положения работника (в глазах начальства), а не от его функций | ● | |||
| 4. Нет ясности, какие цели ставит перед собой фирма, группа. Цели неизвестны многим | ● | |||
| 5. Если допущена ошибка, об этом первым узнает не допустивший ее работник, а его начальник или коллеги | ● | |||
| 6. Господствует «эгоизм группы» | ● | |||
| 7. Сотрудники редко относят к себе принятые решения. Скорее, они воспринимают эти решения не как свои, а как – «Что, начальники наши не знают, куда это все ведет?» | ● | |||
| 8. Спокойно и планомерно заняться собственной работой удается после рабочего дня. До этого всегда есть что-то более важное | ● | |||
| 9. Большинство руководителей не строитуправление на коллегиальной основе. Прямо или косвенно они дают понять, что предпочитают «ясную» систему: «приказ-подчинение» | ● | |||
| 10. Когда речь идет о руководителях, обычно говорят: «Эти там, наверху» | ● | |||
| 11. Конфликты возникают чаще всего из-за мелочей | ● | |||
| 12. Совещания длятся слишком долго и завершаются часто безрезультатно | ● | |||
| 13. Насколько хорошо работник справляется со своими обязанностями, он узнает крайне редко. Он даже не знает, по каким критериям оценивают его труд | ● | |||
| 14. Трудно и почти бесперспективно выдвигать и «пробивать» новые идеи и предложения по совершенствованию производственных процессов | ● | |||
| 15. Энтузиазм в работе – редкость | ● | |||
| 16. В принципе, работники четко делятся на два вида: «старики» (люди первого призыва, «пионеры») и новички | ● | |||
| 17. Многие работники «окапываются», заняты подстраховкой «на все случаи жизни», используя для этого свои должности и проявляя бдительность в отношении своих прав | ● | |||
| 18. Когда оценивается работа, то чаще всего это происходит на основе эмоций и поверхностных наблюдений | ● | |||
| 19. Многих работников мучает мысль, зачем они так долго учились тому, чего не дают применить. Они чувствуют, что не могут показать, на что способны | ● | |||
| 20. Не часто работники осознают, что потери времени и недобросовестная работа угрожают интересам фирмы и их собственным | ● | |||
| 21. Работники, в общем-то, не хотят коллективного управления. Они не хотят знать, куда идет фирма, хотят делать то, что им укажут, и не переживают, если эти указания оказались неверными | ● | |||
| ИТОГО: | 12 | 7 | 2 |
Результаты теста: