Повышение эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии (стр. 5 из 8)
Уровень фонда заработной платы в значительной мере определяет доходы работников предприятия, издержки производства, цены, отчисления на социальные нужды. Различают плановый и фактический фонд заработной платы.
Плановый фонд заработной платы включает только те выплаты, которые соответствуют нормальной организации производства и труда
Фактический фонд заработной платы содержит оплату вынужденных целодневных простоев, доплат за отклонение от предусмотренных технологий условий труда, сверхурочные часы, внутрисменные перерывы в работе, оплату брака не по вине рабочего.
Планированию фонда заработной платы предшествует глубокий анализ структуры и динамики фактического фонда заработной платы персонала за предыдущий период.
Существуют четыре основных способа планирования фонда заработной платы работников предприятия:
- нормативный - по уровню заработной платы;
- нормативный - по приросту заработной платы;
- нормативный - по средней заработной плате;
- уточненный - по основной и дополнительной заработной плате.
Поскольку в рыночной экономике объем продаж на предстоящий год точно запланировать весьма сложно, так как он зависит от конъюнктуры рынка, плановые экономические показатели имеют определенную степень приближения. Нормативный - это укрупненный метод планирования, который позволяет определить с достаточной степенью точности плановый фонд заработной платы (ФЗПП) персонала предприятия /1, с. 257/.
Плановый фонд заработной платы персонала на следующий год можно рассчитать исходя из уровня заработной платы в выручке от реализации отчетного года по формуле
, (16)где ФЗПП – плановый фонд заработной платы, руб.;
ОпП – плановый объем продаж, руб.;
Нзпб – норматив уровня заработной платы базового года.
Второй нормативный метод планирования заработной платы (ФЗПП) предприятия – по приросту фонда оплаты труда с учетом индекса прироста объема продаж.
, (17)где ФЗПб – фонд заработной платы в базовом периоде, руб.;
НПзп – норматив прироста заработной платы;
IОП – индекс прироста объема продаж.
К нормативным методам планирования фонда оплаты труда предприятия относятся расчеты по средней заработной плате. Самый простой способ - это умножение среднегодовой заработной платы на плановую численность персонала. Однако в условиях инфляции средняя заработная плата прошлого месяца может значительно отличаться от аналогичного показателя за текущий месяц. Поэтому среднемесячную заработную плату прошлого месяца с учетом прогноза инфляции можно использовать для планирования фонда заработной платы. Этот метод расчета будет еще более точным, если учесть планируемые темпы прироста производительности труда и такой корректирующий коэффициент, как соотношение прироста заработной платы и прироста производительности труда /1, с. 258/.
, (18)где ЗПср. г. – среднегодовая заработная плата персонала, руб;
Чр – численность работающих, чел.;
Ки – коэффициент инфляции.
Уточненный метод планирования фонда заработной платы применяется при наличии годового портфеля заказов и состоит в следующем:
1) Определяется тарифная заработная плата:
а) для сдельщиков - по расценкам на плановый объем производства;
б) для повременщиков - по часовым тарифным ставкам и месячным окладам.
2) Рассчитывается основная заработная плата путем добавления к тарифной заработной плате премиальных выплат по действующим премиальным положениям.
3) Устанавливается часовой, месячный и годовой фонд заработной платы исходя из доплат, предусмотренных в коллективном договоре и трудовом законодательстве:
- доплаты до часового фонда за отработанное время и выполнение дополнительных обязанностей или условий: обучение учеников, за руководство бригадой, за ночные часы работы, за работу в праздничные дни и др.;
- доплаты до месячного фонда заработной платы - за сокращенный рабочий день кормящим матерям и подросткам;
- доплаты до годового фонда заработной платы - за плановые невыходы на работу (очередные и учебные отпуска, выполнение государственных обязанностей и другое.) /1, с. 259/.
Уточненный метод планирования фонда заработной платы рассчитывается по формуле
, (19)где Пр – премии;
Дп – доплаты.
1.4 Основные направления повышения эффективности
использования трудовых ресурсов
Достичь высоких производственно-экономических результатов деятельности хозяйства возможно путем достижения высокой эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.
В настоящее время рост эффективности производства обеспечивается за счет перехода к современным технологиям, обеспечивающим высокий уровень автоматизации, улучшения условий труда работников, снижение материалоемкости и высокий уровень качества продукции.
Таким образом, повышение "эффективности труда" – это совершенствование технологического процесса, снижение материалоемкости продукции, улучшение условий труда, ведущие к росту прибыли предприятия.
То есть, стимулирование эффективности и качества труда работников ведет к росту прибыли и повышению конкурентоспособности предприятия на рынке.
Стимулирование направлено на увеличение объема, расширение ассортимента, мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, повышение технического уровня и качества выпускаемой продукции с учетом достижений научно-технического прогресса,.
В свою очередь, эффективная и качественная работа влечет за собой снижение себестоимости и повышение рентабельности производства, что дает возможность дополнительно материально поощрить наемных работников.
В современной экономике стимулирование работников не ограничивается только мерами материального вознаграждения, а направлено на совершенствование личности работника, формирование в нем заинтересованности в успехе организации в целом и включает в себя также другие формы, такие как социальные льготы, моральные поощрения, гуманитарные стимулы к труду и другое.
Сущность стимулирования наемных работников заключается в следующем:
1) это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;
2) это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;
3) это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.
Именно поэтому на каждом предприятии разрабатывается и проводиться соответствующая кадровая политика.
Кадровая политика – это общие ориентиры для работы по формированию и развитию трудового коллектива.
Цель кадровой политики – внести эффективный вклад в осуществление стратегии предприятия и привить его персоналу социальную ответственность перед предприятием и обществом /5, с. 105/.
Составными элементами кадровой политики предприятия являются следующие направления:
- политика занятости – обеспечение высококвалифицированным персоналом, создание привлекательных условий труда и обеспечение его обязанности, а также возможностей для продолжения работников с целью повышения степени их удовлетворенности работой;
- политика обучения – формирование соответствующей базы обучения, чтобы работники могли повысить квалификационный уровень и тем самым получить возможность своего профессионального продвижения;
- политика оплаты труда – предоставление более высокой заработной платы, чем в других организациях в соответствии со способностями, опытом, ответственностью работника;
- политика благосостояния – обеспечение более широкого набора услуг и льгот, чем у других работодателей, а также социальные условия должны быть привлекательны для работников и взаимовыгодны для них и предприятия;
- политика трудовых отношений – установления определенных процедур для разрешения трудовых конфликтов.
Средством реализации кадровой политики предприятия выступает управление персоналом.
Под управлением персонала на предприятии понимается комплекс управленческих воздействий на интересы, поведение и деятельность наемных работников в целях максимального использования их потенциала при выполнении трудовых функций /5, с. 106/.
Управление персоналом включает в себя ряд этапов:
- планирование персонала – разработка плана удовлетворения бедующих потребностей в трудовых ресурсах;
- набор персонала – создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;
- отбор персонала – оценка кандидатов на рабочие места и выбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;
- определение заработной платы и льгот – разработка схем организации и структуры заработной платы, системы льгот в целях привлечения, найма, сохранения и воспроизводства работников;
- профориентация и адаптация – введение нанятых работников на предприятие и в его подразделения, развитие у работников понимание того, что ожидает от него предприятие и какой труд на нем получает заслуженную оценку;
- обучение – разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы;
- перемещение персонала – повышение, понижение, перевод и увольнение наемных работников;
- подготовка руководящих кадров – разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.