Повышение эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии (стр. 2 из 8)

1.2 Промышленно-производственный персонал, его состав

и показатели эффективности использования

Промышленно-производственный персонал (ППП) – это занятые в производственной деятельности и обслуживании производства работники основных и вспомогательных цехов, аппарата заводоуправления, лабораторий, научно-исследовательских и опытно-конструкторских отделов, вычислительных центров /5, с. 101/.

К промышленно-производственному персоналу относятся следующие три категории персонала предприятия: служащие, рабочие и ученики.

К служащим относятся руководители (например, предприятий и цехов), специалисты и технические работники.

Руководители – это наемные работники, выполняющие управленческие функции. К ним относятся директор, начальники, заведующие, председатели, мастера, главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер и другие) и их заместители.

Специалисты – это наемные работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами. К ним относятся администраторы, бухгалтеры, диспетчеры, инженеры, инспекторы, математики, нормировщики, социологи, маркетологи и другие.

Технические исполнители – наемные работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. К ним относятся агенты, делопроизводители, статистики, стенографисты и другие.

Рабочие – это трудящиеся, непосредственно связанные с созданием продукции или обеспечением нормального хода производства.

В зависимости от участия в производстве рабочие подразделяются на основных, вспомогательных и обслуживающих рабочих (младший обслуживающий персонал) /5, с. 102/.

Основные рабочие – это наемные работники, непосредственно создающие товарную (валовую) продукцию предприятия и занятые осуществлением технологических процессов, то есть изменения форм, размеров, положения, состояния, структуры, физических, химических и других свойств предметов труда.

Вспомогательные рабочие – это наемные работники, занятые обслуживанием оборудования и рабочих мест в производственных цехах, а также все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств. Они могут быть подразделены на функциональные группы: транспортную и погрузочную, контрольную, ремонтную, инструментальную, хозяйственную, складскую и так далее.

Обслуживающие рабочие или младший обслуживающий персонал (МОП) – это наемные работники, занимающие должности по уходу за служебными помещениями (например, дворники и уборщицы), а также по обслуживанию рабочих и служащих (например, курьеры и рассыльные).

В практике учета кадров различают списочный состав, среднесрочную и явочную численность персонала.

Списочный состав работников предприятия – это работники, принятые на постоянную и временную работу, связанную с основной и не основной деятельностью, на срок один день и более.

Списочный состав включает:

- фактически работающих;

- находящихся в простое и отсутствующих по каким-либо причинам (например, в служебных командировках) и ежегодных дополнительных отпусках, не явившихся с разрешения администрации;

- привлеченных на сельскохозяйственные работы;

- не явившихся по болезни;

- выполняющих государственные и общественные обязанности;

- учащихся ПТУ, находящихся на балансе предпрития;

- надомников;

- работающих неполный рабочий день или неделю;

- находящихся в декретном отпуске;

- находящихся в неоплачиваемом дополнительном отпуске по уходу за ребенком.

Среднесписочная численность работников предприятия (ССЧ) - численность работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников, вычисляется по формуле

сумма численности работников списочного

состава за каждый календарный день месяца, включая

праздничные дни и выходные дни (1)

ССЧ = количество рабочих дней месяца

Явочная численность – это количество работников списочного состава, которые в течение суток фактически являются на работу.

Разница между явочным и списочным количеством трудовых ресурсов характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и так далее).

Соотношение различных категорий работников всей общей численности характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия и его подразделений.

Структура трудовых ресурсов предприятия также может определяться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и другое. Структура все время изменяется: увольняется один работник, принимаются другие, повышается их квалификация и так далее.

Для анализа (отражения) изменения численности и состава трудовых ресурсов используются различные показатели.

Оборот кадров – отношение числа всех выбывших (оборот по увольнению) или вновь принятых (оборот по приему) за определенный период времени к среднесписочной численности работающих за этот же период

Текучесть кадров – выраженное в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию работников за период времени к среднесписочной численности за тот же период /5, 102-104/.

Коэффициент стабильности кадров (Кс.к.) рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях, рассчитывается по формуле

Кс.к. = 1 – Р_УВ/Р+Р_П , (2)

где Р_УВ – численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период, чел.;

Р – среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному, чел.;

Р_П – численность вновь принятых за отчетный период работников, чел.

Коэффициент численности основных рабочих Ко.р. определяется по формуле

Ко.р. = 1 – Р_В.Р. / Р_Р , (3)

где Р_В.Р. – среднесписочная численность вспомогательных рабочих на предприятии, в цехах, на участке, чел.;

Р_Р – среднесписочная численность всех рабочих на предприятии, в цехах, на участках, чел.

Наряду с количественной может быть дана и качественная оценка трудового потенциала по степени его соответствия характеру и уровню решаемых субъектом управления задач. Величина отклонения от идеального состояния (D), принимаемого за 100 %, может быть определена следующим образом

, (4)

где R – имеющиеся в наличии трудовые ресурсы, чел.;

N – трудовые ресурсы, необходимые для решения данных задач, чел.

1.3 Оплата труда персонала предприятия

В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников и работодателей, а также государства, которое заинтересовано в процессе воспроизводства населения (трудовых ресурсов). Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанного трехстороннего партнерства (трипартизм) является одним из главных условий развития, в частности, производства и в целом - экономики организации /6, с. 114/.

Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время /1, с. 242/.

Планирование заработной платы должно обеспечить: рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение эффективности производства и его конкурентоспособности; повышение материального благосостояния трудящихся.

Различают денежную (номинальную) и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата выражается количеством денежных единиц, полученных работником. Реальная заработная плата характеризуется потребительной способностью национальной валюты. Сопоставление проводится через так называемую потребительскую корзину, в которой представлен определенный набор продуктов питания, услуг и предметов потребления в расчете на одного человека трудоспособного возраста.

Реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Изменение реальной заработной платы в процентном отношении можно определить путем вычитания процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в номинальной заработной плате /4, с. 86/.

Можно выделить четыре основные функции заработной платы:

1) воспроизводительная, заключающаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;

2) стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства;

3) социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости;

4) учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на определенных принципах организации заработной платы, то есть объективных, научно обоснованных положений, отражающих действие экономических законов и направленных на более полную реализацию функций заработной платы.

На предприятиях руководствуются следующими принципы организации заработной платы.

Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.

Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил.