Формы заработной платы являются средством практического осуществления принципа оплаты по труду, создания материальной заинтересованности у работников предприятия в результатах труда. Формы оплаты труда подразделяют на системы. Под системой заработной платы понимают способ соединения основной и дополнительной оплаты, обеспечивающий наиболее целесообразное соотношение между мерой труда и мерой поощрения с целью повышения производительности труда.
В настоящее время на сельскохозяйственных предприятиях применяются следующие формы оплаты труда: сдельная; повременная; от валового дохода; по трудодням; на основе КТУ.
Сдельная форма оплаты труда — одна из наиболее распространенных. В ее основе лежит количество и качество продукции, произведенной работником за определенное время. Заработная плата начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Данная форма стимулирует увеличение количественных показателей работы, поэтому ее лучше применять на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда. Именно в этих условиях возможно учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда.
ЧИТАТЬ. Сдельную форму заработной платы целесообразно применять при следующих условиях:
необходимость стимулирования рабочих к увеличению выработки или объемов выполненных работ;
наличие количественных показателей работы, которые непосредственно зависят отданного рабочего или бригады;
применение технически обоснованных норм труда и своевременном доведении их до работников;
возможность точного учета объемов выполненных работ, необходимость вести индивидуальный учет выработки и повседневный контроль за качеством продукции;
своевременное и полное обеспечение рабочего места средствами производства для обеспечения бесперебойной работы;
своевременное доведение установленных расценок за данную работу до всех работников.
Вместе с тем данная форма оплаты труда может приводить к снижению качества работ (продукции), ухудшению обслуживания оборудования и его преждевременному выходу из строя, нарушениям технологии производства, перерасходу материальных ресурсов, нарушению требований техники безопасности.
Основными первичными документами для учета выполненных работ, их качества и начисления заработной платы при использовании сдельной формы оплаты труда являются наряды на сдельную (аккордную) работу, а также наряды-задания. Для них имеются бланки установленной формы, их подписывают мастера, производители работ, нормировщики и бригадиры.
Если объем работ, указанный в наряде, не завершен в течение платежного периода, наряд должен быть закрыт на фактически выполненный объем работ, а на оставшуюся часть выписывают новый наряд. К каждому наряду составляется табель-расчет, в котором перечисляются исполнители работ, их квалификационные разряды и указывается объем работ, фактически выполненный рабочим.
Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способу определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная); при этом, в зависимости от способа расчета с работниками, данные системы могут быть индивидуальными и коллективными. Кроме того, может быть учтено материальное поощрение (с премиальными выплатами или без них).
1. Прямая сдельная система предполагает, что труд рабочих оплачивается по одинаковым расценкам за каждую единицу продукции. Заработок находится в прямой зависимости от количества полученной продукции (объема выполненных работ), Индивидуальная система предполагает применение индивидуальных расценок и соответствующего объема работ, коллективная — коллективной сдельной расценки и объема работ, выполненного бригадой в целом.
2. При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных в положении о премировании. Возможно также премирование за снижение трудоемкости и по другим основаниям. Целесообразно осуществлять премирование одновременно по 2—3 показателям.
3. Косвенно-сдельная система применяется, как правило, для оплаты труда работников вспомогательных и обслуживающих производств. Заработок данного рабочего зависит от труда работников основного производства и определяется исходя из кос-пен но-сдельных расценок и объема продукции (работ), произведенной ими. Эта система способствует заинтересованности вспомогательных рабочих в результатах труда обслуживаемых ими
основных рабочих.
4. Сдельно-прогрессивная система состоит в том, что произведенная продукция (объем работ) в пределах установленной нормы оплачивается по прямым расценкам, а сверх нормы —по повышенным. Повышенные расценки могут быть гибкими, то от прогрессивно возрастать при превышении определенных уровней. Эта система приемлема, например, в молочном скотоводстве, где продукция поступает равномерно в течение всего года.
5. При аккордной системе сразу устанавливается общая величина оплаты за выполнение всего заранее оговоренного комплекса работ (аккордного задания). Заработная плата в полном объеме выплачивается лишь после их завершения, а до этого выплачивается аванс (на повременной основе или как-то иначе). Данная система стимулирует выполнение работ с меньшей численностью занятых и в более короткие сроки.
Повременная форма оплаты труда, наряду со сдельной, относится к наиболее распространенной. Заработок рабочих при этом зависит прежде всего от количества отработанного времени и рассчитывается по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.
Повременная форма оплаты труда применяется на работах, которые не поддаются точному учету и нормированию; требуют особой точности и аккуратности, причем применение сдельной оплаты на них могло бы привести к значительному снижению качества продукции; выполняются техническими средствами с заданной производительностью, не зависят от усилий непосредственного исполнителя.
Данная форма оплаты стимулирует повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда.
При простой повременной системе оплата рассчитывается исходя из фактически отработанного времени. Первичным документом является табель учета рабочего времени. Сумма заработном платы представляет собой произведение часовой (дневной) тарифной ставки и количества проработанных часов. Различают почасовую, понедельную и помесячную оплату.
При повременно-премиальной системе рабочему, кроме платы за отработанное время, выдается премия за выполнение и перевыполнение определенного производственного задания согласно положению о премировании. По сравнению с простой повременной системой, эта система создает материальную заинтересованность рабочих в достижении более высоких производственных показателей.
Оплата труда служащих осуществляется в соответствии с должностным окладом по штатному расписанию и действующим положением о премировании. По сути, это разновидность повременно-премиальной системы с той разницей, что вместо тарифной ставки (часовой или дневной) фигурирует месячный или годовой оклад. Показатели и условия премирования должны учитывать специфику труда служащих, а также подразделения, где они работают.
Труд руководителей оценивается по результатам работы всего коллектива, по степени выполнения возложенных на них функций ,достигнутому уровню организации производства; труд специалистов и служащих — исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения ими должностных обязанностей. ''II.Премии обычно начисляются за основные результаты хозяйственной деятельности предприятия в целом.
Для упорядочения оплаты труда руководителей государственныхпредприятий Правительством РФ было принято постановлениеот 23 марта 1994г. «Об условиях оплаты труда руководителей и государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров».
Данное постановление обязательно для применения на унитарныхпредприятиях, а также в акционерных обществах, в которыхболее 50 % акций находятся в государственной собственности; при этом оно не касается администрации бюджетных организаций. Согласно постановлению, для директоров установлено два вида возможных выплат; оклад, максимальный размеркоторого не может превышать 16-кратную тарифную ставку 1-го разряда рабочего основного производства и вознаграждениепо результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия (оно определяется с учетом специального норматива суммы прибыли). На убыточных предприятиях премированиене предусмотрено.
Оплата трудаот валового дохода. Она встречается в стабильно работающих хозяйствах, где достаточно хорошо поставлен учет выхода продукции и затрат на ее производство по подразделениям и где рабочие регулярно получают доплату за продукцию. Расценки (нормативы) на оплату труда могут быть определены двумя способами — или на основе фактически сложившихся показателей стоимости продукции, материальных затрат и оплаты труда по каждому подразделению за предыдущие 3—5 лет, или исходя из нормативных (плановых) показателей. В настоящее время более приемлемым является второй вариант. Норматив но оплате труда, %,
Н=(Фо / СВП-МЗ)х100
где Ф0 —фонд оплаты труда, руб.; СВП — стоимость валовой продукции, руб.; МЗ - материальные затраты на производство продукции, руб.
Стоимость валовой продукции предприятия рассчитывают по установленной методике исходя из фактического (первый вариант расчета) или планового (второй вариант) ее объема.