Типовая структура дохода сотрудника предприятия может быть представлена следующим образом.
1.Оплата по тарифным ставкам и окладам.
2.Доплаты за условия труда:
2.1. Характеристики производственной среды.
2.2.Сменность (режим работы).
2.3.Степень занятости в течение смены.
3. Надбавки:
3.1. За продуктивность выше нормы (сдельный приработок, оплата за работу с численностью меньше нормативной).
3.2.За личный вклад в повышение эффективности, в том числе за изобретения и рационализаторские предложения (ежемесячные или ежеквартальные выплаты, роялти).
3.3.За высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий.
3.4.За стаж работы на предприятии, знание иностранных языков и др.
4.Премии:
4.1. За качественное и своевременное выполнение договоров и этапов работ.
4.2. По итогам работы за плановый период (год, квартал, месяц).
4.3. Из фонда руководителя подразделения.
4.4. Авторские вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения (разовые выплаты, паушальный платеж).
4.5. Вознаграждения за активное участие в освоении новых технических и организационных предложений.
5. Услуги фирмы работникам (социальные выплаты).
6. Дивиденды по акциям предприятия.
4. Формы и системы заработной платы на промышленном предприятии
Исходя из рассмотренной структуры дохода сотрудника предприятия, могут быть выбраны формы и системы заработной платы, соответствующие условиям конкретного хозяйственного объекта. Большинство систем, применяемых на предприятиях развитых стран, рассматриваются как ноу-хау и не публикуются в открытой печати. Общей тенденцией является расширение сферы применения систем, основанных на повременной оплате с нормированным заданием и достаточно большой долей премий (до 50%) за вклад сотрудника в увеличение дохода фирмы.
На промышленных предприятиях применяется две формы заработной платы: сдельная и повременная, каждая из которых подразделяется на ряд систем.
Сдельная форма оплаты труда преобладает. По ней оплачивается труд около 60% рабочих в зависимости от количества изготовленной продукции или объема выполненной работы. Она материально заинтересовывает работника в результатах труда, его производительности, стимулирует рост квалификации, способствует более полному использованию оборудования и рабочего времени.
Сдельная форма оплаты труда наиболее эффективна в следующих случаях:
-когда существуют количественные показатели выработки в натуральных измерителях и возможность достоверного учета результатов труда;
-научно обоснованное нормирование труда;
-созданы возможности для перевыполнения норм без нарушения технологического процесса;
-создана четкая организация обслуживания рабочих мест, исключающая простои;
-осуществлена качественная и своевременная техническая подготовка производства.
В современных системах заработной платы особое внимание обращается на усиление заинтересованности каждого сотрудника в повышении эффективности производственных ресурсов. Рост заработной платы должен быть поставлен в зависимость от снижения норм затрат труда и материалов, повышения качества продукции (и соответствующего роста ее цены) и увеличения объема продаж.
Таблица 2. Матрица структуры доходов персонала предприятия
Группы персонала | Компоненты дохода | ||||||
| оплата по тарифным ставкам и окладам | доплаты | надбавки, роялти | премии | услуги фирмы работникам | дивиденды, опционы | ||
| Директора | Н | Н | Н | В | В | В | |
| Руководители служб управления | Н | Н | С | В | В | В | |
| Начальники цехов | Н | Н | С | В | В | В | |
| Исследователи и разработчики | Н | Н | В | В | С | С | |
| Специалисты служб управления | В | Н | Н | С | Н | Н | |
| Мастера | В | С | С | С | С | Н | |
| Рабочие | С | В | В | Н | Н | Н | |
Н — доля ниже средней по предприятию;
С — доля в пределах средней по предприятию;
В — доля выше средней по предприятию.
Сам по себе факт нахождения на рабочем месте еще не может считаться основанием для начисления заработной платы. Это обстоятельство показывает относительность выделения повременной и сдельной форм оплаты труда. При выполнении норм выработки (нормированных заданий) на 100% повременный и сдельный заработки будут равны.
Основой роста заработной платы всех категорий работников должны быть надбавки и премии, устанавливаемые в соответствии с изложенным выше.
Оклады специалистам и служащим устанавливаются на основе аттестации, которая может проводиться с периодичностью 1—3 года в зависимости от тарифного договора между представителями работодателей и работополучателей. При оценке деятельности специалистов основное внимание обращается на их творческую активность, которая проявляется в изобретениях, рационализаторских предложениях, коммерческих идеях и т.д. Служащие оцениваются по уровню их квалификации, добросовестности, точности выполнения должностных инструкций, ответственности.
Дифференциация окладов специалистов и служащих в пределах единой тарифной сетки, как правило, сравнительно невелика, в диапазоне 1:3. Однако различия в общем заработке могут быть значительно большими — в 5, 10 и более раз. Эта дифференциация определяется различиями в индивидуальной эффективности труда, оцениваемой в конечном счете по влиянию деятельности специалиста на рост прибыли.
Для специалистов инженерного профиля (конструкторы, технологи) наиболее важными являются надбавки и премии за изобретательскую и рационализаторскую деятельность. При этом надбавки имеют форму роялти, т.е. ежемесячных выплат за весь срок применения данного изобретения и рационализаторского предложения. Премии за рост эффективности устанавливаются как паушальный платеж, т.е. единовременная выплата в зависимости от ожидаемого эффекта изобретения или рационализаторского предложения.
Надбавки и премии за рост эффективности могут быть установлены всем категориям специалистов. В частности, для тех, кто занят в отделах планирования, снабжения, сбыта, надбавки и премии устанавливаются за снижение запасов материалов и незавершенного производства, выбор наиболее эффективных поставщиков сырья, расширение объема продаж и т.д.
Надбавки служащим устанавливаются прежде всего за добросовестное выполнение обязанностей, срочных работ, совмещение функций, освоение новых методов работы, новой информационно-вычислительной техники.
Для руководителей и специалистов все большее применение находит контрактная система оплаты труда. Срок действия контракта, как правило, – 3 – 5 лет. Его основными разделами являются:
1) общая характеристика контракта;
2) условия труда;
3) оплата труда;
4) социальное обеспечение;
5) порядок прекращения контракта;
6) решение спорных вопросов;
7) особые условия.
Оплата труда руководителей предприятий, их заместителей, а также руководителей относительно самостоятельных подразделений может осуществляться в процентах от прибыли предприятия. Однако чаще применяется комбинированный вариант оплаты руководителей: оклад плюс надбавки и премии в зависимости от прибыли или ее составляющих, непосредственно зависящих от деятельности соответствующего руководителя.
Для руководителей и специалистов производственных подразделений помимо премий за рост эффективности обычно устанавливают также премии за выполнение производственных заданий и этапов работ. Величина этих премий исчисляется в зависимости от ритмичности производства с учетом качества продукции, оцениваемого по рекламациям, повторным проверкам, потерям у потребителей.
При заключении контракта со специалистом целесообразно предлагать ему выбор из нескольких вариантов оплаты труда («меню контрактов»). Например, в одном варианте может быть большая доля оклада при меньшей доле премии и гонорара; в другом варианте — наоборот: большая доля заработка, зависящего от результатов работы. В подобных случаях специалисты, уверенные в своих творческих способностях, будут выбирать варианты с большей долей премий и гонораров. Такой выбор выгоден и предприятию.
При выборе системы заработной платы необходимо стремиться к максимально возможной объективности оценки результатов труда. Реализация этого принципа существенно зависит от условий деятельности организации, взаимоотношений ее сотрудников, а также от квалификации и добросовестности тех, кто определяет нормы трудоемкости, характеристики условий и оплаты труда. В табл. 3 приведены факторы, влияющие на объективность оценки условий и результатов труда в системах заработной платы.
Таблица 3. Факторы объективности систем оплаты труда
| Получатель дохода (заработной платы) | Система оплаты труда | Факторы объективности оплаты труда |
| Предприниматель | От величины прибыли | 1.Количество реализованной продукции2.Цены на продукцию и ресурсы, определяемые на соответствующих рынках3.Условия деятельности предприятия: влияние конкурентов, государственных органов и криминала |
| Директор | Повременно-премиальная (оклад, бонусы, дивиденды по условиям контракта) | 1.Выручка от реализации продукции2.Соотношение спроса и предложения на рынке соответствующих специалистов3.Взаимоотношения с собственниками предприятия |
| Дилер (продавец продукции) | Гонорарная (в процентах от объема реализованной продукции) | 1.Соотношение спроса и предложения на продукцию2.Ставка гонорара (процент от объема выручки)3.Условия труда |
| Конструкторы, дизайнеры, авторы изобретений и рацпредложений | Гонорарная, повременно-гонорарная | 1.Качество продукции и объем ее реализации2.Условия получения авторских прав на изобретения и другие объекты интеллектуальной собственности3.Оклады4.Ставки и условия получения гонорара (ройялти) |
| Рабочий | Сдельная, сдельно-премиальная | 1.Количество продукции, принятой ОТК2.Нормы трудоемкости, характеристики условий труда3.Тарифные ставки, доплаты, надбавки4.Показатели и условия премирования |
| Рабочий | Повременно-премиальная | 1.Нормы выработки, нормированные задания, характеристики условий труда2.Тарифные ставки, оклады, доплаты, надбавки3.Показатели и условия премирования |
| Экономист, бухгалтер, юрист, секретарь | Повременно-премиальная | 1.Должностные инструкции, плановые задания2.Оклады, надбавки3.Показатели и условия премирования |
Информация, представленная в табл.3, характеризует степень независимости (свободы) персонала от административной иерархии («начальства») в аспекте формировании личных доходов. Как видно из таблицы, в условиях совершенной конкуренции и соблюдения правовых норм наибольшей свободой обладает предприниматель. Для него «начальником» является система рынков продукции и ресурсов. В идеале предприниматель подчиняется только требованиям потребителя соответствующей продукции («потребитель всегда прав»).