Выявление возможностей преобразования минимально приемлемого этического обоснования в желательное. Это происходит в силу внешнего давления или производственной необходимости. Например, на предприятии имеет место конфликт двух этических гипернорм: неприкосновенности частной жизни и моральной ответственности работодателя за жизнь и здоровье занятых. Последняя реализуется через правила техники безопасности. На данном предприятии эти правила требуют тестирования сотрудников на употребление наркотиков и алкоголя. Поскольку такие проверки безвредны, но абсолютно необходимы, они этичны, а неприкосновенность частной жизни отходит на второй план. Однако работодатель несет ответственность за добросовестность тестирования, чтобы исключить увольнения из-за неправильно сделанного анализа.
При недостаточности этического обоснования принимаемого решения следует руководствоваться другими обоснованиями — экономическими, технологическими, социальными или политическими. Скажем, сокращение штатов при реконверсии или модернизации производства трудно осудить или оправдать с моральной точки зрения, если оно диктуется производственной необходимостью или политическим давлением. Суммарный выигрыш от такого сокращения (экономический, технологический, политический) преодолевает моральные соображения, нацеленные в пользу сохранения рабочих мест. Уволить же недисциплинированных сотрудников, пренебрегающих нормами морали, можно и по одним этическим соображениям.
Современное применение этики бизнеса отличается гибкостью, недогматичностью и разнообразием. Оно позволяет максимально использовать потенциал этического фактора, не создавая конфликта с остальными факторами. При возникновении проблемы важно определить, в какой сфере (экономической, технологической, политической, социальной, этической) лежат желательные, минимально приемлемые и нежелательные решения, рассмотреть, можно ли усилить действие минимально приемлемых обоснований.
Российский бизнес не изолирован от мирового, и условием его развития является усвоение этических норм и приемов использования. Быстрый успех, который несколько лет назад был возможен только благодаря отсутствию конкуренции, отмыванию денег, получению льгот, обману вкладчиков, уклонению от налогов, — это все достижения вчерашнего дня. В наши дни управление предприятием в условиях усиления конкуренции, умножения числа участников бизнеса предполагает развитие законодательной базы. Но вместе с тем, положительные примеры ведения бизнеса все больше будут актуализироваться. Этические факторы принятия решений получат качественное развитие от признания необходимости их учета к конкретным методикам и способам задействования этических требований в стандартном процессе принятия бизнес-решений.
Анализ литературы позволил дать следующее основное определение понятию корпоративной культуры как системе убеждений, норм поведения, установок и ценностей, которая определяет, как должны работать и вести себя люди в данной организации. По мнению специалистов, в России сегодня очень мало компаний, которые серьезно подходят к вопросу корпоративной культуры. Эксперты считают, что соотношение осознанно и неосознанно сформированной культуры различных организаций выглядит примерно так: российские компании - 20% к 80%, западные - 70% к 30%, восточные - 90% к 10%.
Существуют некоторые расхождения в понимании корпоративной культуры. Большинство опрошенных обозначают их как корпоративные ценности и нормы, писанные и неписанные правила, по которым живет компания – 67,4%. как систему корпоративных коммуникаций, направленных на достижение баланса интересов внутри компании – 25,6%, остальные затрудняются давать определения.
Результаты опроса показали, что на формирование российской корпоративной культуры оказывает влияние "западная" (55,8%), сопоставимая с влиянием, оказываемым на нее всеми предшествующими периодами организационного развития в России. Одновременно происходит адаптация "западной" модели к российским реалиям, и, судя по всему, это не только не снижает, а наоборот, повышает эффективность работы международных компаний, работающих на отечественном рынке.
В настоящее время во многих компаниях достигнута высокая степень осознания собственной корпоративной культуры, как показывают наши исследования, особенно ее идеологической составляющей – свыше 60% опрошенных компаний обладают документально закрепленными миссией и ценностями. В то же время, существенно ниже процент компаний, обладающих четким поведенческим кодексом (менее 20%). Видимо, предстоит еще немалый путь от формулировки идеалов до определения, и тем более соблюдения, реальных норм и правил поведения.
1. Алиев В. Г., Дохолян С. В. Организационное поведение. – М., 2004.
2. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Гардарики, 2007.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. – М.: Изд-во МГУ, 1995.
4. Герберт А. Саймон, Дональд У. Смитбург, Виктор У.Томпсон. Менеджмент в организациях / Сокр. пер. с англ. Общ. ред. А. М. Емельянова – М.: Экономика, 2003.
5. Грейсон Дж.К., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге ХХI века: Пер с англ. /Авт. предисл. Б.З. Мильнер. – М.: Экономика, 1991.
6. Дизель П., Мак-Кинли У. Поведение человека в организации. – М., 2002.
7. Друкер П. Ф. Энциклопедия менеджмента. – М.: Вильямс, 2004.
8. Здравомыслов А. Г. Потребности, интересы, ценности. – М., 2006.
9. Злобин Н. С. Культура и общественный прогресс. – М., 1980;
10. Ильинская И. Деловая культурология //Справочник по управлению персоналом, 2006 №10. С.10
11. Кабаченко Т.С. Психология управления – М., 2000 – С. 15-16.
12. Камерон К., Куин Р. Диагностика и изменение организационной культуры. – СПб.: Питер, 2001.
13. Капитонов Э. А., Капитонов А. Э. Корпоративная культура и PR. – М.: ИКЦ МарТ, 2003.
14. Карлоф Б. Деловая стратегия. – М.: Экономика, 1998.
15. Карпов А. В., Скитяева И. М., Волкова Н. В., Ямщиков И. Л. Организационная культура: понятие и реальность. – М.: Институт психологии РАН, 2002.
16. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учеб. М.: ИНФРА-М, 2005
17. Козлов В. В., Козлова А. А. Организационная культура как система управления // Управление персоналом, 2000. – № 11.
18. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004
19. Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель... элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - 2-е изд., доп. и перераб. – М.: Дело, 1996.
20. Лебедев В.И. Психология и управление. – М., 2002.
21. Мескон М. X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2005.
22. Мудрый А., Береснев Д. Персонал учится, компания считает прибыль //Справочник по управлению персоналом, 2006. – №2.
23. Обозов Н.Н. Психология менеджмента.– СПб., 2004.
24. Одегов Ю. Г., Журавлев П. В. Управление персоналом. – М.: Финстатинформ, 2008.
25. Организационное поведение. Учебник для вузов./ А.Н. Силин, С.Д. Резник, А.Н. Чаплина, Н.Г. Хайруллина, Э.Б. Воронова. /Под ред. проф. Э.М. Короткова и проф. А.Н. Силина. - Тюмень: Вектор Бук, 1998.
26. Основы управления персоналом / Б.М. Генкин, Г.А. Кононова, В.И. Кочетков и др. / Под ред. Б.М. Генкина. – М.: Высшая школа, 1996.
27. Померанцева Е.П. Модели управления персоналом: исследования, разработка, внедрение / Е.П. Померанцева. – М: Вершина, 2006. –256 с.
28. Практическая психология для менеджеров / Под. ред. М.К. Тутушкиной. – М.: Филинъ, 2006.
29. Пригожин А.А. Проблемы синергии организационных культур в российско-американских совместных предприятиях/ Менеджмент, 2001. – № 1.
30. Прикладная социология и менеджмент: Хрестоматия / Сост. А. И. Кравченко. – М., 1998.
31. Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. – Воронеж. Высшая школа предпринимателей, 1995. – 195с.
32. Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность/ Менеджмент № 7, 1998 – М.: Школа Бизнеса МГУ, ТОО "Барма".
33. Рюттингер Р. Культура предпринимательства (пер. с нем.) – М.: ЭКОМ, 1992.
34. Самоукин А.И., Самоукина Н.В. Экономика и психология бизнеса. – М., 2005
35. Семенова О. Культурная эволюция//Справочник по управлению персоналом, 2006. – №8.
36. Семеняченко Е. Проблемы “новых шариковых” или как повысить корпоративную культуру российских компаний? //Новая биржевая газета, 1996. – № 40.
37. Сергеев А. М. Организационное поведение. – М.: Academia, 2005.
38. Скляр Е. Н. Различия организационной и корпоративной культур // Менеджмент в России и за рубежом, 2002. – № 1.
39. Сухорукова М. В. Ценности как ключевой элемент организационной культуры // Управление персоналом. – М., 2006. – № 11.
40. Теория организации: Учеб. 2-е изд. / Под. ред. В.Г. Алиева. – М.: Экономика, 2003.
41. Томилов В. В. Культура предпринимательства. – СПб., 2000.
42. Томилов В.В. Формирование организационной культуры экономических систем // Проблемы теории и практики управления, 2005. – № 1
43. Трошев В. И., Емельянов П. В., Юрьев В. М. Организационная культура. – М.: ЮНИТИ, 2004.
44. Трошев И.В. Организационная культура. – М., 2004
45. Хаббард Л. Рон. Проблемы работы. – М, 1994.
46. Шейн Э. Организационная культура и лидерство /Пер. с англ, под ред. В. А. Спивака. – СПб., 2002.
47. Энциклопедический социологический словарь /Под общ ред. Остова Т.В. – М., 2004.
48. Яновский А., Яновская М. Этика предпринимательства. //Хозяйство и право, 2003. − № 4
49. Янц Т. Измерение и формирование эффективной культуры труда: Фронтальный штурм или фланговый маневр. – М., 2005.
Электронные ресурсы
50. Баринов В.А., Макаров Л.В. Корпоративная культура организации в России// http://www.c-culture.ru/
51. http://www.HRM.ru/
52. http://www.uralanline.ru/
53. http://www.e-college.ru/
54. http://www.sunhome.ru/
Приложение 1
Первичные и вторичные механизмы внедрения культурных основ
в организации