Для обеих компаний характерно одинаковое представление о “пребывании в должности”: лицо, поступившее некогда на работу в компанию, может быть уволено только при совершении им серьезных проступков.
В АвтоСнабе к конфликтам относятся спокойно, так как здесь считается, что индивид должен проявлять инициативу и отстаивать свои идеи в любом месте, на любом уровне. В филиале фирмы Н.И.К.А.Р после принятия того или иного решения любые конфликты тут же подавляются. В АвтоСнабе считают, что при несоответствии способностей индивида организационным потребностям или при отсутствии у него должного рвения к работе его надлежит либо перевести на другую должность, либо уволить. В фирме Н.И.К.А.Р к сотрудникам относятся как к солдатам, выполняющим тот ли иной приказ; пока руководство считает, что сотрудник старается выполнять возложенные на него функции, оно сохраняет за ним его должность.
Обе компании говорят о себе как о единой семье, но они вкладывают в это понятие совершенно разный смысл. Сущность представления, свойственного для АвтоСнаб, сводилось к тому, что сотрудники компании- сколь бы ожесточенными ни были их споры – уважают друг друга и составляют
единую семью. Согласно мнению филиала фирмы Н.И.К.А.Р., семья может
успешно работать только тогда, когда младшие слушаются старших, уважительно относятся к ним и придерживаются принятых в семье правил. В этом случае старшие берут их под свою опеку.
Установив базовые представления, можно понять смысл более поверхностных проявлений данной культуры в фирмах и дать им соответствющую оценку.
Анализируя фирму АвтоСнаб на уровне артефактов, можно сделать вывод, что в компании наблюдается большое количество уровней иерархии. Здесь считают, что четкая иерархия и соподчиненность позволяют успешно руководить организацией.
Большое значение придается принятым правилам, средствам и методам контроля. Заведенный порядок действий, отражает представление о том, что централизация является основным средством построения организации.
Все предложения, замечания, просьбы записываются в специальном журнале и обсуждаются только на общем собрании фирмы.
Развита система контроля за подчиненными: ведется журнал, где фиксируется время прихода и ухода на работу и с работы. Любое отлучение с рабочего места должно фиксироваться в журнале и обязательно сообщаться по телефону старшим менеджерам главного офиса в Казани.
Ранг, статус в компании имеют большое значение. Жалованье работника определяется в соответствии с системой управленческих категорий, учитывается общий стаж работы данного индивида, время его труда в компании и другие личностные моменты, нежели реально выполняемая в данное время работа.
Анализ фирмы Н.И.К.А.Р на уровне артефактов говорит о следующих фактах. Каждый филиал фирмы имеет свой отдельный офис. Первое, что запоминается при посещении офиса Бугульминского филиала фирмы – это большое помещение, открытые кабинеты, свобода в одежде и манерах. Создается определенный стереотип поведения, вызывая ощущение, что “все сообща делают одно общее дело”. В кабитетах стоят кофеварки и
холодильники. Это свидетельствует о том, что пища является непременным
атрибутом работы и совещаний. Мебель в вестибюле и кабинетах очень недорогая и чисто функциональная. Отсутствие какой – либо официальности в одежде сотрудников компании создает ощущение разумной экономии и равноправия.
Организационная структура компании включает функциональные единицы, однако в ней происходят постоянные реорганизации, вызываемые к жизни поиском структуры, которая “работала бы лучше”. К структурным преобразованиям в фирме относятся легко.
При взаимодействии сотрудников с руководителем характер связей носит прямой характер, то есть связи по типу “субъект - объект”. Между собой сотрудники обмениваются только информацией. При подобной организации взаимодействия (все имеют связь друг с другом) возникает большая самостоятельность сотрудников, что несомненно способствует повышению их квалификации. Руководство уделяет большое внимание структуре коммуникаций. В компании создана развитая электронная сеть, включенная во всемирную сеть. Сотрудники постоянно связываются друг с другом по телефону. Руководство всячески старается обеспечить надлежащий уровень коммуникаций.
Жалование работника определяется, исходя из реально выполненного им объема работ. Ценится умение вести переговоры и решать производственные проблемыв неодназначных ситуациях.
Одной из основных ценностей фирмы АвтоСнаб объявляется личная ответственность. Если предложение сотрудника принималось руководством, ему надлежало реализовать его или же при невозможности осуществления заявить об этом и отозвать предложение.
Обсуждению проблемы сотрудниками одного уровня не придается особого значения, здесь считают, что вся важная информация исходит сверху, то есть от начальства. Власть пользуется уважением, особенно если она подкрепляется соответствующим образованием, опытом и должностью.
В фирме ценят личную инициативу и личный вклад работника. Однако,
сотрудник никогда не может выйти за рамки цепи, определенной ему по
инстанции, то есть сверху, и делает лишь то, что не входит в противоречие с
указаниями начальника. В организации действует правило, в соответствии с которым сотрудник не может приступить к совершению определенных действий, не согласовав их непосредственно с начальством.
Сотруднику надлежит быть коллективистом, вследствие чего разного рода собрания воспринимаются как нечто важное. Идеи, которые удается отстоять, можно было смело внедрять в жизнь, поскольку они признавались правильными. Несмотря на явную задержку при такой процедуре принятия решений, этот порядок обеспечивал большую его основательность и эффективность. Если на одном из нижних уровней иерархии у кого- то возникают сомнения в правильности принятого решения, этот человек должен был представить собственные аргументы, которые либо принимались, либо отвергались на более высоких уровнях.
Собрания проходят при высокой степени конфронтации. Подобный стиль совещания стал привычным для сотрудников. Работа в комиссиях сводится к взаимным обвинениям и упрекам. Тем не менее участники совещаний считают, что они не смогут обеспечить нормальной работы компании без этих комиссий. Споры и противостояние считаются нормальным явлением и ни в коей мере не означают того, что эти участники не уважают друг друга. Эта норма поведения на собрании, ничуть не уменьшала их взаимного уважения разрешении рабочих ситуаций.
Говоря о качестве реализуемого товара, о качестве обслуживания клиентов, о качестве оказываемых услуг клиентам, руководство требует, чтобы все было абсолютно честным. Руководство считает этическую сторону одним из главных аспектов работы компании. Это высокий моральный уровень работников, профессионализм, личная ответственность, прямота и честность. Особенно важным считается честность и правдивость по отношению к друг другу и покупателям.
Из провозглашаемых ценностей филиала фирмы Н.И.К.А.Р. руководством фирмы ценится личная инициатива и личный вклад
работника, однако Н.И.К.А.Р. предоставляет работнику куда большую
автономию для принятия и реализации решений. Работники всех уровней несут ответственность за свои действия и всегда поощряются за “правильные действия”, которые в ряде случаев нарушают субординацию.
Если начальник продолжает настаивать на своем, а сотрудник по – прежнему остается уверенным в его неправоте, то он может не выполнять приказа и поступить по собственному усмотрению. Если сотрудник был неправ, то его ждет легкий нагоняй, тем не менее при этом он заслуживает уважение как человек, не желающий поступаться собственными убеждениями. Поскольку начальство знает о существовании таких правил, вероятность отдачи необоснованных приказаний становится меньше, а возможность того, что руководство выслушает оппонентов и отменит свое распоряжение, возрастает. Сотруднику надлежит быть индивидуалистом, вследствие чего разного рода комиссии воспринимаются как пустая трата времени. Каждый работник должен очень ясно представлять себе смысл и суть производимой им работы. Обращенный к начальству вопрос сотрудника о том, что он должен делать, воспринимается как очевидный признак слабости. Функция начальника состоит в постановке общих целей, при этом, считается, что подчиненные должны проявлять собственную инициативу для нахождения оптимальных путей их достижения.
Уделяется большое внимание работе с постоянными клиентами и привлечении новых, путем качественного и профессионального консультационного обслуживания и расширения сферы оказываемых услуг. Высоко ценится честность и профессионализм.
3.2. Результаты диагностики фирм по главным параметрам
Исследовать культуру организации можно интегральным подходом, в основу диагностики которого положены четыре основные характеристики организационной культуры: дистанция власти, стремление к избежанию неопределенности, индивидуализм - коллективизм и мужественность –
женственность. Анализ по данным параметрам составлен на основе
интервью, проведенного по вопросам анкет Приложений 1,2. Респендентами были работники разных уровней квалификации компаний АвтоСнаб и Н.И.К.А.Р.
Все опрошенные компаний заявили, что считают организационную культуру чрезвычайно важной для деятельности любой организации, в частности, и в организации где работают. Но под организационной культурой они понимают лишь ее поверхностный уровень: традиции и обряды, симолику и проведение совместного отдыха с руководством.
Среди положительных черт организационной культуры обеих компаний можно выделить:
- рационально организационную систему обучения новичков: прохождение испытательного срока, который в большинстве случаев способствует лучшей адаптации на рабочем месте, закрепление опытных наставников, которые помогают разобраться в специфике работы;