1.2. Источники организационной культуры
Давая определение организационной культуры, Шейн одновременно указывает ее источник: опыт организации, полученный в процессах адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции [30].
Совершенно очевидно, что речь идет об групповых представлениях, выработанных или откорректированных внутри организации.
Не менее важным источником идей и представлений являются представления лидера группы, а также внешняя по отношению к организационной культуре. Но эти источники неравноценны на разных этапах становления организационной культуры
В исследованияхорганизации различного возраста Шейн выделяет организации первого, второго и так далее поколений, причем возраст определяется числом поколений основателей компании [27].
На этапе становления организации и, следовательно, организационной культуры, основными источниками групповых представлений являются внешняя культура и представления лидера (основателя организации). Однако в дальнейшем, после того как базисные представления становятся достоянием группы, роль этих источников уменьшается и на первый план выдвигается опыт организации [22].
1.3. Структура организационной культуры
Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру как на макро-, так и на микроуровне.
Общение - обмен информацией и смыслом информации между двумя и более людьми. Язык - это объективная форма аккумуляции, хранения и передачи человеческого опыта. Язык - это система знаков и символов, наделённых определённым значением. Люди усваивают это значение в процессе воспитания и образования. Именно это помогает им понимать смысл сказанного и написанного [16].
Почти во всех ситуациях язык как средство общения играет решающую роль. Язык всегда позволяет сделать вывод о культуре, причём без особых усилий, всё зависит лишь от того, насколько люди внимательно слушают или читают. Язык предоставляет очень широкие возможности для выводов. Вся
тайна сокрыта в языке, при помощи которого мы общаемся, в конце концов, с помощью языка передаётся и формируется культура в организации.
Лозунги, даже если они обладают изысканной примитивностью, часто позволяют составить довольно полное представление о том, какие основные ценности выдвигаются на первый план предприятием, либо о том, какое впечатление, иногда абсолютно независимо от реальности, оно стремиться произвести на других [26].
Развитые корпоративные культуры быстро вырабатывают довольно разнообразную мифологию. Мифология - это система словесных символов. Основу мифологии составляет лингвистическая составляющая - язык. Содержательная же часть мифологии предприятий существует в виде
метафорических историй, анекдотов, которые постоянно циркулируют на предприятии.
Легенды отражают историю. Они имеют в своей основе изменения, происходящие на предприятии, в закодированной форме передают унаследованные ценностные ориентации, способствуют также развитию новых культур.
Синтетической формой культуры являются обряды, обычаи, традиции и ритуалы, то есть то, что называется образцами поведения. Обряды - это стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения. Сила обряда в его эмоционально-психологическом воздействии на людей. В обряде происходит не только рациональное усвоение тех или иных норм, ценностей и идеалов, но и сопереживание им участниками обрядового действия [18].
Ритуалы представляют собой систему обрядов. Даже определённые управленческие решения могут становиться организационными обрядами, которые работники интерпретируют как часть организационной культуры. Такие обряды выступают как организованные и спланированные действия, имеющие важное “культурное” значение.
В повседневной жизни предприятия ритуалы выполняют двойную
функцию: они могут укреплять структуру предприятия, а с другой стороны, за счёт затушевывания истинного смысла совершаемых действий - ослаблять. В положительных случаях ритуалы являются сценическими постановками произведений, имеющих основополагающее значение. Ритуалы символизируют убеждения, играющие существенную роль на предприятии. В сочетании с выдающимися событиями ритуалы прямо и косвенно высвечивают образ предприятия и господствующие на нём ценностные ориентации.
Ритуалы, выражающие признание, например, юбилеи, празднования успехов по службе, публичные поощрения, участие в поощрительных поездках, - все эти события должны продемонстрировать, в чём заключаются интересы предприятия, что вознаграждается и что торжественно отмечается [15].
Обычай - это неписанное правило поведения. Обычай состоит в неуклонном следовании воспринятым из прошлого предписаниям. В роли обычая могут выступать различные обряды, праздники, производственные навыки и так далее.
Традиции - элементы социального и культурного наследия, передающиеся из поколения в поколение и сохраняющиеся в определённом сообществе в течение длительного времени. Традиции функционируют во всех социальных системах и являются необходимым условием их жизнедеятельности. Пренебрежительное отношение к традиции приводит к нарушению преемственности в развитии общества и культуры, к утрате ценностных достижений человечества. Слепое же поклонение перед традицией порождает консерватизм и застой в общественной жизни [28].
Каждое предприятие имеет свой образ в сознании других участников рынка, независимо от того, осознает оно это или нет. Имидж предприятия – это результат взаимодействия большого числа факторов, часть з которых предприятие может контролтровать, большинство же факторов контролю не поддается, но на них можно попытаться каким –то образом влиять [29].
Образ предприятия, его имидж – это восприятие индивидуальности данного предприятия, осознание его специфичеких черт, особенностей. Как люди выражают свою индивидуальность через одежду, которю они носят,
автомобили, на которых они ездят, работу, которую они выбирают, так и предприятия выражают свою индивидуальность через предлагаемые товары, услуги, отношение к своим работникам, через свое название и фирменные знаки, качество обслуживания [2].
1.4. Четыре главных типа культуры
1.4.1. Иерархическая культура
Самый ранний подход к трактовке организации в современную эпоху базировался на работе немецкого социолога Макса Вебера, который изучал европейские правительственные организации 1800-х годах. Главный вызов времени, перед лицом которого они оказались в начале промышленной революции, - времени, в которое творил Вебер, - состоял в необходимости продуктивно производить товары и услуги во все более усложнявшемся обществе. Для соответствия такому требованию в полной мере Вебер предложил семь характеристик, со временем признанных классическими атрибутами бюрократии (правила, специализация, система отбора по оценкам, иерархия, раздельная собственность, обезличивание, учет). Соответствие этим характеристикам гарантировало высокую эффективность. Они широко использовались организациями, главной целью которых было обеспечение рентабельного, надежного, плавно текущего и предсказуемого выпуска продукции. Вплоть до 1960-х годов принималось допущение, что иерархия, или бюрократия Вебера, есть идеальная форма организации, поскольку она приводит к стабильному, рентабельному, в высокой степени единообразному выпуску продукции и предоставлению услуг. Принимая во внимание относительную стабильность внешнего окружения, можно было интегрировать и координировать задачи и функции, поддерживать единообразие продукции и услуг, держать под контролем рабочих и выполняемые работы. Ключевыми ценностями успеха считались четкие линии распределения полномочий по принятию решений, стандартизированные правила и процедуры, механизмы
контроля и учета [9].
Совместимая с этой формой организационная культура характеризуется как формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, руководят процедуры. Эффективные лидеры – это хорошие координаторы и организаторы. Важным является поддержание плавного хода деятельности организации. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности, предсказуемости и рентабельности. Организацию
объединяют формальные правила и официальная политика.
Диапозон организаций, представляющих собой характерные примеры иерархической культуры, простирается от типичного для США ресторана быстрого питания (например, МcDonalds) до главных конгломератов (например, FordMotorCompany) и правительственных органов (например, департамент юстиции). В основном иерархическая культура доминирует в больших организациях и правительственных органах, о чем свидетельствует громадное количество стандартизированных процедур, множество иеррхических уровней (например, Fordимеет семнадцатьуровней менеджмента) и акцент н продкреплении правилами всех сторон деятельности. Однако и в небольших организациях, таких как ресторан МcDonalds,может преобладать культура иерархии. Например, многие наемные работники типичного ресторана МcDonalds – это молодые люди, которые не получили предваритльного обучения или рабочей практики, а своего рода клеймом данного вида бизнеса является единообразие продукции во всех его заведениях. Ключевые ценности концентрируются вокруг поддержки рентабельности, ндежности, быстроты обслуживания, плавности производственного процесса. Новые наемные работники начинают с выполнения только одной конкретной операции (например, такой как приготовление картофеля фри). Почти полностью отсутствует сопровождение выполняемой работы какими- то полномочиями. Свод правил, которые изучает каждый наемный работник и по которым он проходит испытание, составляет более 350 страниц и охватывает все стороны жизни организации, включая выбор одежды и поведение на работе. Единственное требование, довлетворение которому заслуживает продвижения