работе с ними.
Компании необходимо понизить бюрократический тип и по возможности
повысить остальные три типа культуры.
Больше дать возможностей для личной инициативы работников, развивать в сотрудниках творческое отношение к выполняемой работе, учиться рисковать и экспериментировать. Но повысить адхократический тип можно только в том случае, если позволяет професиональный уровень сотрудников фирмы. Иначе сотрудники могут не справиться с поставленными перед ними задачами. Нужны специалисты с высшим образованием, квалифицированные, имеющие стаж работы. Положительным в фирме является то, что руководство заботится о профессиональном уровне своих работников. Организует различные семинары, оплачивает учебу своих сотрудников и предоставляет оплачиваемые учебные отпуска.
Нужно немного повысить клановый тип культуры. Придать больше значения моральному климату в организации, исключить напряженность и конфликтность между сотрудниками. Это нужно сделать за счет уменьшения централизации, сократить количество формальностей в работе, дать больше возможностей для самосовершенствования. Положительным моментов является то, что в фирме обязательно отмечаются все праздники, Дни рождения сотрудников, День рождения фирмы, проводятся вечера отдыха за счет средств фирмы совместно с работниками всех филиалов.
Самое главное - нужно обратить внимание на повышение рыночного типа. Увеличить конкурентоспособность фирмы, повысить внимание к потребителям, разнообразить ассортимент предлагаемого товара.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В данной работе проведен всесторонний анализ понятия "культура организации". С помощью анкет определена доминирующая культура в рассматриваемых фирмах. Также были выделены проблемы формирования организационной культуры и пути их решения. при анализе структуры организационной культуры, были изучены три ее уровня, а также другие ее компоненты и характеристики.
При изучении влияния культуры на организационную деятельность были рассмотрены различные ее модели (В. Сате, Т. Питерса — Р. Уотермана, Модель Т. Парсонса), а также основные факторы, влияющие на культуру организации.
Изучена модель Г. Хофштеде, проведена диагностика фирм по различным параметрам, выявлены методы изменения организационной культуры с помощью построения профиля организационной культуры.
Выявлены типы организационных культур двух фирм, даны практические рекомендации по корректировке основных параметров культуры и изменению профиля.
Однако, необходимо заметить, что даже внутри одного предприятия в различных группах существует своя особая культура.
Культура - это очень широкое и многогранное понятие. К ней применимы такие понятия, как идеи, убеждения, традиции и ценности, которые выражаются в преобладающем стиле управления.
Специфика принятой культуры определяется прежде всего лидерами и той ролью, которую они сыграли в истории организации. Каждый лидер должен полностью осознавать свои собственные представления о той культуре, которую он хочет иметь в организации.
Вопрос организационной культуры в компаниях на сегодняшний день актуален и его актуальность будет расти по мере продвидения компаний на рынке товаров и услуг.
Важно понять, что процесс изменения культуры организации требует
тщательной подготовки. Все задуманные изменения рекомендуется начать с составления плана. При этом добиться, чтобы исполнители верили в успех дела и обладали необходимыми знаниями. Изменения организационной
структуры и методов управления всегда затрагивают условия жизни и деятельности людей. Изменения всегда порождают чувство неуверенности. От способностей менеджеров и всего коллектива, которые должны проявить гибкость и изобретательность, зависит, насколько безболезненно будут восприняты и пережиты эти изменения.
Даже самые современные структуры, великолепные организационные проекты, грамотно выполненные должностные инструкции и положения – все это останется на бумаге, если не станет образом мышления и базой профессиональной организационной деятельности работников предприятия. Требования к профессиональным знаниям, навыкам и качествам руководителей и специалистов, как и других работников, должны формироваться на основе принятой на предприятии идеологии организационного поведения. Таким образом формируется организационная культура.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Агафонов Ю. Интеграция организационных культур на совместных российско – германских предприятиях // Менеджмент в России и за рубежом.- 2003. - № 5. – С.87-95.
2. Блинов А., Захаров В. Имидж организации как фактор ее конкурентоспособности // Менеджмент в России и за рубежом.- 2003. - № 4. – С.34-39.
3. Виханский О., Наумов А. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс.- М.: Изд. МГУ, 2001. - 416 с.
4. Гамус Ю. Внутренний консультант или внешний: плюсы и минусы // Управление компанией. – 2002. - № 1. – С. 45- 49.
5. Гончарук В.Н. Маркетинговое консультирование. – М.: Дело, 2000.-278 с.
6. Глухов В. А. Основы менеджмента. – СПб.: Питер, 2001.- 275 с.
7. Дугельный А. Проблемы развития промышленного предприятия // ЭКО.- 2002. - № 5. – С.16-19.
8. Заикин А. Маркетинг в розничной торговли // Маркетинг в России и за рубежом. – 2003. - № 1.- С.63-66.
9. Камерон К. Диагностика и изменение организационной культуры: Пер.с англ. – СПб.: Питер, 2001. – 301с.
10. Куту Д. Тревога обучения: Интервью с Э. Шейном // Искусство управления. – 2002. - № 3. – С.4-17.
11. Клейнер Г. Системная парадигма и теория предприятия // Вопросы экономики.- 2002. - № 10. – С.47-69.
12. Коротков Э. А. Концепция менеджмента. - М.: ИНФРА - М, 2000.- 301 с.
13. Левизина О. Некоторые аспекты управления жизненным циклом организации, понимаемой как социальная система // Менеджмент в России и за рубежом.- 2003. - № 5. – С.47-60.
14. Маркова В., Кузнецова .С. Стратегический менеджмент. – М.: ИНФРА - М, 2001.- 285 с.
15. Мексон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.- М.: Дело, 2002. – 702 с.
16. Мильнер Б.З. Теория организации.- М.: ИНФРА - М, 2001.- 327 с.
17. Минцберг Г. Структура в кулаке: Пер. с англ.- СПб.: Питер, 2002.- 386 с.
18. Минцберг Г. Структурирование организаций. Стратегический процесс.- СПб.: Питер, 2001.- 380 с.
19. Некипелов А. Менеджмент и эффективность деятельности компании // Вопросы экономики. – 2001. - № 12. – С.36-37.
20. Нищев С. Совершенствование организации маркетинговых проектов в консалтинговых компаниях // Маркетинг в России и за рубежом.- 2003. - № 1. – С.35-41.
21. Петров Н.А. Основы развития предприятия.- М.: Мысль, 2000.-187 с.
22. Попов Е.В., Хмелькова Н.В. Эволюционная теория предприятия. - М.: ИНФРА - М, 2002.- 258 с.
23. Резник А.Р., Чаплина Н.А., Организационное поведение. – Тюмень: Вектор Бук, 2000.- 308 с.
24. Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность // Менеджмент. – 2000. № 7. – С.67-77.
25. Румянцева З.П., Саломатина Н.А. Менеджмент организации.- М.: ИНФРА - М, 2000.- 176 с.
26. Смолкин А.А. Менеджмент: основы организации.- М.: ИНФРА - М, 2001.- 198 с.
27. Хмелькова Н., Попов Е. О жизненном цикле внутренней среды организации // Менеджмент в России и за рубежом.- 2004. - № 1. – С.118-124.
28. Чаплина А.Е., Вашко Т.В. Менеджмент: основы организации.- М.: ИНФРА - М, 2001.- 328 с.
29. Черникова Ю.Л. Менеджмент в организации. - М.: ИНФРА - М, 2000.- 98 с.
30. Шейн Э. Организационная культура и лидерство: Пер. с англ.- СПб.: Питер, 2002.- 335 с.
31. Шипельков Э. Организация маркетинга: реальная картина состояния бизнеса // Маркетинг в России .- 2000. - № 5. – С.68-71.
Приложение 1
Анкета для исследования параметров “стремление к избежанию неопределенности” и “мужественность – женственность”
1. Как Вы поступили на работу ?
а) По объявлению в газете
б) По рекомендации знакомых
в) По направлению Государственной службы занятости
г) По направлению частного агентства по трудоустройству
д) Обратившись в отдел кадров
е) Другое ________________
2. Проходили ли Вы испытательный срок на данном предприятии ?
а) Да б) Нет
3. Помог ли Вам испытательный срок лучше освоиться на рабочем месте?
а) Да б) Нет
4. С кем из перечисленных сотрудников Вы беседовали при поступлении на работу ?
а) Руководитель предприятия г) Руководитель подразделения
б) Начальник службы кадров д) Другое
в) Работник отдела кадров
5. Есть ли в Вашей организации четкий ритуал приема новых сотрудников (вручение в день приема на работу буклета с необходимой информацией, пропуска, справочных телефонов; организация адаптации новичков к условиям работы, включая закрепление наставников, обучение новичков)
а) Да б) Нет
6. Согласны ли Вы с тем, что в каждой фирме должна быть организационная культура ?
а) Да б) Нет в) не знаю
7. Для Вас организационная культура – это:
а) Совместный отдых с руководством г) Комплекс традиций
б) Социальная помощь в фирме в) Наличие знаков Вашей фирмы
Продолжение приложения 1
8. Есть ли в Вашей организации специфический жаргон, особый стиль общения ?
а) Да б) Нет
9. Существует ли в Вашей организации закрепленные нормы поведения ?
а) Да б) Нет в) Не знаю
10. Есть ли в Вашей организации какой- то лозунг ?
а) Да б) Нет
11. Слагаются ли какие – лбо легенды о деятельности Вашей организации, об ее основателях ?
а) Да б) Нет
12. Есть ли у Вас в организации какие – либо обряды по поводу окончания обучения, стажировки (торжественное вручение дипломов) ?
а) Да б) Нет
13. Есть ли у Вас в организации какие – либо обряды по поводу увольнения с работы, понижения в должности (объявления на доске) ?
а) Да б) Нет
14. Есть ли у Вас традиция отмечать День рождения организации ?
а) Да б) Нет
15. Ведется ли у Вас летопись основных событий, дел ?
а) Да б) Нет
16. Организуются ли у Вас конкурсы профессионального мастерства среди работников, установлен ли особый ритуал поощрения лучших по профессии ?