- традицию отмечать День Рождения фирмы;
- символику фирмы, выпуск различной продукции с этой символикой: ручек, календарей больших и малых форматов, папок, бланков;
- проведение мероприятий по совместному отдыху;
- запись на видеофильмы основных событий в жизни компании: конференций, семинаров,торжественных мероприятий;
- выпуск рекламных и информационных бюллетеней, общественные связи со средствами массовой информаци.
Также очень примечательным является и то, что большинство работников знают миссию, цель, стратегию и структуру своих фирм, хотя информацию о них они получили из различных источников: чаще от коллег, чем от непосредственного руководства.
Анализируя ответы сотрудников фирмы АвтоСнаб на основании Приложения 3, можно прийти к некоторым выводам.
Анализ параметра “дистанция власти” определяется по вопросам 1, 2, 3. В данном фирме он имеет среднее значение: большинство подчинённых
редко выражают несогласие с руководством (80 %), хотя и предпочли бы
работать с руководителем консультативного типа (70 %), а при ответе на
вопрос: “Каков реальный тип вашего руководителя?” мнения разделились ровно пополам. Поэтому по этому параметру очень сложно оценить организационную культуру компании и сказать о каких-то его характерных чертах, но ориентируясь ещё на некоторые данные можно сказать, что для фирмы АвтоСнаб характерно завышенное значение данного параметра, что свидетельствует о том, что в фирме придерживаются следующих мнений:
- неравенство нормально в этом мире, где каждый имеет право на место тех, кто вверху, и те, кто внизу, защищают этот порядок;
- иерархическое устройство - это природное неравенство;
- только некоторые люди совершенно свободны, большинство зависит от других людей;
- подчиненные рассматривают своих руководителей как “других” людей;
- приказы не обсуждаются: сила предшествует праву;
- тенденция к централизации;
- организация имеет форму высокой остроконечной пирамиды;
- большое количество управляюще-контролирующих сотрудников;
- большая дифференциация заработной платы.
Параметр “тенденция к избежанию неопределённостей”определяетсячерез ответы на вопросы 4, 5, 6: большинство сотрудников считает, что нормы и инструкции нельзя нарушать (60 %); все хотят работать в этой фирме ещё очень долго (95 %); многие часто испытывают стресс на работе (45 %).
Таким образом, этот параметр имеет явно завышенное значение, что сопрягается со следующими чертами:
- у работников большая тревога за будущее;
- большая сопротивляемость изменениям;
- стремление как можно дольше оставаться на одном рабочем месте;
- работники отдают предпочтение крупным организациям;
- низкая мотивация на достижение целей;
- боязнь неуспеха;
- слабая готовность к риску;
- предпочтение карьеры специалиста перед карьерой управленца;
- руководитель должен быть экспертом в сфере управления;
- правила иерархических структур должны быть неизменными и неукоснительно соблюдаться;
- руководители в большей степени заняты частными вопросами и деталями, они ориентированы на выполнение задания и более или менее постоянны в своём стиле управления, не любят принимать рискованных решений и брать на себя ответственность;
- низкая текучесть кадров рассматривается как нормальное и позитивное явление.
Анализ показателя “индивидуализм - коллективизм”проводится на основе ответов на вопросы 7, 8, 9 и 10. Все 100 % сотрудников ответили, что для них чрезвычайно важно иметь время для личной и семейной жизни, 65 % посчитали важным жить в приемлемом районе, 85 % опрошенных большое значение придают приемлемым условиям труда и 90 % респондентов считают важным работать в коллективе, где люди хорошо взаимодействуют друг с другом. Таким образом, параметр “индивидуализм-коллективизм” имеет среднее значение, но всё же, на мой взгляд фирма ближе к коллективистскому типу организаций, которые характеризуется следующими чертами:
- сотрудники ожидают, что фирма будет заниматься их личными делами;
- организация в большей степени способна влиять на самочувствие сотрудников;
- сотрудники ожидают, что фирма будет защищать их интересы;
- взаимодействия на предприятии основываются на чувстве долга;
- продвижение осуществляется исключительно внутри организации;
- продвижение осуществляется в соответствии со стажем работы;
- руководители придерживаются традиционных взглядов на формы
поддержания активности подчиненных сотрудников или групп;
- социальные связи внутри организации характеризуются сплоченностью, тесными групповыми контактами.
Параметр “мужественность - женственность” оценивается по результатам ответов на вопросы 11, 12, 13. 70 % сотрудников не придают большое значение возможности продвижения по службе, 55 % считают важным возможность работы в данной фирме так долго, как хочешь и 10 % опрошенных хотят всегда быть в курсе достижений научно-технического прогресса. Поэтому, можно сделать вывод, что организационная культура фирмы ближе к женскому типу, который характеризуется следующими ориентациями:
- качество жизни является важным моментом;
- приветствие солидарности;
- нацелена на оказание услуги;
- решения принимаются с опорой на интуицию;
- ориентация на равенство;
- различие между полами не влияет на занятие властных позиций;
- работать, чтобы жить;
- важным являются мужчины и окружение;
- надо сочувствовать неудачникам.
Анализируя ответы на вопросы анкет работников Бугульминского филиала Н.И.К.А.Р., на основании Приложения 4, можно прийти к некоторым выводам.
Параметр “дистанция власти” определяется по вопросам 1, 2, 3. Большинство подчинённых часто выражают несогласие с руководством (60 %), работать предпочли бы с руководителем консультативного типа (90 %),
большинство сотрудников фирмы так и считают, что они работают с руководителем консультационного типа (80 %). Проанализировав ответы, можно сказать, что для филиала фирмы Н.И.К.А.Р. характерно заниженное
значение данного параметра, что свидетельствует о том, что в фирме
придерживаются следующих мнений:
- подчиненные рассматривают свое высшее руководство в качестве таких же, как они, людей;
- высшие руководители доступны;
- в организации право первенствует над силой;
- все люди обладают равным правом;
- участие людей, не обладающих властью, базируется на солидарности.
Параметр “тенденция к избежанию неопределённостей”определяетсячерез ответы на вопросы 4, 5, 6: сотрудники считают, что нормы и инструкции нельзя нельзя (55 %); все хотят работать в этой фирме ещё очень долго (95 %); большинство часто испытывает стресс на работе (55 %). Таким образом, этот параметр имеет явно завышенное значение, что сопрягается со следующими чертами:
- у работников большая тревога за будущее;
- большая сопротивляемость изменениям;
- стремление как можно дольше оставаться на одном рабочем месте;
- работники отдают предпочтение крупным организациям;
- низкая мотивация на достижение целей;
- боязнь неуспеха;
- слабая готовность к риску;
- предпочтение карьеры спициалиста перед карьерой управленца;
- руководитель должен быть экспертом в сфере управления;
- конфликты в организации нежелательны;
- соревнования и конкуренция между сотрудниками не приветствуется;
- меньшая готовность к достижению компромисса с окружающими;
- неготовность к определенной работе;
- низкая текучесть кадров - нормальное и позитивное явление.
Анализ показателя “индивидуализм-коллективизм” проводится на основе ответов на вопросы 7, 8, 9 и 10. Все 100 % сотрудников ответили, что для них чрезвычайно важно иметь время для личной и семейной жизни, 55 %
посчитали важным жить в приемлемом районе, 95 % опрошенных большое значение придают приемлемым условиям труда и 90 % респондентов считают важным работать в коллективе, где люди хорошо взаимодействуют друг с другом. Таким образом, параметр индивидуализм-коллективизм имеет также среднее значение, но всё же, на мой взгляд фирма к индивидуалистическому типу организаций, которые характеризуется следующими чертами:
- сотрудники не желают вмешательства организации в их личную жизнь;
- предприятие слабо влияет на самочувствие своих служащих;
- сотрудники считают, что могут надеяться только на себя;
- продвижение осуществляется внутри организации или во внешних формах;
- продвижение осуществляется на основе компетенции и рыночной “стоимости” индивида;
- руководство находится в курсе последних идей и методов, пытается их воплотить на практике, оно стимулирует активность подчинённых сотрудников и групп;
- отношения между администрацией и служащими основываются преимущественно на учёте личного вклада сотрудника;
- оценивается прежде всего не сам человек, а его деятельность;
- делает основной упор на формально - деловой принцип и таким образом, реализует принцип равенства в отношении всех направлений
деятельности и контактов.
Оценка параметра “мужественность - женственность” проводится по результатам ответов на вопросы 11, 12, 13. 85 % сотрудников придают большое значение возможности продвижения по службе, 80 % считают важным возможность работы в данной фирме так долго, как хочешь и 95 % опрошенных хотят всегда быть в курсе достижений научно - технического прогресса. Поэтому, можно сделать вывод, что организационная культура фирмы ближе к мужскому типу, который характеризуется следующими ориентациями:
- успех - единственное, что значимо в жизни;
- надо стремиться всегда быть лучшим;
- независимость;
- максимально реализовывать свои претензии;
- решения принимаются на основе рационального размышления (логика);