Понятие труда, его роль, функции и виды (стр. 11 из 14)
1) ввод нового и модернизация действующего оборудования;
2) внедрение прогрессивной технологии;
3) усовершенствование оснастки, инструментов и т.п.;
4) механизация и автоматизация производственных процессов;
5) совершенствование организации рабочих мест;
6) внедрение рационализаторских предложений и т.д.
Основанием для изменения норм труда является также истечение срока действия временных норм. К временным относятся нормы труда, которые устанавливаются на период освоения новой продукции, новой техники, новой технологии, а также на период организации производства и труда.
В целях планомерной работы по снижению трудовых затрат и совершенствования действующих норм труда на предприятии разрабатывается план замены и пересмотра норм труда. Этот план составляется на основе плана технического развития и совершенствования производства. Утверждённый и согласованный с профсоюзным комитетом план замены и пересмотра норм труда включается в коллективный договор.
Показатели численности и движения работников предприятий
Численность работников предприятия характеризуется двумя показателями:
1) списочная численность работников на определенную дату
2) среднесписочная численность работников за определенный период времени
Списочная численность работников – это количество работников, числящихся на предприятии на определенную дату. В этот показатель включаются все работники, которые числятся на предприятии на данный момент времени независимо от того, работали они в этот день, или отсутствовали по различным причинам.
Для определения среднесписочной численности работников за месяц нужно сложить списочные числа работников на каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и полученную сумму разделить на число календарных дней месяца. При этом списочное число работников в праздничные и выходные дни берется по предшествующему рабочему дню.
Если предприятие работало неполный месяц, то для определения среднесписочной численности работников нужно сумму списочных чисел работников за все дни работы предприятия, включая праздничные и выходные дни разделить на полное число календарных дней месяца.
Например, предприятие начало работать 19 февраля.
На 19.02 списочная численность составляла 302 человека.
20.02 – 310 человек.
21.02 – 312.
22.02 – 314.
23.02 – 326.
24 и 25 февраля – выходные дни.
26.02 - 330.
27.02 – 329.
28.02 – 330.
Нужно определить среднесписочную численность работников за февраль.
.Среднесписочная численность работников за квартал или за год определяется делением суммы среднесписочных чисел за все месяцы квартала или года на 3 (в квартале 3 месяца) или 12 соответственно. Если предприятие работало неполный квартал или неполный год, то среднесписочная численность работников этого предприятия за квартал или за год определяется как частное от деления суммы среднесписочных чисел работников за все месяцы работы предприятия на 3 или 12 соответственно.
Для характеристики движения работников предприятий определяются следующие показатели:
1) абсолютный оборот по приему – это число принятых на работу за период
2) абсолютный оборот по увольнению – число выбывших работников за период
3) абсолютный общий оборот – это сумма принятых и уволеннх работников за период
4) коэффициент оборота по приему (за период)
5) коэффициент оборота по увольнению
6) коэффициент общего оборота
7) коэффициент текучести кадров
.Фонды рабочего времени и коэффициенты их использования
Основными единицами измерения рабочего времени являются человеко-день и человеко-час. Отработанным человеко-днем считается явка работника на работу, независимо от того, сколько часов он работал. Более точным измерителем рабочего времени является человеко-час, то есть час работы действительно используемой в производстве.
Для построения показателей использования рабочего времени определяют календарный, табельный, максимально возможный, явочный фонды рабочего времени.
Календарный фонд рабочего времени равен сумме человеко-дней явок и неявок всех работников. Он включает все время оцениваемого периода и может быть определен, как произведение числа календарных дней в периоде на среднесписочную численность работников за тот же период.
Табельный фонд рабочего времени меньше календарного на число праздничных и выходных дней. Максимально возможный фонд рабочего времени меньше календарного на число человеко-дней неявок в выходные и праздничные дни, и в связи с очередными отпусками.
Его состав можно представить следующим образом (что мы туда включаем): (в днях)
- фактически отработанные человеко-дни
- целодневные простои
- на хождение в учебных отпусках
- нахождение в отпусках по беременности родам
- неявки по болезни
- прочие неявки, разрешенные законом
- неявки с разрешения администрации предприятия
- прогулы
Явочный фонд равен сумме фактически отработанного числа человеко-дней и числа простоев.
Для характеристики использования рабочего времени определяют след показатели:
1) коэффициент использования календарного фонда рабочего времени
2) коэффициент использования табельного фонда рабочего времени
3) Коэффициент использования максимального рабочего времени
Вознаграждение за труд и оплата труда.
Ключевой целью вознаграждения за труд является стимулирование поведения работника на достижение целей и задач предприятия. При этом, под вознаграждением понимается все то, что работник считает для себя ценным.
Вознаграждение бывает внутренним и внешним.
Внутреннее вознаграждение дает сама работа – чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважение, возможность общения в процессе труда.
Внешнее вознаграждение дается предприятием – продвижение по службе, похвалы и признание, символы служебного статуса и престижа, заработная плата, а также дополнительные выплаты, дополнительный отпуск, оплата определенных расходов и страховки, и т.д.
Вознаграждения за труд преследуют следующие цели:
1) привлечение работников
2) закрепление персонала
3) мотивация производительности труда
4) контроль над издержками на рабочую силу
Вознаграждение за труд должно соответствовать следующим принципам:
· отвечать требованиям законодательства
· комплексность – то есть включение всех видов вознаграждения
· сочетание индивидуальных и коллективных видов вознаграждений
· гибкость и дифференцируемость
· индивидуализация – учет индивидуальных потребностей человека
· простота и понятность
· эффективность – оптимизация затрат на рабочую силу при максимально возможной отдаче
· равное вознаграждение за равный труд
Стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для нормального производства работника, его образования, медицинского обслуживания, повышение профессионального уровня, а также содержание членом его семьи.
Конкретной формой стоимости рабочей силы в денежном выражении является цена рабочей силы, т.е. заработная плата.
Заработная плата – это денежный трудовой доход работника, связанный с выполнением определенных обязанностей, в соответствии с условиями найма
Это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда.
Это форма экономической реализации права собственности на, принадлежащий работнику, ресурс труда
Заработная плата выполняет следующие функции:
1) Функция воспроизводства. Это обеспечение полноценного восстановление затрат работника и создание условий для его нормальной жизнедеятельности.
2) Стимулирующая функция. Заработная плата – это средство мотивации качественному, производительному и эффективному труду.
3) Социальная функция. Заработная плата должна отражать социальный статус работника и решать проблему социальной справедливости.
4) Формирование платежеспособного спроса. Это влияние заработной платы через платежеспособный спрос населения на объем и структуру производимых товаров и услуг.
5) Регулирующая. Это оптимизация размещения трудовых ресурсов по регионам и отраслям экономики, а также по предприятиям.
6) Учетно-производственная функция. Заработная плата отражает меру участия живого труда в процессе образования продукта.
На величину заработной плата действует ряд рыночных и нерыночных факторов.
К рыночным факторам, влияющим на величину заработной платы можно отнести:
1) изменение спроса товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд.
2) полезность ресурса (конкретного человека) для предпринимателя
3) собственная эластичность спроса на труд
4) взаимозаменяемость труда и капитала
5) изменение цены на, потребляемые работником товары и услуги.
К нерыночным факторам относятся:
1) государственное регулирование заработной платы
2) договорное регулирование заработной платы
3) Конечные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника.
Государственное регулирование заработной платы:
1) законодательное регулирование условий и порядка оплаты труда
2) регулирование заработной платы работников бюджетной сферы