ТЕМА 13. «ТРУДОВОЙ КОНФЛИКТ»
1. Сущность, показатели, типы и социальная структура трудового конфликта.
2. Причины трудовых конфликтов.
3. Разрешение трудовых конфликтов.
1. Сущность, показатели, типы и социальная структура трудового конфликта.
Трудовой конфликт – это противоречие организационно-трудовых отношений, принимающее характер прямых социальных столкновений, между индивидами и группами работников.
Условия возникновения:
– противоречия отражают взаимоисключающие позиции субъектов;
– степень противоречий достаточно высокая;
– противоречия доступны для понимания, т.е. индивиды и группы осознают эти противоречия или наоборот они непонятны;
– противоречия возникают мгновенно, неожиданно или довольно длительно накапливаются, прежде чем появятся какие-то социальные столкновения.
Способность к конфликту имеет конкретные составляющие: личные качества, деньги, связи, авторитет, наличие сторонников и т.д.
По характеру и степени проявления можно различить открытый и закрытый типы трудового конфликта. Основными критериями данной типологизации являются:
– уровень осознания конфликтной ситуации, ее субъектов, причин и перспектив;
– наличие или отсутствие реального конфликтного поведения и активности по урегулированию;
– известность конфликтной ситуации для окружающих и их влияние на нее.
Индивиды и группы, имеющие прямое или косвенное отношение к конфликту, являются его субъектами. Они могут быть разделены на следующие категории: первичные агенты, присоединившиеся участники, среда. Эти субъекты образуют социальную структуру трудового конфликта.
Возможные варианты зависимости между отношением к труду и особенностями конфликтного поведения:
1. Хороший работник болезненно восприимчив к конфликтности, он особенно нуждается в благоприятном социальном климате, нормальных условиях работы. Плохой же переживает конфликт безболезненно, готов сам конфликтовать часто.
2. Хороший работник безразличен к конфликтности, поскольку он полностью занят, его внимание сосредоточено на производственных целях. Плохой «более свободен», уделяет много внимания конфликтности, конфликт может быть одним из его занятий на рабочем месте.
3. Хороший работник «нуждается в конфликтах, только когда они затрагивают организацию труда и после разрешения конфликта значительно ее улучшат. Плохому конфликты в этом смысле «не нужны».
Негативные последствия конфликта:
– усиление настроения враждебности, увеличение доли недоброжелательных высказываний и взаимных оценок, ухудшение социального самочувствия и самосознания людей в трудовой среде;
– свертывание деловых контрактов вопреки функциональной необходимости, предельная формализация общения, отказ от открытых коммуникаций;
– падение мотивации к труду и фактических показателей трудовой деятельности вследствие негативного настроения, недоверия, отсутствия гарантий;
– ухудшение взаимопонимания и ненормальные, установочные разногласия «по пустякам» во взаимодействиях, переговорах, контактах и т.д.;
– умышленное сопротивление желаниям, действиям и мнениям других, даже если в этом нет необходимости и смысла;
– умышленное и целенаправленное деструктивное поведение, т.е. установка на разрушение и подрыв определенных общих связей, организации, культуры и традиций;
– фактические потери времени, отвлечение от работы или не использование благоприятной ситуации, возможности и шанса добиться чего-либо из-за борьбы и споров;
– не разрешение, а «запутывание» каких-либо проблем.
Позитивные функции трудового конфликта:
– информационная (только через конфликт становится открытой информация, которая функционально необходима всем или многим);
– социализации (в результате конфликта индивиды получают социальный опыт, знания, которые недоступны в обычных условиях);
– нормализация морального состояния (в конфликте разрешаются накопленные негативные настроения, происходит очищение моральных ориентаций);
– инновационная (конфликт вынуждает, стимулирует изменения, демонстрирует их неизбежность; через конфликт официально признается какая-то проблема).
Признание позитивных функций трудового конфликта не означает, что конфликт можно и нужно целенаправленно создавать. При наличии конфликта необходимо правильно к нему относиться с точки зрения возможных положительных исходов; не подавлять, а решать его с полезным эффектом; анализировать, учиться через конфликт; регулировать, направлять его на достижение полезных целей.
2. Причины трудовых конфликтов.
Причины трудовых конфликтов, прежде всего, можно разделить на объективные и субъективные.
Более конкретно причины трудовых конфликтов можно рассматривать, исходя из типов противоречий, лежащих в их основе.
1. Проблемы распределительных отношений. Индивиды и группы конфликтуют, прежде всего, по поводу присвоения каких-либо благ и ценностей.
2. Сложности функционального взаимодействия. Причиной конфликтной ситуации часто служит бездействие одних по сравнению с другими. Чем сложнее дифференциация и кооперация трудовой деятельности, чем активнее и ответственнее отношение людей к ней, тем вероятнее и столкновения.
3. Ролевые противоречия. Конфликтные ситуации в организационно-трудовых отношениях часто создаются ролями, выполняемыми индивидами и группами. У него (конфликта) два аспекта – объективный и субъективный. Объективно существуют разные роли, часто с противоположными целями и различными способами поведения индивидов (например, производители и потребители).
Субъекты организационно-трудовых отношений, выполняющие противоположные задачи и функции, имеют свои представления и взгляды по поводу ролей друг друга.
4. Сугубо деловые разногласия. В данном случае конфликт не связан с присвоением, а основывается на разности профессионального мышления, расхождения во взглядах на организацию работы, правильное решение проблем производства, нормы взаимоотношений и т.д.
5. Раздел вины, ответственности. Если организация переживает неблагополучие, работает нерентабельно, на грани банкротства и т.д., то это способно вызвать конфликтную ситуацию, т.е. происходит процесс определения конкретного виновника, что и становится причиной трудового конфликта.
6. Лидерство. Наряду с формальным руководством в организационно-трудовых отношениях всегда появляются процессы соперничества, инициативы, доминирования. В результате трудовой конфликт может протекать как борьба за власть и господство; занятость, сохранение собственной работы; наставничество; выполнение престижных ролей и т.д.
7. Ненормальные условия труда. Они являются частым раздражителем, приводят к враждебным настроениям среди работников, нетерпимости к любым проблемам (высокая плотность рабочих мест, много работников в одном помещении, работа на несовременном оборудовании и т.д.).
8. Несовместимость – существенные различия в характеристиках субъектов, которые препятствуют их нормальным отношениям.
9. Половозрастной состав организации.
10. Социальные различия. При этом требуется культура самих людей, а также талант администратора в предотвращении таких конфликтов. Необходимо быть достаточно компетентным, чтобы полно и правильно понимать сложные социальные различия, создавать на их основе оптимальные социально-трудовые отношения.
3. Разрешение трудовых конфликтов.
Разрешение трудового конфликта – это процесс или целенаправленная деятельность, снимающие его причины и последствия. Разрешение трудового конфликта зависит от степени его сложности. Сформулируем несколько конкретных факторов, обуславливающих сложность трудового конфликта.
1) Масштаб конфликта – он определяется общим количеством участвующих в конфликте, затронутых конфликтом индивидов; количеством сторон, позиций в конфликте.
2) Длительность конфликтной ситуации. Разрешить конфликт на начальной стадии может быть проще, т.к. не сложилась сложная и запутанная структура участников конфликта.
3) Новизна или стандартность конфликта.
4) Объективные или субъективные причины конфликта. Технология разрешения конфликтов по объективным причинам более сложна, т.к. требует организационно-трудовых изменений.
5) Субъективные характеристики конфликтующих сторон. Если участники конфликта обладают опытом, культурой, образованием, то способны лучше и быстрее увидеть решение проблемы, найти способы наилучшего поведения в конфликте.
Типы разрешения конфликта:
– автономный – когда конфликтующие в процессе социально-трудовых отношений способны снять проблемы самостоятельно, в границах собственных задач и функций;
– общеорганизационный, если трудовой конфликт разрешается только в результате организационных изменений;
– самостоятельный, когда конфликтующие стороны сами решают проблему, опираясь на собственные возможности, желания и способности;
– публичный, если в разрешении конфликта участвуют окружающие, они сочувствуют, советуют, одобряют или осуждают;
– административный, когда урегулирование происходит только в результате вмешательства и соответствующих решений администрации.
Различают следующие формы разрешения трудового конфликта:
1) реорганизация – изменение организационно-трудового порядка, вызвавшего конфликт, а не борьба и уговоры в отношении конфликтующих сторон;
2) информирование, т.е. социально-психологическая регуляция, направленная на перестройку образа ситуации в сознании конфликтующих сторон, достижение правильного взгляда на конфликт, пропаганда выгоды мира в данном конкретном случае;