· К нарушению технологических режимов;
· К ухудшению обслуживанию оборудования;
· К перерасходу сырья и материалов.
Условия применения повременной оплаты труда:
· Отсутствует возможность увеличения выпуска продукции;
· Производственный процесс строго регламентирован;
· Функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом производственного процесса;
· Увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.
На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма заработной платы.
1. Прямая (простая) сдельная система оплаты.
При этой системе труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Эта система может применяться там, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Однако данная система мало стимулирует исполнителя повышать качество продукции, экономно расходовать ограниченные ресурсы, добиваться высоких коллективных результатов труда и т.п.
Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется следующим образом:
Рпр = Сч / Nч
или
Рпр = Сч * tn,
где, Сч – часовая тарифная ставка, устанавливается в соответствии с разрядом выполняемой работы,
Nч – часовая норма выработки данной продукции;
tn- норма времени (трудоемкость) на единицу продукции (работы).
Общий заработок рабочего определяется по следующей формуле:
n
Зпр = ∑(Рпр * N),
i=1
где N – количество произведенной продукции за расчетный период.
2. Сдельно-премиальная система оплаты.
При ней рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование (выполнение плана производства, заданий по качеству продукции, экономия материальных ресурсов, рост производительности труда и др.), они должны быть доведены до каждого исполнителя. Однако перечень этих показателей не должен быть слишком большим – пять – семь показателей: большее их количество не осознаётся и не запоминается работником. Размеры премий и показателей премирования определяются Положением о премировании, разработанном на предприятии.
3. Косвенно-сдельная система оплаты
При ней размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих – сдельщиков. Эта система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков, ремонтников и др.)
Косвенная сдельная расценка рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле:
Рк = Сч / (Nч * q),
где Сч – тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе;
Nч – часовая норма выработки (производительности) одного обслуживаемого рабочего (агрегата, объекта) в единицах продукции;
q – количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов) – норма обслуживания.
Общий заработок рассчитывается по следующим формулам:
ЗОБЩк = (Сч * Фвсп * У) / 100,
где ЗОБЩк – общий заработок рабочего;
Сч – часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенную сдельную оплату труда;
Фвсп – фактически отработанное данным вспомогательным рабочим количество человеко-часов;
У – средневзвешенный процент выполнения норм выработки всеми обслуживаемыми данным работником рабочими, объектами, агрегатами.
n
Зобщ = ∑(Ркi * Nфi),
i=1
где Ркi – косвенная сдельная расценка за единицу продукции, производимой определенным обслуживаемым рабочим;
Nфi – фактическое количество продукции, произведенной в данном периоде определенным обслуживаемым рабочим в соответствующих единицах измерения.
4. Аккордно-сдельная система оплаты.
При ней расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки. Эта система применяется при выполнении ремонтных и прочих работ, когда бригада состоит из рабочих различных специальностей. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.
5. Сдельно-прогрессивная система оплаты.
При этой системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм – по повышенным расценкам.
Заработок рабочего при сдельно-прогрессивной оплате труда определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или за часть объема работ, выполненных сверх норм) по одной из следующих формул:
Зсп = Зпр + [(Зпр * (Nн – Nбаз) * qпр) / Nн],
где Зпр – сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым сдельным расценкам;
Nн – выполнение норм выработки рабочим;
Nбаз – базовый уровень норм выработки, сверх которого применяется оплата по повышенным расценкам;
qпр – коэффициент в долях единицы, показывающий, насколько увеличивается сдельная расценка за выработку продукции сверх установленной нормы.
Зсп = Зпр + Зтп * (q'пр – 1),
где Зтп – сумма сдельного заработка рабочего, начисленная по прямым сдельным расценкам за часть работы (продукции), оплачиваемой по прогрессивной системе оплаты;
q'пр – коэффициент, показывающий отношение прогрессивной сдельной расценки по шкале к основной сдельной расценке (этот коэффициент больше единицы).
При использовании сдельно-прогрессивной оплаты труда особое внимание следует уделять определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени.
Сдельная форма оплаты может применяться индивидуально – для каждого работника, а может иметь коллективные формы.
Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда используется при коллективных формах организации труда работников, когда производственный процесс осуществляется несколькими рабочими или бригадой, между которыми нет полного разделения труда и развито совмещение профессий. Заработок целого коллектива распределяется между отдельными членами с учетом вклада каждого. Существует несколько методов расчета индивидуального заработка:
1. На поточных линиях заработная плата исчисляется исходя из объема выпущенной продукции бригадой на конечной операции и индивидуальной расценки. Индивидуальная расценка рассчитывается на основе бригадной нормы выработки и тарифной ставки рабочего;
2. Метод, при котором заработок рабочего определяется исходя из общей зарплаты бригады, уровня квалификации рабочего и отработанного им времени;
В целях более полного учета индивидуального вклада рабочего в результаты труда бригады, с согласия ее членов, могут быть применены коэффициенты трудового участия. Коэффициент трудового участия (КТУ) представляет собой обобщенную характеристику оценки трудового вклада каждого рабочего бригады в зависимости от индивидуальной производительности труда и качества работы, фактического совмещения профессий, выполнения более сложных работ, увеличения зон обслуживания, помощи в работе другим членам бригады, соблюдения трудовой и производственной дисциплины. Порядок определения и применения КТУ устанавливается общим собранием бригады и утверждается руководителем предприятия по согласованию с профсоюзной организацией.
В ходе реформирования экономики на практике обозначились новые формы и системы оплаты труда. Одной из таких систем стала система оплаты по коэффициенту трудовой стоимости. При расчете этого коэффициента принимается во внимание заработная плата за последние 3 – 6 месяцев, очищенная от всевозможных доплат. Сумма заработной платы делится на отработанные за этот период дни. Это и будет коэффициент стоимости труда или трудовой стоимости (РКТС). При высоких деловых качествах дробная часть РКТС увеличивается до целого числа, при низких – уменьшается до целого. Коэффициент стоимости труда пересматривается раз в год во время аттестации.
При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени.
Заработок рабочего при простой повременной системе заработной платы рассчитывается по следующей формуле:
Зп = Сч * tраб,
где tраб – количество отработанного времени в данный период.
При помесячной оплате труда повременный заработок рабочего можно определить по формуле:
Зп = (Зм / t раб) * tраб,
где Зм – месячная повременная заработная плата работника;
t раб – число рабочих часов по графику в данном месяце.
Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад – это абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Он может составлять определенный диапазон – от минимального до максимального значений. Необходимы аналитические расчеты, которые существенно могут повысить эффективность установления того или иного оклада.
В силу того, что труд может быть простым и сложным, низко- и высококвалифицированным, необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифных систем. Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, определяющих дифференциацию оплаты труда в зависимости от сложности труда, его условий, форм заработной платы, отрасли производства и района страны.