Совершенствование системы управления персоналом в малом бизнесе на примере OOO LATTA (стр. 4 из 14)
Демократизация и гуманизация мира труда привели к созданию новой правовой основы взаимоотношения работников, названной коллективным договором. Для этого на предприятиях в целях социальной защиты, создания необходимых правовых, экономических, бытовых и организационных условий и гарантий для работников предприятия, содействия их духовному, культурному и физическому развитию принимаются определенные конкретные шаги, закрепленные в коллективном договоре предприятия. Целью коллективного договора является регулирование трудовых и социально-экономических отношений между нанимателем и работниками.
Социальная эффективность, применяемых мер по управлению персоналом на предприятиях, отражается с помощью следующих коэффициентов:
1. Коэффициент выбытия кадров (Квк). Он определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период Ру в к средней численности работников за тот же период Р:
Квк = Рув/ Р*100 % (1.1)
2. Коэффициент приема кадров (Кпк). Кпк определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период Рпк. и среднесписочной численностью работников за тот же период Р:
Кпк = Рпк/Р*100 % (1.2)
3.Наиболее показательным является коэффициент текучести кадров.
Уровень текучести кадров (Утк) оценивается соотношением числа работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию или по инициативе администрации (Рув), и среднесписочного числа работников (Р).
Утк = Рув/ Р * 100 % (1.3)
На эффективность деятельности предприятия определяющее влияние продолжает оказывать экономический аспект в управлении персоналом. Именно с ним связано формирование численности персонала: его профессионально-квалификационного состава, эффективное использование персонала по времени, по квалификации, уровню образования и т.д. Как отмечалось, хорошо подготовленный, обученный персонал с высоким уровнем мотивации на качественную работу представляет не меньшее, а то и большее богатство, чем новейшее оборудование и передовая технология [21,с.54].
В настоящее время управление персоналом на предприятиях ставит задачу конкретизации затрат на рабочую силу и анализ издержек, связанных с ее функционированием. Издержки, связанные с формированием, развитием и использованием персонала, весьма многообразны. Классификация их позволила бы рассматривать конкретные затраты под различным углом зрения, понять роль каждого их вида. Тогда управление персоналом приобретает более целенаправленный характер. В качестве классификационных признаков затрат на рабочую силу принимаются:
- фаза процесса воспроизводства;
- источники финансирования;
- целевое назначение;
- характер затрат;
В соответствии с классификациейпо фазам процессавоспроизводства затраты относят к формированию квалифицированной рабочей силы, ее перераспределению и использованию. Фаза распределения рабочей силы на уровне предприятия реализуется в ограниченных масштабах и связана с возможными перемещениями собственных работников в порядке перевода в другие структурные подразделения, находящиеся в других регионах, с затратами на привлечение рабочей силы со стороны (затраты на проезд, подъемные и суточные для молодых специалистов и других работников и т.п.).
Что касается расходов на рабочую силу на стадии потребления, то здесь следует выделить фонд заработной платы (ФЗП), а также выплаты и льготы из поощрительных фондов, не учитываемых в ФЗП, но увеличивающих доходы работников.
 |
Сюда относятся также затраты, связанные с поддержанием рабочей силы в состоянии работоспособности (на медицинское обслуживание, технику безопасности, социально-бытовое обслуживание и т.п.), а также на социальную защиту и социальное страхование. Соотношение выплат и расходов, не учитываемых в составе фонда заработной платы, представлено на рис. 1.2
Рис.1.2 Выплаты и расходы, не учитываемые в составе ФЗП.
Примечание. Собственная разработка.
85% - пособия по государственному социальному страхованию
0,7% - выходное пособие.
0,3% - пособия из-за производственных травм.
13,3% - материальная помощь.
0,7% - расходы по оплате услуг медицинским учреждениям
10,4% - расходы на приобретение жилья работникам
0,6% - расходы на оплату обучения в учебных заведениях
0,1% - стипендии студентам и учащимся
0,1% - материальная помощь за счет средств предприятия при рождении
Следует отметить, внимание, оказываемое наООО «LATTA», таким направлениям как повышение профессионального образования работников, а именно – оплата обучения в учебных заведениях и выплату стипендий за счет средств предприятия ( 0,7%). Благодаря низкому уровню производственных травм и профессиональных заболеваний на ООО «LATTA»расходы в качестве возмещения составили – 0,3%, расходов, это объясняется наличием собственной поликлиники, обслуживающей своих работников бесплатно. Различного рода материальная помощь за счет средств предприятий наООО«LATTA» – 13,3%. Интересным представляется распределение фонда заработной платы, различных выплат поощрительного характера среди категорий работников на предприятии, что хорошо показано на рис. 1.3 Данные приведены на 01.01.10г.
Рис.1.3 Распределение ФЗП и поощрительных выплат работникам предприятий
Примечание. Собственная разработка.
 |
62,4% - заработная плата
9% - надбавки и доплаты за профессиональное мастерство, выслугу лет,
классность, стаж работы
15,2% - ежемесячные, ежеквартальные премии и вознаграждения
0,3% - единовременные (разовые) премии и вознаграждения
1,7% - разовые выплаты материальной помощи к отпуску.
2,7% - выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда
8,3% - оплата за неотработанное время (отпусков, свободных от работы дней матерям)
0,4% - выплаты социального характера (стоимость бесплатного питания, продуктов)
Рис.1.3 Распределение ФЗП и поощрительных выплат работникам предприятий
Аналитические расчеты затрат на рабочую силу на уровне предприятия в условиях действующей системы учета – дело весьма трудоемкое. Перечень затрат предприятий, включаемых в себестоимость, представленный в таблице 1.2, позволяет конкретизировать группы затрат, имеющих ту или иную целевую направленность, и получить четкую картину в отношении источников финансирования.
Таблица 1.2 – Структура затрат в себестоимости по элементам
Элементы затрат | ООО «LATTA» | |
| 2008г. | 2009г. | |
| Материальные затраты (материалы, покупки, топливо, услуги) | 46,8 | 44,0 |
| Энергозатраты | 9,6 | 10,7 |
| фонд оплаты труда | 24,0 | 24,5 |
| Амортизация | 2,1 | 2,7 |
| Налоги | 11,5 | 11,7 |
| Прочие затраты | 6,0 | 6,4 |
| Итого: | 100 | 100 |
Примечание. Собственная разработка.
На основании таблицы 1.2 прослеживается тенденция увеличения материальных затрат на исследуемом предприятии в структуре себестоимости, увеличение амортизационных отчислений.
Спорным, однако, остается вопрос об отношении к затратам на рабочую силу расходов на создание условий для высокопроизводительного труда, на мероприятия технического и организационного характера (затраты на организацию рабочих мест, их оснащение, организацию, качественное обслуживание и т.д.) [19,с.76].
Дело в том, что к затратам на рабочую силу относят лишь затраты, имеющие непосредственное отношение к человеку, направленные на увеличение производительности за счет квалификации, развития способности, мотивации и т.п.
Следует иметь в виду, что отношение затрат к той или иной фазе воспроизводства рабочей силы имеет больше теоретическое значение. На практике эти три фазы тесно связаны, и затраты, осуществленные на одной из них, прямо или косвенно (через другие) благоприятно скажутся на конечном результате – трудовом потенциале предприятия.
Выбор источника финансирования воспроизводственной структуры для предприятия имеет большое значение. Включение затрат на рабочую силу в себестоимость гарантирует их возвращение после реализации продукции. Финансирование из прибыли, особенно в настоящее время, весьма проблематично, т.к. вызывает сокращение средств на оплату труда и ставит предприятие перед жесткой дилеммой: или заработная плата работникам сейчас или увеличение дохода от более квалифицированной рабочей силы в будущем, если затратить часть прибыли на подготовку кадров и повышение квалификации. В затратах на рабочую силу можно выделить обязательные и необязательные затраты. Для целей анализа кадровой политики предприятия особый интерес представляют последние, ибо через их регулирование предприятие в соответствии со своими целями может оказывать воздействие на поведение работников, обеспечивая увеличение производственного результата.
Классификация по признаку возможности и целесообразности сокращения затрат выявляет проблему, суть которой заключается в следующем. Как и другие виды производственных издержек, затраты на рабочую силу являются составной частью себестоимости продукции. Сокращение себестоимости выступает важным фактором увеличения прибыли. Отсюда напрашивается вывод, что, обеспечивая систематическую экономию средств на рабочую силу, предприятие тем самым добивается увеличения прибыли. Однако при этом не учитывается, что многие затраты на рабочую силу, по своей сути являющиеся капиталовложениями, будут приносить отдачу на протяжении длительного периода и их сокращение приведет к негативным последствиям, ущерб от которых превысит сами затраты. Формирование на предприятии специального амортизационного фонда позволило бы быстро решить эту проблему.