Оптимизация системы формирования, распределения и использования персонала при переходе к рыночной модели экономики, как для отдельного региона, так и для каждого промышленного предприятия, независимо от формы собственности, является вопросом особой важности.
В дипломной работе проведен анализ действующей системы управления персоналом в ресторане Латвии – «LATTA», даны теоретические основы управления персоналом, учитывая опыт ведущих западных фирм и отечественную практику, определены цели и функции управления персоналом, вытекающие из новых подходов к управлению. Сформулированы исходные положения по формированию организационно-функциональной структуры управления персоналом на промышленном предприятии, рассмотрена социально-профессиональная структура предприятия, динамика развития персонала.
В дипломной работе развивается понимание экономической и социальной целей управления персоналом на предприятии как единства, где та и другая существуют неразрывно друг с другом. Из этого следует, что если не реализуется экономическая цель, не продается продукция потребителю, не создается прибыль, не экономятся издержки производства и т.п., то не может реализоваться и социальная цель. Также и в случае, если не достигается социальная цель, не выплачивается заработная плата, не улучшаются условия работы, не осуществляются мероприятия по развитию персонала – то не может достигаться в полной мере и экономическая цель. Таким образом, управление персоналом предполагает достижение двуединой цели предприятия. И в сознании каждого работника, как рядового, так и руководителя обе цели должны быть неразрывными.
В системе мер по достижению экономической подцели предприятия управление персоналом строиться таким образом, чтобы каждый работник, каждый коллектив вносил определенную лепту в формирование конечных экономических результатов работы предприятия. При оценке экономической эффективности в этом случае необходимо вычленить долю в нем, увязанную с использованием затрат на персонал, т.е. соизмерить эти затраты с результатами. Эффективность использования персонала может быть измерена продуктивностью труда и его экономией. Хотя практически сделать это весьма сложно. Слишком большое количество факторов одновременно оказывает влияние на упомянутые результаты, и взвесить значение каждого из них оказывается затруднительным делом. Экономия на одном ресурсе может "съедаться" другим. Поэтому при достаточно точном счете затрат на персонал придется смириться с приблизительной оценкой результатов от них.
Предполагается, что социальная цель предприятия в управлении персоналом означает разработку и внедрение определенной суммы плановых мероприятий по удовлетворению материальных и культурных потребностей работников, повышению зарплаты, развитию социальной инфраструктуры.
Социальная эффективность в своей основе требует определения степени удовлетворения потребностей и интересов работников. И в этой связи возникает одна из сложных проблем: согласование экономической и социальной целей, того и другого эффекта.
Опыт последних десятилетий показывает, что поддержка людей - квалифицированного, приверженного и высоко мотивированного персонала - является ключевым условием достижения высокой эффективности любой организации.
Важнейшие управленческие решения, стратегия, политика и программы достижения стратегических целей позволят одержать победу над конкурентами только в том случае, если они поддержаны работниками. Эффективность использования всех имеющихся в распоряжении организации ресурсов: финансов, технологий и оборудования - зависит от людей, работающих в ней. Поэтому работа в сфере управления персоналом призвана обслуживать процесс достижения важнейших целей и реализацию стратегии организации. Практика работы, когда проведение в организации тех или иных инноваций проектируется без учета влияния изменений на работу персонала и без оценки роли персонала в их проведении, уже доказала свою несостоятельность. Для того, чтобы управление персоналом было ориентировано на максимальную поддержку со стороны работников тех изменений, которые происходят в организации, в первую очередь необходимо соблюдение следующих условий:
- заблаговременный учет и планирование наряду с организационными, технико-технологическими и финансовыми вопросами социальных и социально-психологических аспектов изменений и определение взаимосвязей между ними;
- при проектировании инноваций учет человеческой составляющей: распределение ответственности, необходимое обучение или переобучение персонала и др.;
- пропаганда грядущих изменений среди работников организации, разъяснение тех выгод, которые связаны с ними;
- привлечение возможно более широкого круга работников к процессу планирования изменений, увеличение доли работников, получающих возможность оказывать влияние на процесс инноваций.
Организация сможет проводить изменения более успешно, если еще на стадии их подготовки руководство будет определять, какая работа в сфере управления человеческими ресурсами необходима, и своевременно предпринимать соответствующие практические шаги. Стратегическая роль управления человеческими ресурсами состоит в том, чтобы обеспечить наиболее эффективную поддержку целей и стратегии организации со стороны персонала.
В дипломной работе приведены разработки и рекомендации по совершенствованию управления персоналом в ресторане «LATTA», определены основные условия, обеспечивающие эффективность процесса управления персоналом организации:
- важнейшим условием обеспечения эффективного управления людьми, работающими в организации, является позиция высшего руководства. Невозможно рассчитывать на успех, если высшее руководство не относит проблему управления людьми и максимизации отдачи от человеческих ресурсов к числу ключевых приоритетов в работе организации или не готово к заинтересованной и деятельной поддержке деятельности в этом направлении;
- не менее важным условием повышения эффективности процесса управления персоналом является определение приоритетных направлений в решении задач развития и более полного использования потенциала людей, работающих в организации. Работа в этом направлении невозможна без проведения предварительного анализа наличной ситуации и соотнесения полученных результатов с теми краткосрочными, среднесрочными и долгосрочными целями, которые стоят перед предприятием. Одним из важнейших критериев эффективности процесса управления персоналом является то, насколько полно организация использует для достижения своих целей имеющиеся человеческие ресурсы.
При этом полнота использования человеческих ресурсов организации зависит от следующих факторов:
- степень пригодности работников для выполнения поставленных перед ними задач (наличие необходимых личностных качеств, опыта, навыков, способностей, знаний и готовности к обучению, возраст, состояние здоровья);
- удовлетворенность персонала выполняемой работой, ее содержанием, условиями труда, психологическим климатом, обеспеченностью средствами оргтехники и др.;
- трудовая мотивация персонала, то есть заинтересованность работников в работе с высокой отдачей для достижения целей подразделения и организации в целом;
- квалификация руководителей, наличие у них необходимых знаний, навыков и способностей для обеспечения должного качества управления персоналом;
- условия работы;
- обеспеченность необходимыми ресурсами, материалами, оборудованием.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Бабосов Е.М.Социология управления.2-е изд.-Мн.,ТетраСистемс,2004.- 287с.
2. Белорусский экономический журнал.- № 4, 2007.
3. Беляцкий Н.П. управление персоналом. – 2-е изд., Мн.: Экоперспектива, 2003. - 349с.
4. Брасс А., Глушаков В., Кревцов В., Седегов В. Управление персоналом: от фактов настоящего к возможностям будущего.– Мн.:Технопринт,2002.- 387с.
5. Вирский Е.А. Управление персоналом.-Мн., Веды, 2001.-215с.
6. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник для вузов.-М..: Юнити,2005.- 478с.
7. ГромоваО.Н. Управление персоналом организации.-М.:Инфра-М,1997.-509с.
8. Друкер Питер Ф. Эффективный управляющий.-М.:CПб,1998.-397с.
9. Десслер , Гари. Управление персоналом.- М.:Бином, 1997.- 431с.
10. Журавлев П.В. Мировой опыт в управлении персоналом.-М.:[б.и.],Екатеринбург: Деловая книга, 2005.- 232с.
11. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент.- СПб: Издательство СПбУЭФ,2006.- 73с.
12. Игнатов А.В. Новые элементы в управлении персоналом. - Банковский вестник.-№1.-2001.
13. Кибанов А.Я. Управления персоналом организации.-М.:Инфра-М,1997.-509с
14. Князев С.Н. Управление: искусство, наука, практика.- Мн., Армита-маркетинг, Менеджмент,2002.- 511с.
15. Маковская Н.В. Стратегия персонала на белорусских предприятиях.-Вестник БДЭУ.-№5.-2001.
16. Маслов Е.В.Управление персоналом предприятия.- Новосибирск, НГАЭиУ, 2000.- 312с.
17. Марр Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики.-М.: Издательство МГУ,2007.- 475с.
18. Мэйтланд , Ян. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе.- М.: Юнити, Мн.: Вилат, 2006. – 160с.
19. Поляков В.Г. Человек в мире управления.- Новосибирск, Наука, сибирское отделение,1992.- 190с.
20. Радчук А.П. Принципы построения системы управления персоналом промышленных предприятий в рыночной экономике.-Вестник Брест.гос.техн.университета.-№6, 2000.
21. Ремизов К.С. Управление кадрами предприятий в условиях рынка.-Вестник Московского университета.-№4, 1999.
22. Родионова Н.В. Управление персоналом предприятия.- М.: Юнити-Дана, М.: Единство, 2002. – 495с.
23. Сартан Г.Н. Новые технологии управления персоналом. - СПб.: Речь, 2003.- 236с.