Система надбавок, доплат та премій працівникам.
З метою стимулювання підвищення професійної майстерності працівників і посилення їх матеріальної зацікавленості та відповідальності за результати виробничої діяльності керівництву підприємств, організацій та установ надається право за узгодженнями з профспілками (в разі їх відсутності – самостійно) вводити диференційовані надбавками до тарифних ставок. Надбавки встановлюються робітниками, які виконують виробничі завдання стабільно і з високою якістю, освоїли суміжні професії, і виплачуються за рахунок економії фонду заробітної плати. У випадку зниження якості робіт та браку надбавки не виплачуються.
Величина надбавки за кваліфікаційну майстерність залежить від розряду робітника:
1. розряд – 1 %;
2. розряд – 1 %;
3. розряд – до 12 %;
4. розряд – до 16 %;
5. розряд – до 20 %;
6. розряд – до 24 % від тарифної ставки.
Крім згаданих, існують надбавки за роботу у важких умовах, що коригуються за допомогою районних коефіцієнтів (як, наприклад, робота в умовах Півночі чи Далекого Сходу – коефіцієнти 1,15 – 2,00 до середньої тарифної ставки по даній галузі народного господарства в країні, де працюють робітники), і надбавки за роботу в шкідливих для здоров’я умовах.
Доплатинараховуються згідно з галузевою тарифною угодою між міністерством відповідної галузі народного господарства та певними підприємствами або іншими міністерствами.
Доплати нараховуються:
1. за роботу у вечірній та нічний час;
2. за роботу за ненормованим робочим днем;
3. за роботу у святкові та вихідні дні;
4. в разі простою не з провини робітника;
5. за суміщення професій,
6. за розширення зони обслуговування;
7. за виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника;
8. за керівництво бригадою;
9. за інтенсивність праці робітників та ін.
Доплата встановлюється у відсотках до основної заробітної плати працівника, що розраховується на основі прямих відрядних або погодинних розцінок з урахуванням надбавок.
Преміїнараховуються у відсотках від основної заробітної плати або визначаються як конкретна сума.
Премії можуть бути виплачені за такі досягнення:
1. результати роботи робочих місць, що обслуговують працівники;
2. виконання нормованих завдань;
3. економію матеріальних цінностей (матеріалів, електроенергії, палива тощо);
4. освоєння проектного рівня виробничих потужностей, зниження браку, поліпшення обліку;
5. підвищення якості продукції;
6. підвищення продуктивності праці й збільшення обсягів виробництва;
7. підсумок року тощо;
Особливістю премії є те, що вона має нестійкий характер: може збільшуватись, а може не нараховуватись зовсім. Нарахування премії, на відмінну від доплати та надбавок, не є обов’язковим для підприємства.
1.3 Механізм державного регулювання оплати праці
Як уже підкреслювалось, питання організації заробітної плати і формування її рівня складають основу соціально-трудових ввідносин у суспільстві, бо охоплюють нагальні інтереси всіх учасників трудового процессу. Будь-які зміни, що стосуються оплати праці, прямо чи опосередковано впливають на доходи всіх членів суспільства, а також на найважливіші макроекономічні показники. Тому в жодній країні світу питання регулювання оплати праці не залишені лише на розсуд ринкових сил, хоча методи, сфера, масштаби державного втручання в ці процеси в кожній країні різні.
Механізм регулювання заробітної плати складається з таких елементів :
1. ринкового регулювання ;
2. державного регулювання;
3. колективно – договірного регулювання через укладання генеральної, галузевих, регіональних угод; колективних договорів на рівні підприємств; трудових договорів з найманими працівниками;
4. механізму визначення індивідуальної заробітної плати безпосередньо на підприємстві (у структурному підрозділі) з використанням таких елементів, як тарифна система або безтарифна модель, нормування праці, форми і системи оплати праці та преміювання.
Перебудова організації заробітної плати на підприємстві відповідно до вимог ринкової економіки передбачає вирішення трьох головних завдань:
- по-перше, підвищення заінтересованості кожного працівника у виявлені й використанні резервів зростання ефективності своєї праці при виключенні можливості одержання незароблених грошей;
- по-друге, усунення випадків зрівнялівки в оплаті праці, досягнення прямої залежності заробітної плати від індивідуальних кінцевих результатів праці;
- по-третє, оптимізацією співвідношення в оплаті праці працівників різних категорій і професійно-кваліфікаційних груп з урахуванням складності виконуваних робіт, умов праці, дефіцитності певних видів робочої сили на ринку праці, а також впливу різних працівників на досягнення кінцевих результатів і конкурентоспроможності продукції.
Хоча кожне підприємство (а інколи і структурний підрозділ) має свою специфіку в організації оплати праці, її організаційними основами завжди є:
1. забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зменшенні її витрат на одиницю продукції;
2. регулювання трудових відносин, забезпечення рівноправності роботодавця і працівника;
3. удосконалення нормування праці;
4. вибір моделі, форм і системи оплати праці;
5. взаємозв’язок розмірів заробітної плати з обсягами та вартістю виробленої продукції [1, с.237].
Ефективна організація за заробітної плати на будь-якому підприємстві неможлива без її основоположного елемента – нормування праці, яке дає змогу встановити відповідність між обсягом витрат праці і розміром її оплати в конкретних організаційно-технічних умовах. Роботодавець зобов’язаний установити кожному працівникові нормативний обсяг робіт виходячи з установленої законодавством тривалості робочого дня, нормальної інтенсивності праці і середньої для даного виду робіт продуктивності праці. Працівник має право розраховувати на повну оплату праці лише за умови виконання повного нормативного обсягу робіт.
На кожному підприємстві доцільно мати характеристики основних видів робіт з відповідними нормами витрат праці на їх виконання (нормативну базу трудозатрат ). Робота щодо вдосконалення нормування праці передусім повинна спрямовуватися на підвищення якості норм за рахунок забезпечення їх рівнонапруженості для всіх видів праці і всіх груп працівників.
Згідно з Законом України «Про оплату праці» держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом установлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій, установлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальні власності, працівників підприємств, установ та організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету, регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів згідно з переліком, що визначається Кабінетом Міністрів України, а також шляхом оподаткування доходів працівників. Умови розміру оплати праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, визначаються Кабінетом Міністрів України.
Роль держави у сфері регулювання заробітної плати повинна виявлятися також в організації перспективних наукових досліджень, вивчення і поширення прогресивного досвіту; науково-методичному забезпеченні формування й оновлення тарифної системи, ефективної системи нормування праці тощо.
Важливим завданням держави має бути сприяння проведенню переговорів між основними соціальними силами суспільства з метою врегулювання соціально-трудових відносин, запобігання масовим трудовим конфліктом. Держава в особі органів виконавчої влади має бути одним із соціальних партнерів. За такої умови органи виконавчої влади заохочують до співпраці, координують дії соціальних партнерів, стежать за дотриманням спільно вироблених і узгоджених механізмів регулювання,а не визначають їх.
Договірне регулювання оплати праці працівників підприємств здійснюється на основі системи угод, що складаються на державному (генеральна угода), галузевому (галузева угода), регіональному (регіональна угода) та виробничому (колективний договір) рівнях відповідно до Закону України «Про колективні договори і угоди».
Норми колективного договору, що допускають оплату праці нижче від норм, визначених геніальною, галузевою або регіональною угодами, але не нижче від державних норм і гарантій в оплаті праці, можуть застосуватися лише тимчасово на період подолання фінансових труднощів підприємства терміном не більш як шість місяців.
У механізмі регулювання заробітної плати вихідною базою є встановлення її мінімального розміру. Рекомендація Міжнародної організації праці проголошує, що основною метою встановлення мінімальної заробітної плати має бути надання особам, що працюють за наймом, необхідного соціального захисту щодо мінімально допустимих рівнів заробітної плати.
Мінімальна заробітна плата – це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту,некваліфіковану працю, нижче якого не може оплачуватися виконана працівником місячна, годинна норма праці(обсяг робіт) . До мінімальної заробітної плати не входять доплати, надбавки заохочувальні та компенсаційні виплати. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов’язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання.
Розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням:
1. Вартісної величини прожиткового мінімуму з поступовим зближенням рівних цих показників у міру стабілізації та розвитку економіки країни;
2. Загального рівня середньої заробітної плати;
3. Продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов.
Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило один раз на рік у законі про Державний бюджет України з урахуванням пропозицій, вироблених шляхом переговорів, представників професійних спілок, власників або уповноважених ними органів, які об’єдналися для введення колективних переговорів і укладання генеральної угоди.