Реферат на тему:
“Управління персоналом фірми”
У процесі розвитку підприємство рано чи пізно зштовхнеться з проблемою зниження контролю за тою чи іншою ділянкою роботи, зниженням активності працівників і, відповідно, усієї фірми в цілому, що безпосередньо впливає на внутрішній дух організації, відбивається на іміджі фірми і на економічних результатах діяльності.
Існують відпрацьовані механізми керування персоналом, але у вітчизняних керівників не вистачає досвіду, часу, а іноді просто бажання для того, щоб проводити кадрову політику, що враховує інтереси всього персоналу фірми, що веде до виникнення проблем і розбіжностям між керівником і підлеглими. Особлива увага приділялася торговому персоналу як важливому складовому успіху фірми на ринку. Нами проведене дослідження, що дозволило відстежити стан роботи з кадрами на фармацевтичних фірмах. Було проведене анкетування керівного персоналу харківських фармацевтичних фірм із питань керування кадровим потенціалом. Опитано керівників різного рангу 20 фірм (10 оптових фірм, 7 оптово-роздрібних, 3 представництва), чисельність персоналу яких коливається від 15 до 90 чоловік. У першу чергу ними були виділені наступні питання кадрової політики, що потребують у постійному відстеженні:
• плинність кадрів—29%;
• низька організація праці — 37%;
• найм і добір торгового персоналу-61%;
• навчання і підвищення кваліфікації торгових представників — 63%;
• контроль діяльності торгових представників — 31%;
• низька чи недостатня мотивація — 68%;
• низька активність персоналу — 54%;
• відсутність кадрів, що генерують ідеї —23%;
• оцінка результативності роботи торгового персоналу — 30%.
Відповіді керівників дозволили охарактеризувати взаємини керівників і персоналу, одержати представлення про те, як відбираються і навчаються кадри на вітчизняних підприємствах, як контролюється їхня діяльність і оцінюються результати їхньої праці. Деякі дані представлені в динаміку й у порівнянні з закордонними показниками. Так, найм і добір є вихідним моментом, що визначає подальшу ефективність роботи підприємства, тому що саме на початковому етапі важливо з'ясувати, чи підходить кандидат по професійних і психологічних якостях на пропоновану посаду. Як і раніш, тип капіталу є одним з ведучих факторів, що визначають особливості підходу до рішення питання керування персоналом. Чим більше в компанії іноземного капіталу, тим частіше функції керування персоналом переходять від керівників компанії до менеджера по персоналі.
При пошуку фахівців вітчизняними фірмами звичайно використовуються наступні шляхи добору персоналу:
• через знайомих співробітників
• через особистих знайомих
• оголошення в СМІ
• перегляд резюме в СМІ
• платні кадрові агентства
• власні бази даних
• безкоштовні кадрові агентства
• контакти з вузами
• ярмарки вакансій
• внутрішній кадровий резерв
З опитаних керівників фармацевтичних фірм по способах добору персоналу були отримані дані.
Однак у загальних тенденціях пошуку персоналу помітно зменшується в порівнянні з минулими роками використання такого джерела пошуку, як знайомі (особисті чи співробітників). Разом з тим росте відсоток фірм, що звертаються за допомогою до кадрових агентств.
При найманні на роботу фахівцям пред'являються визначені вимоги, що включають як кваліфікаційні якості, так і особисті. Наприклад, приведемо кваліфікаційні вимоги, пропоновані до торгового представника фармацевтичної компанії з функціями медичного представника, що не тільки забезпечує продажу, але і представляє лікарські препарати лікарям:
• вище медичне чи фармацевтичне утворення;
• знання персонального комп'ютера на рівні користувача (Word, Ехеl, електронна пошта і т.п.);
• досвід роботи у фармацевтичній компанії не менш 2-х років;
• наявність відпрацьованих каналів збуту (база клієнтів);
• знання кон'юнктури й особливостей регіонального ринку;
• коммунікабельність.
Що стосується набору співробітників у комерційний відділ фармацевтичної фірми, те 76% опитаних респондентів відповіли, що хотіли б, щоб фахівець комерційного відділу був з вищим фармацевтичним утворенням; 24% хотіли б, щоб фахівець комерційного відділу був з вищим економічним утворенням; 13% висловилися за професійно підготовленого менеджера. Відповідно до цим 43% опитаних керівників збираються збільшити витрати на підготовку, перепідготовку кадрів і підвищення кваліфікації вже працюючих співробітників. При цьому напрямку підвищення кваліфікації найрізноманітніші: курси підвищення кваліфікації для управлінського персоналу, курси менеджерів по збуті, менеджерів по персоналі, менеджерів зовнішньоекономічної діяльності, користувачів ПК, бухгалтерів і т.д.
При прийомі на роботу звичайно використовується заповнення анкет, складання резюме, співбесіда, тестування.
Співбесіду проводять з метою уточнення зведень про кваліфікацію претендента. При цьому основна увага концентрується на проблемах, що відносяться до роботи, оскільки це дозволяє прийняти правильне рішення про відповідність людини даної посади. Питання повинні охоплювати біографію, досвід роботи кандидата, його професійні устремління, знання, навички, інтереси, хоббі. У США і країнах ЄС, наприклад, намагаються уникати питань, не зв'язаних із професією (вік, національність, родиний стан, матеріальний статок, судимості, релігійна приналежність), тому що вони можуть служити підставою для дискримінації, що суперечить юридичним нормам, прийнятим у цих країнах.
Використовується також при прийомі на роботу тестування, але воно застосовується не всіма компаніями і є одним із самих спірних компонентів процесу наймання. Тести використовуються для виявлення здібностей, інтелекту, кмітливості, інтересів, особистих якостей претендентів. Крім того, тестування проводять для рішення питання про тім, чи підходить претендент даної посади і чи виправдає він витрати на навчання (тобто чи здатний він засвоїти матеріали компанії і використовувати їх у своїй роботі). У США найбільше часто використовують кваліфікаційні і психологічні тести, а також тести на вживання наркотиків. Кваліфікаційні тести дозволяють оцінити компетентність працівників і їхні особливі здібності. Психологічні тести дозволяють оцінити загальний інтелектуальний рівень, відношення до роботи, інтереси, здатність до управлінської діяльності, особисті якості. Існують і прихильники, і супротивники психологічного тестування. Прихильники затверджують, що психологічні тести дають відносно точну і повну інформацію, що дозволяє пророчити, наскільки добре претендент справляється з роботою. Супротивники затверджують, що психологічні тести малоефективні і носять потенційно дискримінаційний характер. На вітчизняних фірмах більш широко використовується такий метод знайомства з претендентом, як співбесіда (про це свідчать відповіді 86% опитаних). При цьому 32% фірм попередньо пропонують надіслати чи резюме заповнити анкету перед тим, як призначити співбесіда. Варто відзначити, що закордонні фірми-представництва завжди вимагають надати попередню інформацію у виді резюме. Тестування не має особливий успіх у вітчизняних фірм. Мотивом є те, що цей вид вимагає обробки, тобто необхідний фахівець, що буде складати, обробляти тести й інтерпретувати результати. Опитування показало, що сьогодні вітчизняні фірми поки не цілком усвідомили роль психолога на фірмі, на даному етапі в штатних розкладах подібна посада відсутня, але 15% респондентів припускають, що в майбутньому в них з'явиться менеджер по персоналу з відповідною освітою.
Крім проблем ефективного добору і навчання персоналу існує ще ряд питань, що забезпечують стабільне існування фірми. Одним з актуальних питань керування персоналом залишається питання мотивації співробітників, особливо тієї їхньої частини, що зайнята збутому продукції фірми. Однієї з популярних останнім часом і багатьох теорій, що базуються на елементах, мотивації є теорія чекань, розроблена В. Врумом, Д. Надлером і Э. Лоулером. Відповідно до цієї теорії кількість праці, затрачувана на виконання визначеної задачі, залежить від очікуваної винагороди, бажання й імовірності його одержати. Тобто мотивація є підсумковим результатом взаємодії трьох факторів: того, наскільки сильно індивід бажає одержати винагороду (валентність), його оцінок імовірності того, що зусилля, що прикладаються, приведуть до результату у формі успішного виконання робочого завдання (чекання), а досягнення поставленої мети буде гідно (з погляду працівника) винагороджено
(інструментальність). Це положення можна виразити формулою:
Валентність х Чекання х Інструментальність = Мотивація
Валентність визначає ступінь залежності одержання чи заохочення винагороди для індивіда, його спрямованість до досягнення поставленої мети. Наприклад, якщо працівник бажає домогтися просування по службі, дана мета має для нього високу валентність. У той же час, якщо в працівника є перемінні фінансові проблеми, ця мета має для нього низьку валентність.
Чекання — це ступінь переконаності індивіда в тім, що його праця приведе до виконання поставленої задачі. Чекання визначаються як імовірності, значення яких знаходиться в межах від 0 до 1. Якщо працівник усвідомлює, що чи норми квоти продажів нездійсненні, то чекання дорівнює 0. Чекання є одним із множників рівняння, тому мотивація в цілому також буде дорівнює 0.
Інструментальність використовується для характеристики переконаності працівника в тім, що винагорода буде отримана негайно після виконання завдання. Це суб'єктивне судження індивіда про імовірність того, що організація цінує виконання їм своїх обов'язків і має твердий намір заохотити співробітників. Чисельне значення інструментальності розподіляється від 0 до 1. Наприклад, якщо працівник упевнений у тім, що його просування по службі в першому випадку й одержання грошової премії в другому залежить винятково від досягнутих успіхів у праці, а не від суб'єктивних «політичних» і міжособистісних факторів усередині компанії, значення инструментальности буде досить високим.