Потребность властвовать является третьей потребностью, влияние на поведение человека которой было изучено и описано МакКлелландом. Данная потребность также, как и две предыдущие, является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Основной ее направленностью является стремление контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за действия и поведение других людей. Потребность властвования имеет два полюса: стремление иметь как можно больше власти, контролировать все и всех и в противоположность этому стремление полностью отказываться от желания власти, полностью избегать таких ситуаций и действий, которые связаны с необходимостью выполнять властные функции.
Лица с высокой мотивацией властвования могут быть подразделены на две взаимоисключающие группы. Первую группу составляют те, кто стремится к власти ради властвования. В первую очередь их привлекает сама возможность командовать другими. Интересы организации для них часто отходят на второй план и даже теряют смысл, так как они концентрируют внимание на своей руководящей позиции в организации.
Ко второй группе относятся лица, которые стремятся к получению власти для того, чтобы добиваться решения групповых задач. Эти люди удовлетворяют свою потребность властвования тем, что определяют цели, ставят задачи перед коллективом и участвуют в процессе достижения целей. При этом они мотивируют персонал для достижения целей и работают вместе с коллективом как над определением целей, так и над их достижением. Таким образом, потребность властвования для этих людей заключается не в стремлении к властному самоутверждению ради удовлетворения своего тщеславия, а в стремлении к выполнению ответственной руководящей работы, связанной с решением организационных задач, что также является стремлением к властному самоутверждению. Для эффективности менеджмента преобладающее значение имеет развитая потребность властвования второго типа. Поэтому необходимо, чтобы работа руководителя, с одной стороны, давала возможность менеджерам удовлетворять, а с другой — способствовала развитию этой потребности.
Потребности достижения, соучастия и властвования в концепции МакКлелланда не исключают друг друга и не расположены иерархически, как это было представлено в концепции Маслоу. Более того, проявление влияния этих потребностей на поведение человека зависит от их взаимовлияния. Так, например, если человек находится на руководящей позиции и имеет высокую потребность властвования, то для успешного осуществления управленческой деятельности в соответствии со стремлением к удовлетворению этой потребности желательно, чтобы потребность в соучастии была относительно слабо выражена.
Теория двух факторов Герцберга заключается в том, что удовлетворенность человека своими действиями, состоянием, окружением и неудовлетворенность этим являются двумя полюсами, между которыми может находиться состояние и настроение человека. В зависимости от осуществляемого на человека воздействия его настроение может переходить из одного состояния в другое, человек может становиться удовлетворенным и неудовлетворенным.
В 1950 - 1960-е гг. Фредерик Герцберг совместно с рядом коллег провел исследование относительно факторов, оказывающих мотивирующее воздействие на поведение человека. Герцберг сделал вывод о том, что процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности с точки зрения обусловливающих их факторов являются двумя различными процессами, т. е. факторы, которые вызывали рост неудовлетворенности, при их устранении не обязательно приводили к увеличению удовлетворенности. И наоборот, из того, что какой-либо фактор способствовал росту удовлетворенности, никак не следовало, что при ослаблении влияния этого фактора будет расти неудовлетворенность. Герцберг называл эти факторы «удовлетворителями». Это название не получило широкого распространения, и обычно эти факторы называются мотивирующими [5].
Мотивирующие факторы рассматриваются как самостоятельная группа потребностей, которую можно назвать группой потребностей в росте. К этой группе относятся такие потребности или факторы, как достижение, признание, ответственность, продвижение, возможность роста. Если данные потребности удовлетворяются, то и человек испытывает удовлетворение, а так как они могут приводить к удовлетворению, следовательно, играют мотивирующую роль.
Неудовлетворенность определяется влиянием факторов, связанных с окружением, в котором осуществляется работа. В то же время наличие факторов этой группы не обязательно вызывает состояние удовлетворенности, т. е. данные факторы не играют мотивирующей роли, они как бы связаны с устранением «боли», «страдания». В литературе их называют факторами «здоровья», подчеркивая этим то, что данные факторы создают нормальные, здоровые условия труда [5].
Факторы «здоровья» могут быть рассмотрены как группа потребностей человека в устранении трудностей, желаний и проблем. Эти факторы помогают человеку устранить «боль», которую он переживает в их отсутствие. Но они не являются мотивирующими, так как обеспечивают нормальные условия и фактически не приводят к удовлетворенности. К факторам «здоровья» относятся: заработная плата, безопасность на рабочем месте, такие условия на рабочем месте, как шум, освещенность, комфорт, статус, правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными и т. д. Одним из самых парадоксальных выводов, который был сделан Герцбергом вследствие анализа факторов здоровья, является теория, заключающаяся в том, что при наличии у персонала чувства неудовлетворенности менеджер должен обращать первостепенное внимание на те факторы, которые вызывают неудовлетворенность, и делать все для того, чтобы устранить эту неудовлетворенность.
3.1.3. Процессуальные теории мотивации
Поведение человека зависит от того, какие потребности заставляют его действовать, к чему он стремится и какие у него для этого есть возможности. Существует ряд теорий, которые рассматривают процесс построения мотивации и возможности ее реализации для достижения желаемых результатов. Теории данного типа составляют группу процессуальных теорий мотивации. В соответствии с ними человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает расположение и осуществляет действия, приводящие к определенному результату, характеризующемуся определенными качественными и количественными характеристиками. В современной управленческой мысли и практике существует ряд теорий, которые достаточно подробно и на операционном уровне описывают процесс мотивации.
Рассмотрим теорию трудовой мотивации Аткинсона. Д. Аткинсон одним из первых создал теорию, которая утверждала, что поведение человека представляет собой результат взаимодействия индивидуальных качеств личности и ситуации ее восприятия.
Трудовая мотивация состоит из следующей взаимосвязи элементов [6]:
- стремления к успеху;
- избежанию неудач;
- вероятности успеха;
- привлекательности успеха и благосостояния.
Согласно этой теории люди в большей степени ориентированы на успех, если на уровне подсознания стремятся выполнять трудовые функции средней сложности. Сложные, нетрадиционные работы реализуют люди, сознательно стремящиеся к успеху, самореализации, выходя за рамки организации. Отсюда следует, что теория трудовой мотивации Аткинсона дает положительный результат при выборе конкретного работника для выполнения определенной задачи с жестко регламентированным сроком исполнения, помогает прогнозировать результат от реализации.
Рассмотрим теорию справедливости. Одним из постоянных стремлений людей является желание получать справедливую оценку своим действиям. При этом справедливость ассоциируется с равенством, в сравнении отношений к другим и оценке их действий. Если человек считает, что к нему подходят так же, как к другим, без дискриминации, оценивая его действия с тех же позиций, что и действия других, то, ощутив справедливость отношения, чувствует себя удовлетворенным. Если же равенство нарушается, если отдельные члены организации получают незаслуженно высокую оценку и вознаграждение, то человек чувствует себя обиженным, и это приводит к неудовлетворенности. При этом неудовлетворенность может наступить даже тогда, когда человек получает высокое по отношению к затратам его труда вознаграждение.
На влиянии данного фактора основана одна из теорий мотивационного процесса — теория равенства. Основателем теории является Стейси Адамс, который, проведя исследования в компании «Дженерал Электрик», сформулировал ее положения. Основное положение теории равенства состоит в том, что в процессе работы человек сравнивает то, как были оценены его действия, с тем, как были оценены действия других. И на основе этого сравнения в зависимости от того, удовлетворен ли он своей сравнительной оценкой или нет, человек модифицирует свое поведение [7].