Аналіз трудових показників на ЦЗФ Комсомольська (стр. 2 из 4)
де Чпост - чисельність робітників зі стажем роботи на даному підприємстві у п’ять і більше років, чол.
Розрахуємо коефіцієнт стабільності кадрів на 2009 рік:
4) Розрахуємо коефіцієнт загального оберту у 2008 році:
коефіцієнт загального оберту (Ко) - характеризує частку робітників, які піддались руху (прийнятих і звільнених) у аналізуємому періоді у середньооблікова чисельність підприємства:
. 
Розрахуємо коефіцієнт загального оберту у 2009 році:
5) Розрахуємо коефіцієнт плинності кадрів у 2008 році:
коефіцієнт плинності кадрів (Кт), який визначається відношенням зайвого оберту персоналу підприємства і середньооблікової чисельності робітників:
. 
Розрахуємо коефіцієнт плинності кадрів у 2009 році:
Таблиця 1.4
| Показники | 2008р. | 2009р. | Абсолютне відхилення |
| Коефіцієнт оберту по прийому | 2,28 | 1,55 | -0,73 |
| Коефіцієнт оберту по звільненню | 15,34 | 18, 20 | +2,86 |
| Коефіцієнт стабільності кадрів | 48,58 | 45,31 | -3,27 |
| Коефіцієнт загального оберту | 17,63 | 19,75 | +2,12 |
| Коефіцієнт плинності кадрів | 5,66 | 7,64 | +1,98 |
Аналізуючи дані таблиць 1.3 і 1.4 можна зробити наступні висновки:
1. Коефіцієнт обороту з прийому на роботу знизився в 2009 році в порівнянні з 2008 роком на 0,73%, що склало 8 чоловік. Це негативна тенденція, тому що прийом працівників знизився на даному підприємстві. Перш за все, це пояснюється небажанням працівників працювати на підприємстві;
2. У той же час коефіцієнт обороту з вибуття у 2009 році в порівнянні з 2008 роком зріс на 2,86%, що склало 32 чоловіка. Це говорить про негативну тенденцію - працівники не зацікавлені в роботі на даному підприємстві;
3. Що стосується коефіцієнта плинності кадрів, то тут можна відзначити, що він зріс на 1,98%.
Необхідно вивчити причини звільнення працівників (за власним бажанням, скорочення кадрів, з-за порушень трудової дисципліни та ін.)
Напруга в забезпеченні підприємства трудовими ресурсами може бути кілька знято за рахунок більш повного використання наявної робочої сили, зростання продуктивності праці, інтенсифікації виробництва, комплексної механізації та автоматизації виробничих процесів, впровадження нової більш продуктивної техніки, удосконалення технології організації виробництва. У процесі аналізу повинні бути виявлені резерви скорочення потреби в трудових ресурсах в результаті проведення вище перелічених заходів.
Малюнок 4 - Динаміка руху робочої сили
Аналіз плинності кадрів
Таблиця 1.5
| Показники | 2008р. | 2009р. | Абсолютне відхилення | |||
| Чол. | % | Чол. | % | Чол. | % | |
| Звільнено робітників, усього | 168 | 100 | 200 | 100 | +32 | |
| У т. ч.: за власним бажанням | 60 | 35,71 | 80 | 40 | +20 | +4,29 |
| Пенсія | 15 | 8,93 | 24 | 12 | +9 | +3,07 |
| Інвалідність | 3 | 1,79 | 7 | 3,5 | +4 | +1,71 |
| За порушення трудової дисципліни | 2 | 1, 19 | 4 | 2 | +2 | +0,81 |
| У озброєнні сили | 18 | 10,71 | 15 | 7,5 | -3 | -3,21 |
| По догляду за дитиною | 16 | 9,52 | 18 | 9 | +2 | -0,52 |
| Закінчення строку договору | 46 | 27,38 | 37 | 18,5 | -9 | -8,88 |
| Скорочення штатів | 8 | 4,76 | 15 | 7,5 | +7 | +2,74 |
Розрахуємо коефіцієнт плинності кадрів у 2008 році:
Розрахуємо коефіцієнт плинності кадрів у 2009 році:
Що стосується коефіцієнта плинності кадрів, то тут можна відзначити, що він зріс на 1,98%.
На підставі соціологічних досліджень виявлено, що допустима межа значень коефіцієнта плинності повинен становити 5-7%. Якщо плинність на підприємстві менше 5%, то спостерігається негативний процес "старіння" персоналу, якщо ж більше 7% - то відбувається зниження продуктивності праці.
При аналізі плинності персоналу важливо знати, що працівники з більш тривалим стажем залишаються на підприємстві, для цього визначається коефіцієнт стійкості кадрів (Кст):
де Чст - чисельність звільнених працівників зі стажем роботи більше одного року, осіб.
Оп - оборот прийнятих працівників.
Чисельність звільнених працівників зі стажем роботи більше одного року:
2008р. - 21 осіб
2009р. - 15 осіб
коефіцієнт стійкості кадрів 2008р.:
коефіцієнт стійкості кадрів 2009р.:
Коефіцієнт стійкості кадрів в 2009 році зріс відносно 2008 року на 4,24%.
Це означає, що з підприємства в 2009 році звільнилося більше ніж у 2008 році робітників, які пропрацювали на підприємстві більше одного року. Підприємство втрачає кваліфікованих робітників. Знижується продуктивність праці.
Щоб утримати людей, потрібно збільшити заробітну плату, покращити соціальні умови праці.
Аналіз оберту робочої сили
Таблиця 1.6
| Рух робочої сили | 2008р. | % | 2009г. | % |
| Чисельність працівників, усього | 1095 | 100 | 1099 | 100 |
| Прийнято | 25 | 2,28 | 17 | 1,55 |
| Вибуло | 168 | 15,34 | 200 | 18,2 |
Розрахуємо коефіцієнт оберту по прийому на 2008 рік:
Розрахуємо коефіцієнт оберту по прийому на 2009 рік:
Розрахуємо коефіцієнт оберту по звільненню на 2008р.:
Розрахуємо коефіцієнт оберту по звільненню на 2009р.:
Розрахуємо коефіцієнт загального оберту у 2008 році:
Розрахуємо коефіцієнт загального оберту у 2009 році:
Коефіцієнт обороту з прийому на роботу знизився в 2009 році в порівнянні з 2008 роком на 0,73%. Це негативна тенденція, тому що прийом працівників знизився на даному підприємстві. Перш за все, це пояснюється небажанням працівників працювати на підприємстві.
У той же час коефіцієнт обороту з вибуття у 2009 році в порівнянні з 2008 роком зріс на 2,86%. Це говорить про негативну тенденцію - працівники не зацікавлені в роботі на даному підприємстві.
трудовий показник робоча сила
Таблиця 1.7. Аналіз вікового і освітнього складу кадрів
| Вікові інтервали | 2008р | 2009р | Відхилення | ||||
| Чол. | % | Чол. | % | Абсолютне, чол. | Відносне,% | ||
| 15-34 роки | 234 | 21,37 | 233 | 21,2 | -1 | -0,43 | |
| 35-49 років | 548 | 50,05 | 572 | 52,05 | +24 | +4,38 | |
| 50-54 роки | 261 | 23,84 | 257 | 23,38 | -4 | -1,53 | |
| 55-59 років | 52 | 4,75 | 37 | 3,37 | -15 | -28,85 | |
| Всього | 1095 | 100 | 1099 | 100 | +4 | -26,43 | |
Аналізуючи таблицю 1.7, ми бачимо, що в 2009 році:
зменшилась чисельність персоналу віком 15-34 років (на 1 чоловіка або 0,43%) відносно 2008 року.
зросла чисельність персоналу віком 35-49 років (на 24 чоловіка або 4,38%) відносно 2008 року;
зменшилась чисельність персоналу віком 50-54 років (на 4 чоловіка або 1,53%) відносно 2008 року;
значно зменшилась чисельність персоналу віком 55-59 років (на 15 чоловік або 28,85%) відносно 2008 року;
Зменшилась чисельність персоналу передпенсійного та пенсійного віку, а це зменшення лікарняних, зменшення звільнених на пенсію, і як факт зростання продуктивності праці.
Малюнок 5 - Динаміка чисельності штатних робітників за віком
Таблиця 1.8 Аналіз освітнього складу кадрів
| Робітники, які закінчили учбові заклади | 2008р | 2009р | Відхилення | |||
| Чол. | % | Чол. | % | Абсолютне,Чол. | Відносне,% | |
| I-II рівні акредитації | 398 | 36,35 | 451 | 41,04 | +53 | +13,32 |
| III-IV рівень акредитації | 34 | 3,11 | 39 | 3,55 | +5 | +14,71 |
| Інщі учбові заклади | 663 | 60,55 | 609 | 55,41 | -54 | -8,14 |
| Всього | 1095 | 100 | 1099 | 100 | +4 | +19,89 |
Аналізуючи таблицю 1.8, ми бачимо, що у 2008 році на підприємстві загальноосвітній склад працівників був наступним: I-II рівня акредитації складало 398 чоловік; III-IV рівня акредитації налічувалося 34 чоловік. Таким чином, близько 39% працівників мають середньо технічну і вищу освіту. Це характеризує не дуже високий рівень кваліфікації працівників.