Разработка плана по оплате труда (стр. 5 из 7)
Третьим фактором, оказывающим влияние на переменную оплаты труда рабочих, является прямая оплата труда за единицу изделия, которая в свою очередь, зависит от трудоемкости единицы изделия и часовой оплаты труда, изменяющихся под влиянием факторов научно-технического прогресса и улучшения организации производства труда. Поскольку действующие формы отчетности не дают полной информации для анализа прямой оплаты труда за счет этих факторов, ограничимся лишь общим указанием направления их воздействия на схеме (рисунок 2.1).
Исходные данные и расчеты факторов влияния приведены в таблицах соответственно 2.7 и 2.8.
Таблица 2.7 – Исходные данные для анализа средств на оплату труда.
| Виды оплат | Оплата труда фактически, млн. руб.. | |||
| 2004 | 2005 | 2006 | Отклонение | |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| Рабочие | ||||
| 1. Переменная часть оплаты труда без отпусков | 9879,1 | 14326,1 | 15560,4 | 1234,3 |
| 2. Постоянная часть оплаты труда | 11391,8 | 17402,2 | 24844,2 | 7442 |
| 2.1 Оплата по тарифным ставкам | 5853,9 | 7677,4 | 12525,1 | 4847,7 |
| 2.2 Выплаты компенсирующего характера | 1016,8 | 1961,9 | 1940,4 | -21,5 |
| 2.3 Все виды доплат, и надбавок | 4521,1 | 7762,9 | 10378,7 | 2615,8 |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 3. Всего оплата труда рабочих без отпускных | 21270,9 | 31728,3 | 40404,6 | 8676,3 |
| 4. Удельный вес переменной части, % | 46,5 | 45,15 | 38,5 | -6,65 |
| 5. Распределение отпускных | 1482,8 | 3540,4 | 4447,6 | 907,2 |
| 5.1 Относящихся к переменной части | 689,5 | 1598,49 | 1712,3 | 113,8 |
| 5.2 Относящихся к постоянной части | 793,2 | 1941,9 | 2735,2 | 793,3 |
| 6. Итого оплата труда рабочих с отпусками | 22753,7 | 35268,7 | 44852,2 | 9583,5 |
| 6.1 Переменная часть | 10568,6 | 15924,6 | 17272,7 | 1348,1 |
| 6.2 Постоянная часть | 12185 | 19344,1 | 27579,4 | 8235,3 |
| Служащие | ||||
| 7. Оплата труда служащих | 13987,7 | 19559,5 | 23372,9 | 3813,4 |
| 7.1 Оплата по окладам, включая оплату отпусков | 7432,4 | 10628,2 | 12649,3 | 2021,1 |
| 7.2 Премии и надбавки | 6294,5 | 8530,3 | 10361,3 | 1831 |
| 7.3 Другие доплаты | 260,8 | 401 | 362,3 | -38,7 |
| 8. Оплата труда работников неосновной деятельности | 86,7 | 138,6 | 145,6 | 7 |
| 9. Всего расходов на оплату труда | 36828,1 | 54966,8 | 68370,7 | 13403,9 |
Таким образом, увеличение расходов на оплату труда в размере 13403,9 млн. руб. было связано на 73,5% с ростом оплаты труда рабочих и на 26,5% с ростом оплаты труда служащих. В переменной части расходов на оплату труда рабочих наибольший удельный вес занимает рост прямой оплаты труда на единицу продукции, что связано с введением новых тарифных расценок, исходя из роста минимальной заработной платы. Незначительные изменения в переменной части оплаты труда рабочих вызваны структурными сдвигами в выпуске продукции. В постоянной части расходов на оплату труда в 2006 году по отношению к 2005 наибольшее увеличение произошло в оплате труда по тарифным ставкам (4847,7 млн. руб.) в результате их увеличения.
Таблица 2.8 – Анализ расходов на оплату труда
| Факторы | Расчет | Результат влияния, млн. руб. | Доля влияния фактора, % |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| 1. Оплата труда рабочих | 44852,2- 35268,7 | 9583,5 | 73,5 |
| 1.1 В переменной части | 17272,7 - 15924,6 | 1348,1 | 10,05 |
| 1.2 В постоянной части за счет изменения: | |||
| 1.2.1 Оплаты по тарифным ставкам | 12525,1 - 7677,4 | 4847,7 | 36,16 |
| 1.2.2 Оплаты отпусков | 2735,2 - 1941,9 | 793,3 | 5,91 |
| 1.2.3 Выплат компенсирующего характера | 1940,4 - 1961,9 | -21,5 | -0,16 |
| 1.2.4 Прочих видов доплат, и надбавок | 10378,7 - 7762,9 | 2615,8 | 19,51 |
| Итого в постоянной части | 27579,4 - 19344,1 | 8235,3 | 61,44 |
| 2. Оплата труда служащих | 23372,9 - 19559,5 | 1433 | 26,5 |
| 3. Оплата труда работников неосвоенной деятельности и совместителей | 145,6 - 138,6 | 7 | 0,05 |
| Всего расходов по оплате труда | 68370,7 - 54966,8 | 13403,9 | 100 |
В результате анализа структуры средств на оплату труда были выявлены причины увеличения расходов на оплату труду: основной фактор увеличения расходов на оплату труда – увеличение зарплаты рабочих (73,5%), оставшаяся часть приходится на зарплату служащих – 26,5%. В составе зарплаты рабочих наибольшую долю занимает увеличение постоянной части (61,44%) в части оплаты по тарифным ставкам (36,16%) по причине их роста.
Также было выяснено, из каких элементов складывается структура расходов и прослежена динамика изменения её количественных показателей и показателей структуры в течение периода 2004 – 2006 гг.
2.4 Анализ соотношения темпов роста заработной платы
В результате анализа фонда заработной платы и анализа структуры плана на оплату труда, было выявлено, что расходы на оплату труда увеличились. Выяснили также, что данное увеличение произошло, главным образом, из-за увеличения выплат по тарифным ставкам и окладам рабочих. В ходе анализа определили отклонения данных показателей от плана и темпы их роста. [1. C. 322]
Тем не менее, на сегодняшний день для рабочих наиболее важным фактором остается заработная плата. Оплата труда на исследуемом предприятии происходит на основании утверждаемой законодательными органами Республики Беларусь тарифной сетки работников Республики Беларусь по повременно-премиальной системе. Исходя из многопрофильности видов деятельности на предприятии, в связи с различиями сложности выполняемых работ и услуг, а также выпускаемой продукции, сложившимися в производстве условиями труда, его напряженностью, степенью ответственности, устанавливается дифференциация и регулирование основной (тарифной) части заработной платы работников предприятия по трем группам оплаты труда.
Поэтому, учитывая вышеприведенный анализ данных, рассмотрим соотношение темпов роста заработной платы рабочих на исследуемом предприятии.
Для проведения анализа приведем таблицу данных о заработной плате и списочной численности работников предприятия.
Таблица 2.9 – Сравнение основных показателей заработной платы
| Наименование показателей | Фактическое значение | Отклонение | Рост в сопоставимых ценах, % | ||
| 2004 | 2005 | 2006 | |||
| 1. Среднесписочная численность рабочих | 7957 | 7953 | 8601 | 648 | 108 |
| 2. Среднемесячная выработка на 1 рабочего, млн. руб. | 2,70 | 3,96 | 4,63 | 0,67 | 117 |
| 3. Среднемесячная зарплата 1 работника, тыс. руб. | 575,3 | 626,5 | 691,1 | 64,6 | 110,3 |
| 4. Объем производства всего, млн. руб. | 258263 | 378685 | 477417 | 98732 | 126,1 |
Данные таблицы показывают, что выработка на одного рабочего увеличилась на 0,67 млн. руб. по сравнению с предыдущим годом. Анализ среднемесячной заработной платы в расчете на одного работника, позволяет утверждать о ее увеличении. Соотношение среднемесячной зарплаты отчетного периода к базисному, пересчитанное в сопоставимых ценах, позволило выявить темп роста среднемесячной заработной платы работников. И он составил 110,3%.
Соотнесем темпы роста заработной платы с темпами роста выработки на одного рабочего:
1,1 /1,17 = 0,94
Данный коэффициент показывает нам, что темп роста заработная плата рабочего отстает в 0,06 раза от темпа роста выработки на одного рабочего. Учитывая показатели таблицы по среднесписочной численности персонала (изменение довольно значительное и составляет 648 рабочих), можно сделать вывод, что увеличение выработки происходит, главным образом, за счет роста производительности труда, а не за счет стоимостного увеличения объема производства. В результате, темп роста заработной платы рабочих на предприятии обусловлен ростом среднемесячной выработки на одного рабочего.
Таким образом, по итогам проведенного анализа фонда заработной платы, фонда оплаты труда, соотношения темпов роста заработной платы, можно сделать выводы о том, что предприятие в целом рентабельно, ликвидно. С точки зрения финансовой характеристики – предприятие устойчиво, не имеет больших долгосрочных займов, в течение отчетного периода наблюдался рост внеоборотных средств. По итогам 2006 года наблюдаются увеличения расходов на оплату труда (перерасход в соотношении с планом – 11810,8 тыс. руб.), что связано в первую очередь с увеличением оплаты по тарифам и окладам работников, 73,5% из которых приходится на рост оплаты труда рабочих и 26,5% - на рост оплаты труда служащих. Меньшую долю среди расходов занимают выплаты из чистой прибыли предприятия. Соотношение темпов роста заработной платы работников предприятия обусловлено значительным ростом численности рабочих предприятия в течение 2006 года.
3. Планирование фонда заработной платы. В условиях рыночной экономики важно не только грамотно организовать производство, но и быстро с выгодой реализовать результаты своего труда. Фонд заработной платы необходимо подвергать жесткому контролю, как со стороны самого предприятия, так и со стороны государства. Бухгалтер внимательно следит за выполнением всех документов и распорядительных актов, относящихся к организации и оплате труда. При проверках, обнаруженные нарушения, караются крупными штрафами и санкциями государственных органов вплоть до закрытия. Ввиду этого, для рационального планирования фонда заработной платы, необходимо:· предварительный контроль, который проводит служба бухгалтерии, начиная проверку с первичных документов по учету личного состава, нарядов на начисление заработной платы, применяемым расценкам, выплатам за особые условия и т.д. Совместно с отделом кадров проверяет наличие списочного состава по приказам с данными в табелях учета рабочего времени, с производственным отделом контролирует факт выпуска или производства продукции, с экономическими службами уточняет правильность применения расценок и ставок на работы, на правила премирования.· Внутренний контроль может проводить собственная аудиторская служба, которая проверяет:- правильность и своевременность начисленной основной и дополнительной заработной платы,- правильность расчетом всех удержаний (единого социального налога, налога на доходы физических лиц, отчислений в ПФР, алиментов, подотчетных сумм и т.д.) с перечисления их адресам,- законность списания затрат на соответствующий источник (себестоимость, прибыль, собственные средства),- соответствие данных аналитического и синтетического учета по расчету с работниками по оплате труда.Источниками информации являются данные аналитического и синтетического учета по счетам 70, 76 (субсчет расчеты по депонентам), 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям», 94, 71 «Расчет с подотчетными лицами», табели учета рабочего времени, листки временной нетрудоспособности, отпускные записки с расчетом сумм отпускного пособия и т.д.Первоначально сверяются данные аналитического учета по счету 70 на первое число с записями в Главной книге, в сводных регистрах, с данными расчетно0палатежной ведомости. При выявлении расхождения выясняются причины.Особенно тщательно проверяются табели учета рабочего времени на наличие подставных или вымышленных лиц. Табельные списки сверяются со списком личного состава в отделе кадров.Первичные документы по начислению заработной платы не должны иметь подчисток и исправлений, обязательно должны быть подписаны и иметь расшифровки, все реквизиты должны быть заполнены. Проверяется возможность повторного использование первичных документов при начислении оплаты труда, возможность повторения одних и тех же лиц в расчетно-платежных ведомостях. Проверяются факты арифметических ошибок.Далее проверку продолжают по конкретным вариантам начисления заработной платы или подразделениям.Выявляют правильность расчета:· по сдельным расценкам, тарифным ставкам и окладам,· по премиальным системам (их обоснованность и соответствие системам премирования, наличия средств для этой оплаты)· по доплатам на все виды работ (ночные, бригадирские, работу в выходные дни, вредные условия, оплата простоев, сверхурочные и т.д.).Операции с заработной платой могут быть почвой для незаконного присвоения денежных средств за счет завышения итоговых сумм в платежных ведомостях, в платежную ведомость включены не работающие на предприятии, суммы выданных ранее авансов не удерживаются при окончательном расчете, присваиваются депонированные суммы средств за отсутствующих или умерших работников.Последующий контроль над рациональным использованием средств на оплату труда, за правильностью выдачи наличных на цели расчета с работниками осуществляют банки.Предприятию необходимо каждый квартал составлять кассовый план и предоставляет его в банк, в котором оно обслуживается. На основании справок от предприятий банки проверяют начисленный фонд данным выполненного объема. На основе представленного кассового плана банк пересчитывает плановый фонд на выполненный объем. В случае превышения фактически начисленных средств над заработанными средствами, недостающие средства могут выдаваться за счет свободных остатков резервного капитала, неиспользованных средств фонда накопления, нераспределенной прибыли отчетного года или прошлых лет, бюджетных средств на оплату.Не направляются на оплату средства:· от продажи основных средств,· арендная плата,· амортизационные отчисления,· средства целевых кредитов.В результате проведенного анализа выяснили, что основную часть расходов на оплату труда занимают тарифные ставки и оклады работников. В связи с этим рассмотрим особенности их формирования.Основой построения системы тарифных ставок и окладов для дифференциации оплаты по основным тарифообразующим факторам является минимальная заработная плата, установленная правительством Республики Беларусь.Так называемый «заводской» уровень минимальной ставки фиксируется в коллективном договоре и является основой для разработки тарифных ставок (окладов) с учетом различных признаков и факторов (квалификаций рабочих, видов работ, сложности труда и др.).Минимальная тарифная ставка рабочего повременщика первого разряда составляет 350 тыс. руб. Необходимо провести анализ установления такой ставки. Для этого используется среднемесячная заработная плата рабочих предприятия на конец года, которая составляет 610 тыс. руб. и средний тарифный коэффициент (1,29). Отсюда находим среднемесячную заработную плату рабочего первого разряда: 610: 1,29 = 472,87 тыс. руб. При этом важно отметить, что удельный вес тарифа в заработке составляет 65%. Это составит: 496,2 * 0,65 = 307,37 тыс. руб. Расчет позволяет сделать вывод, что принятая на предприятии фактическая минимальная тарифная ставка первого разряда занижена по сравнению с расчетной средней заработной платой первого разряда на: 307,37 – 350 = -42,63 тыс. руб. Из данных расчетов мы видим, что минимальный оклад работника первого разряда на предприятии завышен на 27,47 тыс. руб. по сравнению с расчетно-теоретической. Проведенный расчет и обоснование минимальной заработной платы первого разряда позволяет сделать вывод о необходимости ее корректировки. Возможны два пути:· снижение фактической тарифной ставки первого разряда до расчетной, т.е. до 307,37 тыс. руб. Этот путь дает возможность привести в соответствие фактическую и расчетную величину минимальной заработной платы, что, в конечном счете, закрепляет более высокий уровень организации на предприятии и позволяет сократить расходы на оплату труда. Это в свою очередь позволит добиться выполнения плана по оплате труда на предприятии;· увеличение расчетной величины до фактической тарифной ставки первого разряда. При этом увеличивается удельный вес тарифа до 70%, что способствует увеличению уровня организации заработной платы.В виду сложившихся обстоятельств, необходимо пересмотреть систему премирования и надбавок работникам основного производства. Рассматривая данное направление, необходимо отметить, что в 2006 г. сумма выплат составила 392,4 млн. руб. Следует также отметить, что в соответствии с коллективным договором предприятия размер премий, единовременных выплат не должен превышать 30 % от установленного минимального тарифного оклада работника. Положение о премировании на каждом предприятии имеет свои особенности, однако существуют общие правила и принципы его разработки, на которых следует остановиться подробнее.Разработчикам системы стимулирования работников следует помнить основные принципы, которые должны лежать в ее основе:· вознаграждение не должно носить регулярного характера — только в этом случае срабатывает эффект новизны и неожиданности;· переменная часть дохода должна гибко реагировать на результаты деловой активности и качество управления. Доля премий и дополнительных выплат в любом объеме материального вознаграждения должна быть тем выше, чем выше ранг руководителя в организационной иерархии;· вознаграждение должно быть конкретным и выплачиваться за стимулируемые, а не приемлемые уровни результативности. Поощрять следует любые достижения, в том числе и малые;· вознаграждение и результативность должны быть увязаны во времени. Вознаграждение должно быть безотлагательным, работника следует поощрять сразу же по выполнении задания;· гарантированный уровень заработной платы должен быть достаточно высоким. Это обеспечивает привлечение в организацию работников нужной квалификации.Размер денежного вознаграждения должен отражать финансовую значимость действия и зарегистрированную степень роста. В практике применения поощрительных выплат система небольших и частых вознаграждений обычно применяется при реализации улучшений до удовлетворительного уровня. После этого вводится схема усиления, когда вознаграждение совпадает либо с пиками активности, либо выплачивается через случайные промежутки времени.В настоящее время деятельность предприятия организуют специалисты различного профиля, и чем больше масштабы деятельности, тем большее разнообразие отделов и служб, выполняющих свои специфические функции, присутствует в структуре предприятия. Поэтому традиционно основные показатели объемов производства или выручки от реализации выпушенной продукции не могут являться системообразующими в премировании для многих служб предприятия.Показатели премирования сотрудников каждого отдела предлагается привязать к результатам деятельности этого подразделения с обязательным учетом достижения общего результата. Для производственных подразделений предприятия предполагается внедрить следующие основные показатели премирования:· выполнение планового задания по объему выпуска продукции;· выпуск продукции в номенклатуре;· ритмичность работ, услуг;· своевременное выполнение заказов и заданий на выполнение работ;· снижение затрат на рубль выпушенной продукции;· рост производительности труда;· отсутствие обоснованных претензий по качеству.Процент вознаграждения за выполнение каждого из показателей устанавливается руководством предприятия исходя из поставленных целей.Таким образом, учитывая, что размер премиальных влияет в целом на величину заработной платы рабочих, основным направлением ее корректировки является снижение вышеупомянутого премиального процента. Снижение не должно быть значительным и коренным образом изменять начисление заработной платы рабочим, оно должно представлять собой незначительную корректировку минимального тарифного оклада в соответствии с новой процентной ставкой. Исходя из выявленных особенностей фонда заработной платы на данном предприятии, предположительно внедрить 25-процентный размер премий. Такого рода сокращение премий позволит сократить расходы по тарифным ставкам и окладам и снизить размер необоснованной части заработной платы.Рассчитаем плановую численность рабочих на 2007 год:
чел. [3.1]Отсюда найдем плановую численность рабочих на 2008 год: 
чел. Таблица 3.1 – Планирование премирования работников | Показатели | 2006 год | По плану на 2008 год | |
| фактическая | предлагаемая | отклонение | |
| Минимальный тарифный оклад, тыс. руб. | 350 | 350 | - |
| Размер премии, % | 30 | 25 | -5 |
| Среднесписочная численность рабочих, чел. | 6128 | 7721 | 1593 |
| Средняя з/п рабочего, тыс.руб. | 455 | 437,5 | -17,5 |
| Расходы по тарифным ставкам и окладам, млн. руб. | 2788,24 | 3377,94 | 589,7 |
Таким образом, из расчетной таблицы видно, что предполагаемая величина расходов по тарифным ставкам и окладам на 2008 год увеличивается по сравнению с предыдущим годом на 589,7 млн. руб., но лишь из-за значительного планируемого увеличения численности рабочих. По сравнению же с действующим на предприятии планом, чистая экономия на оплату по тарифным ставкам составит 1593*(-17,5)=27,88 млн. руб.