Традиционным показателям статистики человеческих ресурсов является средний возраст, рассчитываемый как сумма возрастов всех сотрудников, разделенная на общее количество человек работающих на предприятии . Однако этот способ не является наиболее эффективным, более ясную картину мы можем получить, представив возрастную структуру путём группировки [табл. 2.1].
Таблица 2.1 – Возрастная структура персонала ООО «РКС сервис Сибирь» на второй квартал 2007 г. (в % соотношении)
| Группы по возрасту, лет | Доля работников, % |
| Моложе 20 | 30 |
| 20-30 | 42 |
| 31-40 | 20 |
| Старше 40 | 8 |
| Итого | 100 |
Полученные данные говорят нам о достаточно однородной возрастной структуре персонала ООО «РКС сервис Сибирь», лишь незначительно преобладает группа возраста 20-30 лет. При этом следует отметить, что в организации на момент исследования отсутствуют лица старше 50 лет, а к работникам старше 40 лет относятся лишь 4 человека, это президент кампании, коммерческий директор, главный бухгалтер и водитель. Большинство работников фирмы (92%) имеют возраст до 40 лет, т.е. в организации преобладают люди молодого и среднего возраста, что благоприятно отражаться на потенциале организации и возможности экономического роста, тем более организация сама молодая и находится на стадии развития.
2. Образовательная структура.
Аналогично возрастной структуре организации анализируют состав рабочей силы по уровню полученного образования.
Таблица 2.2 – Образовательная структура персонала ООО «РКС сервис Сибирь» на второй квартал 2007 г. (в % к численности)
| Уровень образования | Доля работников, % |
| Незаконченное среднее | 0 |
| Среднее | 16 |
| Среднее специальное | 12 |
| Незаконченное высшее | 24 |
| Высшее | 48 |
| Итого | 100 |
Судя по данным, приведенным в таблице 2.2, большая доля работников имеет высшее образование (48%). Следует отметить, что к этой доле в основном относится административный персонал. Работники со средним образованием, это в своем большинстве механики ТО, которые компенсируют знания, навыками, полученными в процессе работы. В итоге образовательную структуру ООО «РКС сервис Сибирь» можно назвать сбалансированной.
3. Стаж работы
Важным показателем стабильности рабочей силы и преданности сотрудников организации является показатель продолжительности работы в компании (стаж). Для стажа средний показатель имеет больший смысл, чем для возрастной структуры, однако и в этом случае предпочтительнее использовать метод группировки.
Таблица 2.3 – Структура персонала ООО «РКС сервис Сибирь» по продолжительности работы в организации на второй квартал 2007 г. (в % к численности)
| Стаж работы | Доля работников, % |
| Менее 1 года | 48 |
| 1-2 года | 38 |
| 3-4 года | 14 |
| Итого | 100 |
Проанализировав полученные в таблице 2.3 результаты, на первый взгляд можно сделать вывод о низкой стабильности рабочей силы на предприятии. В момент исследования около половины работников (48%) числится в организации менее года. Но данное явление вполне закономерно, так как ООО «РКС сервис Сибирь» – молодая организация, и изначально имела очень малое число работников, но со временем изменялось ее положение на рынке, что потребовало привлечения новой рабочей силы в связи с расширением производства.
4. Половая структура организации
Половая структура организации – процентное соотношение мужчин и женщин – является еще одним традиционно отслеживаемым показателем статистики человеческих ресурсов. Однако практическая польза этого показателя ограничена теми случаями, когда по законодательству женщины пользуются определенными льготами, как-то дополнительная компенсация или укороченный рабочий день.
Что касается половой структуры ООО «РКС сервис Сибирь», то здесь однородность резко нарушается. Соотношение мужчин и женщин составляет соответственно 43:7, или 16% женщин на 100% мужчин. Это обуславливается, тем что услуги, которые предоставляет компания, легче реализуются мужчинами. Так как мужчины более устойчивы к физическому труду и более терпимы к некомфортабельным условиям труда. Основная часть женского коллектива занимает такие отделы как бухгалтерия, отдел кадров, а так же должность секретаря-диспетчера.
2.3 Инструменты для оценки трудового потенциала предприятия
Я проведу исследования, которые будут заключаться в анализе существующего трудового потенциала предприятия, рациональности его использования и степени соответствия потребностям предприятия.
Расчет количественной характеристики трудового потенциала может быть осуществлен по формуле
ТПп=Чрп х Фр х Кни,
где Чрп - численность персонала предприятия,
Фр- фонд рабочего времени за период,
Кни - интегральный показатель оценки состояния нормирования труда на предприятии.
Но я выберу иной метод анализа, так как он является более доступным для исследования.
Для этого будут использоваться такие инструменты, как варианты соотношения трудового потенциала работника (или коллектива) (обозначим его через П), фактического его использования (Ф) и требуемого по условиям производства уровня трудового потенциала (Т). Они могут быть различны.
Идеальный случай характеризуется следующим соотношением:
П = Ф = Т
Это значит, что имеющийся трудовой потенциал, т.е. все возможности работников как носителей рабочей силы, используется полностью и это соответствует потребностям производства.
Широко распространен и такой вариант:
П > Ф = Т
Подобное соотношение свидетельствует о том, что имеющийся трудовой потенциал используется не полностью, но уровень фактического его использования отвечает потребностям производства. Предложение рабочей силы, ее возможности больше спроса на нее. Имеющийся резерв по этой причине не может быть использован, так как прямой необходимости нет. О недоиспользовании имеющегося трудового потенциала работников свидетельствует недоиспользование целодневного и внутрисменного фонда рабочего времени по вине работников и по организационно-техническим причинам, отставание среднего разряда работ от среднего разряда рабочих, использование в организации труда слишком глубокого операционного разделения труда, обедняющего содержание труда работников, слабая мотивация работников на высокопроизводительный труд, низкий уровень интенсивности труда и т.д. При существенном расхождении между трудовым потенциалом и его фактическом использованием, у работников появляется разочарование, неудовлетворенность работой из-за отсутствия возможностей для профессионального роста.
Ситуация, когда недоиспользование имеющегося трудового потенциала становится слишком большим:
П > Ф < Т
Это свидетельствует о том, что фактический уровень использования имеющегося потенциала уже настолько низок, что страдает производство и остро стоит проблема реализации имеющихся резервов рабочей силы.
Возможен и такой вариант:
П = Ф < Т
Несмотря на полное использование имеющегося трудового потенциала, потребности в рабочей силе как в отношении количества, так и ее качества не удовлетворяются полностью. Индикаторами данной ситуации служат нехватка рабочей силы, большое число сверхурочных работ, отставание среднего разряда рабочих от разряда выполняемых работ, что приводит к низкому качеству их выполнения, к большому браку продукции по вине рабочих и т.п. В этих условиях управленческие решения должны быть направлены на наращивание трудового потенциала, изменения его количественных и качественных характеристик [8, c. 64].
Также необходимо разделить весь персонал ООО «РКС сервис Сибирь», на производственный и непроизводственный.
Многие производственные и сервисные организации используют классификацию, подразделяя рабочую силу на три категории: производственный персонал (называемый так же основными рабочими или производительными рабочими), непроизводственный персонал и административный персонал [10, с. 307]. К производственному персоналу относятся рабочие, непосредственно занятые в основном производстве компании (вступающие в прямой контакт с продукцией, производимой организацией, или клиентом, которому оказываются услуги). Для ООО «РКС сервис Сибирь» производственным персоналом являются рабочие, занимающиеся ремонтами, диагностикой и настройкой оборудования. К непроизводственному персоналу, согласно данной классификации, относятся вспомогательные рабочие (незанятые в основном производстве) и руководители первого звена в основном производстве – руководитель проектов, системный администратор, секретарь-диспетчер, бухгалтер. Но в ООО «РКС сервис Сибирь» системный администратор и руководитель проектов непосредственно участвуют в процессе производства, поэтому считаются производственным персоналом. К административному персоналу относятся все остальные сотрудники компании – руководители, специалисты по продажам. Существенное различие состоит в том, что издержки на производственный и непроизводственный персонал относятся на себестоимость услуг, в то время как затраты на административный персонал покрываются из валовой прибыли всей компании (до уплаты налогов).