Нормирование слесарно-сборочных работ (стр. 2 из 4)

Существует ряд причин, которые влияют на размеры оплаты труда, прежде всего, уравнивание различия в её размерах. Они связаны в основном с привлекательностью и непривлекательностью профессий. Тяжелая, однообразная, грязная и опасная работа естественно должны оплачиваться гораздо выше (шахтёры, атомщики, докеры, уборщики мусора и т.д.), в противном случае не будет возможности подобрать людей на эти специальности. Точно также должна оплачиваться работа в ночное время, сверхурочная работа, работа в выходные и праздничные дни. Именно такая оплата предназначена для того, чтобы компенсировать непривлекательные особенности вышеуказанных профессий и условий труда. Подобные различия вызванные нематериальными причинами называют уравнивающими различиями, поскольку они непосредственно не связаны с трудовыми затратами и производительностью труда.

Профессии и виды работ, которые привлекают большое количество желающих и считаются престижными, должны оплачиваться менее высокой заработной платой, однако и ставки заработной платы или гонорары в престижных профессиях (юристы, врачи, преподаватели и т.д.) должны учитывать те большие затраты, которые понесли эти люди, обучаясь своим профессиям.

Различия в заработной плате связаны не только с привлекательностью и непривлекательностью, приятностью и неприятностью, престижностью и непрестижностью профессии или вида труда. Можно привести большое число примеров, когда многие престижные профессии в то же время являются весьма высокооплачиваемые (программисты, менеджеры, работники банковской сферы и т.д.). Различия в заработной плате здесь связаны с иными причинами, а значит, не могут считаться уравнивающими, скорей их надо назвать не выравниваемыми различиями в характере труда. Такие различия основываются главным образом на качестве труда, трудности получения профессии из-за материальных затрат и времени на образование, а также необходимости определённой склонности и природных задатков к данной профессии. Эти различия определяют термином «человеческий капитал».

В современных условиях, в период перехода к рыночной экономике, в целях стимулирования труда работников, оплата труда не является единственным источником дохода работника. Общий доход работника включает следующие виды выплат: заработную плату по тарифным ставкам и окладам, дополнительные льготы и компенсации, стимулирующие надбавки и премии, социальные выплаты, дивиденды и др. Соотношение между этими элементами образует структуру доходов, или заработной платы, отдельных сотрудников и всей организации.

Структура заработной платы в той или иной организации определяется на основе микроэкономического анализа уровня оплаты труда работников, существующих доплат, затрат и результатов труда персонала, производительности и рентабельности труда, а также условий на региональном рынке труда, в частности, равновесия спроса и предложения на рабочую силу и т.д.

Структура доходов на предприятиях нашей страны определяется соотношением трёх основных составляющих: тарифных ставок и окладов, доплат и компенсаций, надбавок и премий. Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью при нормальных условиях работы и соответствующих затратах рабочей силы.

Доплаты и компенсации устанавливаются как возмещение дополнительных затрат рабочей силы при существующих отклонениях условий труда. Надбавки и премии предусматриваются для стимулирования высокой творческой активности персонала, повышения качества работы, производительности труда и эффективности производства и за высокое качество продукции устанавливаются в зависимости от полученной совокупной прибыли или общего дохода предприятия в размере 20-40% к тарифной ставке.

Премии предусмотрены за качественное и своевременное выполнение производственных заданий, а также за личный творческий вклад работников в конечные результаты производства.

Социальные выплаты включают частичную или полную оплату расходов персонала по следующим видам: транспорт, медицинская помощь, отпуск и выходные дни, питание во время работы, обучение работников, страхование жизни, загородные поездки, материальная помощь и т.д.

Разработка и использование различных форм и систем оплаты труда позволяют применить к каждой группе и категории работающих определённый порядок исчисления заработка. Это обеспечивает более точный учёт количества и качества труда, вложенного работниками в конечные результаты производства.

Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. В пределах заработанных сумм, предназначенных для оплаты труда, формы исистемы заработной платы должны обеспечивать соответствие заработка каждого трудящегося и его личного трудового вклада в общие результаты работы коллектива. Применяемые на предприятиях формы и системы заработной платы должны отвечать следующим основным требованиям: – использовать обоснованные нормы трудовых затрат (трудовыхобязанностей работников); – применять тарифные ставки (оклады), обеспечивающие воспроизводстворабочей силы соответствующей квалификации; – создавать высокую материальную заинтересованность в результатахтруда. В практике организации оплаты труда используются две основные формы заработной платы – повременная и сдельная. Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработнаяплата работнику или группе работников начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. При сдельной оплате труда заработная плата работнику (или их группе) начисляется по заранее установленной расценке за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции, выраженной количественно, в штуках, килограммах, кубических или погонных метрах и т. п. Применение сдельной и повременной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования независимо от сферы приложения труда. Так, организация сдельной оплаты труда предусматривает обязательноесоблюдение следующих четырех условий; - во-первых, наличие научно обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию работ в строгом соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников; - во-вторых, выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика, а ее уровень должен непосредственно зависеть от самого работника. Иначе говоря, отдельный работник или их группа должны сами реально обеспечивать соответствующий уровень производительности своего труда; - в-третьих, на рабочих местах не должно быть помех производительному труду (перебои в работе, простои, несвоевременное оснащение рабочих мест всем необходимым для работы и др.); - в-четвертых, без надлежащего учета результатов работы (количества и качества труда) и фактически отработанного времени не может быть эффективной сдельной оплаты потому, что любые отклонения в правильности учета приведут к искусственному завышению объема выполненной работы или уровня выполнения норм. Организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующихусловий:- во-первых, без надлежащего табельного учета фактически отработанноговремени нельзя правильно организовать повременную оплату труда;-во-вторых, необходима тарификация рабочих-повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов (тарифно-квалификационные справочники, должностные характеристики, номенклатура должностей руководителей, специалистов и служащих). При этом важно учитывать личные способности каждого работника при установлении ему категории, классности и пр., а также другие условия и требования, предусмотренные окладной системой заработной платы;- в-третьих, организация повременной оплаты труда требует установления иправильного применения норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков (нормы нагрузки, нормированные задания, нормативы численности по каждой функциональной группе работающих и др.);- в-четвертых, правильное применение повременной оплаты трудапредусматривает создание на рабочих местах всех необходимых условий дляэффективной работы. Чтобы повысить стимулирующую роль отдельных форм оплаты труда,используют их разновидности, называемые системами заработной платы.Различия между ними заключается в способах исчисления заработка и в степени зависимости от количественных и качественных результатов труда не только самого работника, но и фирмы в целом (или ее структурных подразделений).Среди множества систем заработной платы можно выделить традиционные (издавна применяющиеся, закрепившиеся в определенных условиях – премиальные, индивидуальные и коллективные) и новые (современные) системы /12/. Деление это условно, ибо традиционные системы также модифицируются, совершенствуются. Сдельная и повременная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами. Сдельная форма заработной платы подразделяется на системы по тремпризнакам: – по способу определения сдельной расценки; – по способу расчетов с трудящимися (с индивидуальным илиассоциированным исполнителем работ); - по способу материального поощрения. По способу определения сдельной расценки системы подразделяются напрямые, косвенные, прогрессивные, аккордные (подрядные). По способу расчетов с трудящимися они бывают индивидуальными ибригадными (коллективными), а по способу материального поощрения ониделятся на простые и премиальные (поощрительные). В зависимости от указанных трех признаков каждая система получает своеназвание. Например, "Косвенная сдельная бригадная премиальная системаоплаты труда рабочих". В этой системе предусматривается применениекосвенных бригадных сдельных расценок в сочетании с премированием бригады за количественные и качественные показатели работы. Или "Бригадная подрядная сдельная система оплаты труда рабочих". Такая система предусматривает установление общего объема заработной платы бригаде рабочих по комплексной сдельной расценке за весь объем качественно выполненных работ (без премий). По этой системе, например, оплачивается труд рабочих на ремонте подвижного состава. Таким образом, для оплаты труда применяются: – прямая сдельная (индивидуальная или бригадная) система; – сдельно-премиальная система (индивидуальная или бригадная); – сдельно-прогрессивная система (индивидуальная или бригадная); – прямая повременная система; - повременно-премиальная система; - и другие виды систем. Каждая из указанных систем заработной платы требует для своегоэффективного применения ряд условий, которые могут быть общими испецифическими. Так, применение любой из систем сдельной формы заработной платы требует соблюдения следующих общих условий: а) точный учет количества фактически произведенной продукции иливыполненного объема работ и качества продукции; б) возможность рабочих увеличивать выпуск продукции (объем выполненных работ) за счет повышения квалификации, спорости и интенсивности труда; в) учет фактически отработанного времени; г) наличие обоснованных норм затрат труда. Сдельную оплату трудацелесообразно применять только на тех участках производства, гдепреобладает ручной или машинно-ручной труд. Применение указанных систем повременной оплаты целесообразно: а) на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качествапродукции является главным показателем работы; б) при выполнении работ по обслуживанию аппаратов, а также наконвейерных линиях с регламентированным ритмом; в) на работах, на которых учет и нормирование труда требуют большихзатрат времени и экономически нецелесообразны; г) на работах, которые можно формально пронормировать и учесть ихрезультаты, но выработка при выполнении этих работ не является основнымпоказателем. Таким образом, выбор применяемых форм и систем заработной платы неможет быть случайным, требует учета всех условий, существующих на рабочих местах и производственных участках. В современных условиях выбор механизма стимулирования зависит отпредприятия: стимулировать количество или качество, индивидуальные иликоллективные результаты, по труду или по собственности, какие группыработников, каким образом и т. д. Здесь возможны любые комбинации. Система заработной платы в отличие от ее форм позволяет дополнительно за определенные результаты (заслуги) увеличить размер заработков, что повышает их стимулирующую роль. Механизм стимулирования действует не только через системы заработнойплаты, но и через систему доплат (надбавок);1) за условия (интенсивность) труда;2) за совмещение профессий (функций, работ);3) за руководство бригадой (звеном), без освобождения от работы;4) за работу в ночное время, в праздничные и выходные дни;5) за работу в сверхурочное время, простой не по вине рабочего;6) за высокое профессиональное мастерство, достижения в труде, выполнение особо важных производственных заданий, выслугу лет. Первую и четвертую группы доплат можно отнести к компенсирующимдоплатам, способствующим привлечению работников на работу в неблагоприятных условиях (режимах). Вторая, третья и шестая группы – это доплаты, надбавки поощрительного характера. Пятая группа доплат – это непроизводственные затраты заработной платы, они, как правило, связаны с низким уровнем организации производства и труда и ведут к увеличению себестоимости, что не лучшим образом сказывается на конкурентоспособности продукции. Они нежелательны, и фирма должна предупреждать их появление. Управляя системами заработной платы и доплат, предприятие регулируетдифференциацию заработной платы и ее зависимость от личных, коллективныхфакторов. Таким образом. От принятой модели заработной платы и способов ееисчисления зависит выполнение зарплатой основных ее функций.