За счет предупреждения прогулов и сокращения потерь рабочего времени в связи с профилактикой заболеваний работников, а также уменьшением до минимума дополнительных отпусков с решения администрации торгового предприятия фонд рабочего времени может возрасти на 2904 дня. Фактически число дней, отработанных одним торговым работником за отчетный год, составило 250,9 дней. За счет этого фактора относительное высвобождение численности торговых работников составит 11 чел. (2904:250,9) или 2,16% (11:509*100), и производительность их труда может повыситься на 2,2% (2,16:(100-2,16)*100), что составит 0,58 млн.р. (26,3*2,2:100).
В ходе анализа было подчеркнуто, что одним из факторов, способствующих росту производительности труда является стабильность и постоянство кадров, поэтому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров на ООО «ПермьПродСервис» являются важными элементами работы с персоналом. При работе с увольняющимися необходимо выяснить основные причины увольнения. В рыночных условиях хозяйствования увольнение может происходить по собственному желанию и по инициативе администрации. Основаниями прекращения трудового договора (контракта) могут быть:
- истечение срока договора (контракта);
- призыв или поступление работника на военную службу;
- расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника, по инициативе администрации или по требованию профсоюзного органа;
- перевод работника с его согласия на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность;
- отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;
- вступление в законную силу приговора суда.
Вполне справедливо предположить, что увольняющиеся по собственному желанию не удовлетворены характером или условиями работы, ее оплаты, не видят перспектив роста и т. д. Увольнения по собственному желанию помимо финансовых потерь имеют и такую опасность для предприятия, как ухудшение его деловой репутации на рынке труда. Причинами увольнений по инициативе администрации являются профнепригодность (неэффективность деятельности, несовместимость с другими членами трудового коллектива), дисциплинарные поступки (опоздания, недисциплинированность), сокращение численности персонала (истечение сроков контракта, ухудшение рыночной конъюнктуры, сокращение производственной программы и др.). Высокий уровень оборота рабочей силы и текучести кадров можно объяснить либо особенностями производственно-хозяйственной деятельности и бизнеса, либо неудачной кадровой политикой предприятия. Поэтому для сокращения текучести кадров автор работы может предложить следующие мероприятия:
- улучшение условий труда и его оплаты;
- максимально полное использование способностей работников;
- совершенствование коммуникаций и обучения;
- проведение эффективной политики социальных (корпоративных) льгот;
- постоянный анализ и корректировка кадровой политики и заработной платы;
- повышение степени привлекательности труда, выполняемых видов деятельности и др.
Перечисленные мероприятия являются стимулом работников к труду и сохранению рабочего места. Таким образом, мы видим, что основным моментом в организации труда на ООО «ПермьПродСервис», как и на любом другом предприятии в современных условиях, является мотивация.
На основании изученного материала мы можем сделать вывод, что для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Причем эффект увеличивается, если сотрудник имеет возможность принять непосредственное участие в разработке соответствующей программы. Само же внедрение и разработка модели мотивации должны проводиться, по нашему мнению, в следующей последовательности:
- изучение факторов, от которых зависит поведение людей, возможности их учета и оценки;
- разработка критериев, позволяющих однозначно определить степень участия в работе;
- последовательная выработка, проверка и закрепление простых форм мотивации, в том числе стимулирования;
- разработка теоретического и методологического фундамента модели мотивации;
- развитие и внедрение всего комплекса мер влияния на работника.
Таким образом, сущность мотивации труда заключается во влиянии стимулов труда на интересы работника.
Заключение
В заключение курсовой работы можно сделать вывод.
Повышение производительности труда в торговле - объективный экономический закон развития человеческого общества. В процессе труда живой труд использует результаты прошлого, овеществленного труда (предметы и средства труда) для производства новых продуктов. Рост производительных сил означает экономию не только живого, но и овеществленного труда.
Производительность труда торговых работников определяется целым рядом технических, технологических, организационных, экономических и социальных факторов и в свою очередь оказывает большое влияние на конечные результаты хозяйственной деятельности.
За анализируемый период, в деятельности рассматриваемого предприятия видна тенденция роста всех объемных показателей, включая розничный товарооборот, товарооборот общественного питания, заготовительного оборота и т.д. как в действующих так и в сопоставимых ценах.
В 2009 году торговое предприятие вышло на рентабельную работу. Однако сравнение показателей ликвидности и финансовой устойчивости с нормативом показали, что большинство из них ниже значительно норматива, кроме коэффициента автономии, который выше норматива на 0,4, это говорит о том, что финансово не устойчиво. Наибольший удельный вес в общей численности работников составляли торговые работники 45-48 %.
Кардинальных перемен в области изменения удельного веса персонала с годами не произошло, наибольший удельный вес работников был в возрасте от 31 до 40 лет 40-50 %, а наименьший работников до 20 лет - 0,4
В анализируемый период работал персонал, преимущественно имея общее среднее и среднее специальное образование. Удельный вес работников имеющих общее среднее и общее базовое образование снижается, а удельный вес работников имеющих высшее, среднее специальное и профессионально-техническое образование возрастает.
Проанализировав качественный и количественный состав работников ООО «ПермьПродСервис» можно сделать вывод, что среднесписочное численность работников снизилась.
Основными причинами снижения среднесписочной численности работников стали не удовлетворительные условия труда, а так же не высокая зарплата. В результате анализа эффективности использования персонала выяснилось, что возросла производительность труда во всех отраслях, как в действующих, так и в сопоставимых ценах. Однако наибольшими темпами за этот период производительность труда росла в отрасли торговля и общественное питание
Потери рабочего времени наблюдались по двум причинам отпуска без сохранения заработной платы. В этот период основной причиной потерь рабочего времени были отпуска без сохранения зарплаты Коэффициент темпов роста производительности труда над заработной платой в ООО «ПермьПродСервис» выше единицы.
Изучив формирование, оценку состояния и динамики развития персонала, выяснилось, что, согласно методических рекомендаций по определению дополнительной потребности в специалистах и кадрах массовых профессий и целевого заказа на подготовку для учебных заведений и потребность в руководящих должностях и специалистах, требующая покрытия составляет 5 единиц. Это потребность может быть удовлетворена в ближайшие 5 лет, если не произойдёт никаких изменений в области снижения численности персонала имеющего высшее образование.
Основным резервом увеличения производительности труда работников является рациональное комплектование штата предприятия, экономия рабочего времени ну и конечно же стабильность и постоянство кадров.
Список использованных источников:
1. Воронов А. Производительность труда и конкурентоспособность:две стороны одной медали // Человек и труд. - 2002. - №12.- С.66-69.
2. Герчикова З. Критерии эффективности диктует бизнес // Управление компанией. - 2003. - N9.- С.48-51.
3. Железнова Н.П., Кожокарь Л.И., Коханская В.В. Экономика рабочего места: Вопросы и ответы. - Кишинев: Кария Молдовеняскэ. 1999. – 345.c.
4. Игнатовский П. Производительность труда - двигатель развития // Экономист. - 2004. - №11. - С. 3-13.
5. Кардашевский В., Бондаренко А. Повышение производительности: европейский подход // Экономист – 2000 - № 11. С. 35-40.
6. Куприянова Т.Управление производительностью: путь к росту. // Человек и труд - 2006 - № 9. -С. 67-69.
7. Лебедева С.Н., Мисникова Л.В. Совершенствование анализа производительности труда работников торговли потребительской кооперации: Текст лекций для системы повышения квалификации и переподготовки кадров Белкоопсоюза и студентов всех специальностей. – Гомель: ГКИ, 1998. – 36с.
8. Научная организация труда в промышленности/ Пер. с нем. Кругловой В.И. – М.: Прогресс,2006. – 163с.
9. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник. – М.: Финстатинформ, 2000. – 708с.
10. Организация и нормирование труда: Учеб. пособие для вузов / Под ред. В. В. Адамчука / ВЗФЭИ. - М.: Финстаинформ, 1999. - 301с.
11. Производительность труда и стоимость рабочего места // Экономика и учет труда. - 2001. - №1.-С.3-12.
12. Рофе А. И. Научная организация труда: Учеб.пособие дляэкон.вузов и фак / Рофе Александр Иосифович; Акад.труда и социальных отношений. - М.: Изд-во "МИК", 1998. - 318с.
13. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. – Мн.: Новое знание, 2002. – 704с.