Производительность труда в горной промышленности, пути её повышения на примере ОАО Русал- Са (стр. 4 из 10)
Таблица 2.1.1 Структура обеспеченности работниками предприятия
| Категории | 2008г. | 2009г. | % к плану | % к 2008г. | |
| План | Факт | ||||
| Численность штатных работников | 12610 | 12760 | 11930 | 93,5% | 94,6% |
| В т.ч. ППП | 10656 | 11218 | 10488 | 93,5% | 98,4% |
| В т.ч. рабочих | 8860 | 9378 | 8729 | 93,1% | 98,5% |
| руководителей | 824 | 860 | 838 | 97,4% | 101,7% |
| Специалистов | 862 | 880 | 821 | 93,3% | 95,2% |
| Служащих | 110 | 100 | 100 | 100% | 90,9% |
Из таблицы 2.1.1 видно, что штаты промышленно-производственного персонала по всем видам категорий не укомплектованы (кроме служащих). По сравнению с 2008 годом, только по категории руководители численность возросла на 1,7%. Не укомплектованность штата объясняется нестабильностью работы комбината, низким уровнем зарплаты по сравнению с другими предприятиями области, и несвоевременной ее выплатой.
В 2009 году на предприятии общеобразовательный состав работников был следующим: I-II уровня аккредитации насчитывалось 2938 человек, среди них рабочих – 2127; III-IV уровня аккредитации насчитывалось 1347 человек, среди них рабочих – 264. Таким образом, только около 36% работников, а из них 21% рабочих имеют средне техническое и высшее образование. Это характеризует не высокий уровень квалификации работников и рабочих на ОАО «Русал-Саянал». Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых ими работ, сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих, рассчитанные по средневзвешенной арифметической:
; 
;Соответственно нашему предприятию, рассмотрим следующую таблицу:
Таблица 2.1.2 Распределение количества рабочих по присвоенным тарифным разрядам
| Разряды | Количество рабочих по разрядам | |
| План | Факт | |
| 2 | 380 | 378 |
| 3 | 1490 | 1500 |
| 4 | 1500 | 1685 |
| 5 | 2510 | 2344 |
| 6 | 1550 | 1500 |
| Итого | 7430 | 7407 |
;где Тр - тарифный разряд, ЧР- численность рабочих, Vpi- объем работ каждого вида.
Как видим, фактический средний разряд ниже планового, что сказывается негативно на выполнении работ более высокой квалификации и может привести к выпуску менее качественной продукции. Если бы средний разряд рабочих был выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно было бы производить доплату за использование их на менее квалифицированные работах. В связи с задержками выплаты заработной платы на комбинате, идет отток рабочих более высокой квалификации, поэтому на предприятии организованы курсы производственного обучения, привлекаются высококвалифицированные работники для обучения работников с более низкой квалификацией, заключаются договора с ПТУ о пополнения кадрового состава.
В 2009 повысили квалификацию 2840 работников, из них 2712 рабочих.
Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы,связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации. Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т. д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание[6].
Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей. Для начала рассмотрим следующую таблицу:
Таблица 2.1.3 Динамика движения рабочей силы
| Движение рабочей силы | 2008г. | % к общему числу уволившихся | 2009г. | % к общему числу уволившихся |
| Принято | 2182 | 1771 | ||
| Убыло | 2474 | 2660 | ||
| В т.ч. по причинам | ||||
| Собственное желание | 1212 | 48,99% | 1603 | 60,26% |
| Пенсия | 222 | 8,97% | 238 | 8,95% |
| Инвалидность | 20 | 0,81% | 29 | 1,09% |
| Прогулы | 126 | 5,09% | 140 | 5,26% |
| Не выдержали испытательный срок | 20 | 0,81% | 5 | 0,19% |
| В вооруженные силы | 37 | 1,50% | 35 | 1,32% |
| Окончание срока договора | 52 | 2,10% | 59 | 2,22% |
| Другие причины | 475 | 19,20% | 100 | 3,76% |
| Окончание практики | 54 | 2,18% | ||
| По уходу за ребенком | 76 | 3,07% | 81 | 3,05% |
| Сокращение штата | 5 | 0,20% | 221 | 8,31% |
| По состоянию здоровья | 175 | 7,07% | 149 | 5,60% |
| Текучесть кадров,% | 10,6% | 14,6% |
Из таблицы 2.1.3 видно, что текучесть кадров, увеличилась на 4% в 2009 году по сравнению с 2008 годом. Во многом увеличению этого показателя способствовало сокращение штата (этот показатель возрос в 2009 году по сравнению с 2008 годом на 8,11%). В свою очередь сокращение штата связано с реструктуризацией производства предприятия и высвобождению работников непромышленной группы (детские учреждения, дома отдыха и т.д.).
Если взять увольнение по собственному желанию, то здесь этот показатель возрос на 11,27% по сравнению с 2008 годом. Это объясняется тем, что на предприятии очень низкий уровень заработной платы, и выплачивается она не регулярно. Поэтому работники не заинтересованы в работе на данном предприятии.
Всего как видно из таблицы, количество принятого на работу персонала в 2009 году меньше 2008 года на 18,84%, а количество уволившихся работников увеличилось на 7,52%.
Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):
;Коэффициент оборота по выбытию (Кв):
;Коэффициент текучести кадров (Кт):
Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с.): 
;Приведем анализ указанных выше показателей на ОАО «Русал-Саянал»
Таблица 2.1.4 Характеристика движения рабочей силы на
ОАО «Русал-Саянал»
| № п/п | Показатель | 2008 | 2009 | % отклонение |
| 1 | Кпр | 0,1730 | 0,1484 | 85,79% |
| 2 | Кв | 0,1962 | 0,2230 | 113,65% |
| 3 | Кт | 0,1061 | 0,1461 | 137,69% |
| 4 | Кп.с. | 0,9599 | 0,9626 | 100,29% |
Анализируя данные таблицы можно выявить следующее:
1. Коэффициент оборота по приему на работу снизился в 2009 году по сравнению с 2008 годом на 14,21%. Это негативная тенденция, так как прием работников снизился на данном предприятии. Прежде всего, это объясняется нежеланием работников работать на предприятии;
2. В то же время коэффициент оборота по выбытию в 2009 году по сравнению с 2008 годом возрос на 13,65%. Это говорит о негативной тенденции – работники не заинтересованы в работе на данном предприятии;
3. Что касается коэффициента текучести кадров, то здесь можно отметить, что он возрос на 37,69%. Это выявляет значительную динамику рабочей силы, как по приему, так и по выбытию.
4. Ну и последний показатель, которым характеризуется движение рабочей силы – это показатель постоянства состава. В 2009 году этот показатель вырос по сравнению с 2008 годом на 0,29% – следовательно, количество работающих постоянно занятых на производстве увеличивается и сокращается количество рабочих отлучающихся от производства.
Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, из-за нарушений трудовой дисциплины и др.).
Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных мероприятий.
Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.
Резерв увеличения выпуска продукции за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего:
;На данном предприятии имеем такую тенденцию, что резерв увеличения количества рабочих мест равен 1313, а выработка фактически на одного рабочего равна 56,7781 тыс. руб. год.
;где Р>ВП — резерв увеличения выпуска продукции; Р>КР — резерв увеличения количества рабочих мест; Wг.ф — фактическая среднегодовая выработка рабочего.