Анализ и проектирование системы управления персоналом в организации (стр. 5 из 7)

Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень.

Квалификационные группы работников.

Должность	Квалификационная группа
Руководитель предприятия, заместители	VII
Ведущие специалисты	VI
Специалисты и рабочие высших квалификаций	V
Специалисты второй категории и квалифицированные рабочие	IV
Специалисты третьей категории и квалифицированные рабочие	III
Специалисты и рабочие	II
Неквалифицированные рабочие	I

Система материального стимулирования создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой рабочий, имеющий 5-й, 6-й разряды, уже не имеет перспективы дальнейшего своего роста, а следовательно, и заработной платы.

Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

Такая система меняет пропорции распределения ФОТ при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних работающих может увеличиваться, а других – уменьшаться. В результате обеспечивается большая социальная справедливость в распределении заработка между работниками, чего нельзя достигнуть при тарифной системе.

Тем самым создают условия для того, чтобы в системе оплаты труда учитывать не только квалификационный уровень работников, их потенциальные возможности, но и реальный трудовой вклад.

При построении сетки соотношений разрыв между крайними соотношениями в оплате труда должен быть достаточным для стимулирования труда различной сложности и в то же время не допустить необоснованно высокой дифференциации в оплате труда.

Разработка сетки соотношений в оплате труда включает в себя решение таких вопросов:

- выделение наиболее обобщающих и характерных для конкретного предприятия категорий работников;

- определения числа квалификационных групп работников и размеров соответствующих им «вилок» соотношений в оплате труда разного качества;

- обоснование критериев, требований, условий для отнесения конкретных

категорий работников к соответствующим квалификационным группам и размерам «вилок» соотношений в оплате труда разного качества.

При решении вышеперечисленных задач учитываются особенности данного предприятия, а также могут использоваться нормативные документы тарифной системы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, схемы должностных окладов и др.

Разработка сетки соотношений в оплате труда разного качества является самым ответственным моментом работы при переходе на новую модель оплаты труда, так как от качества ее разработки зависит эффективность внедряемой модели, восприимчивость ее к количеству, качеству и результатам труда работника, а значит, и способность заинтересовать работников трудиться высокопроизводительно, полностью реализовать на рабочем месте имеющиеся интеллектуальный и физический потенциал.

Данное мероприятие предлагается для работающего персонала ОАО «ХМЗ». На заводе работают работники I-VII квалификационных групп.

Сетка соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп представлена в таблице.

Квалификационная группа	«Вилка» соотношений в оплате труда разного качества по сравнению с минимальной заработной платой
	0,6-1,2	1,0-1,5	1,4-1,9	1,8-2,3	2,2-2,7	2,5-3,3	3,0-3,5
I II III IV V VI VII	х	х	х	х	х	х	х

Выбранный тип нарастания коэффициентов оплаты от группы к группе относится к регрессивному, что легко увидеть, поделив среднее значение коэффициента каждого последующего интервала к предыдущему, что отражено в таблице.

Нарастание коэффициентов

Квалификационная группа	1	2	3	4	5	6	7
Нарастание средних значений интервала в %	-	39	28	24	22	16	12

Регрессивный тип нарастания коэффициентов создает преимущества в оплате труда работников низших квалификационных групп.

Разработка механизма определения фактического трудового вклада каждого работника в общие результаты работы предприятия в условиях использования бестарифной системы оплаты труда (БСОТ) является не менее важной проблемой, чем разработка сетки соотношений в оплате труда разного качества. Ее решение сводится к нахождению «точки» в диапазоне установленной «вилки» соотношений.

Каждый работник должен знать, за какие достижения или упущения в работе и в какой мере значения его соотношений в оплате труда могут увеличиваться или уменьшаться. Применять к среднему или максимальному уровню диапазона «вилок» для оценки работы работника не эффективно, потому что в этом случае не полностью используется заложенный в модель стимулирующий потенциал, способный усиливать заинтересованность работника в высокопроизводительном труде.

При разработке механизма определения необходимо учитывать отрицательный опыт установления величины КТУ, когда в расчет берутся не только трудовой вклад работника, но и его активность в общественной жизни, культурно-массовых мероприятиях и т.д. Увеличение или уменьшение значений Кi производится от средней величины диапазона «вилок». Критерии увеличения или уменьшения значений Кi приведен в таблице.

Критерии изменения значений Кi

Увеличение Кi	Уменьшение Кi
Для руководителей, специалистов
Стаж работы не менее 5 лет (0,1) не менее 10 лет (0,2) Внедрение новых прогрессивных технических и организационных решений (0,2) Обеспечение стабильных экономических показателей (0,1) Командировки (0,1)	снижение качества продукции (0,2) снижение объемов продукции (0,1)
Для рабочих
Стаж работы не менее 5 лет (0,1) не менее 10 лет (0,2) перевыполнение плана (0,1) работа в нерабочие дни (0,1) работа сверхурочно (0,1)	нарушение трудовой дисциплины (0,1) прогулы (0,1-0,2) нарушение правил техники безопасности (0,1) нарушение норм технологического режима (0,1)

По состоянию на 1.01.2006 г. на заводе работало 497 человек, из них:

производственные рабочие – 414 чел; руководители – 36 чел; специалисты и служащие – 47 чел.

Фонд оплаты труда за год – 26485,5 тыс.руб.

Общий Кi составил – 37,4.

Общий коэффициент по рабочим составил – 86,8.

Сумма значений по всем работникам составит 37,4 + 86,8 = 124,2.

Среднемесячный фонд оплаты труда – 2207,1 тыс. руб.

В процессе исследования предлагается для каждой из квалификационной групп в ОАО «ХМЗ» установить свой квалификационный уровень.

Система квалификационных уровней ОАО «ХМЗ»

Квалификационная группа	Квалификационный балл
1. Генеральный директор	4,5
2.Технический директор и директор по качеству	4,0
3.Руководители подразделений	3,6
4.Ведущие специалисты	3,25
5.Специалисты и рабочие высших квалификаций	2,65
6.Специалисты второй категории и квалифицированные рабочие	2,5
7.Специалисты третьей категории и квалифицированные рабочие	2,1
8.Специалисты и рабочие	1,7
9.Неквалифицированные рабочие	1,0 -1,3

Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой у рабочего, имеющею пятый или шестой разряд, уже нет перспективы дальнейшего роста, а следовательно, и заработной платы.

Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную труппу решает Совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается Советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал) и состав показателей для расчета КТУ.

Расчёт заработной платы при бестарифной системе оплаты труда определяется в такой последовательности:

1. Определяется количество баллов, заработанных каждым работником (подразделения, цеха, участка, бригады) Мi:

Мi = К*N*КТУ, (10)

где К - квалификационный уровень;

N - количество отработанных человеко-часов;

2. Общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения:

(11)

3. Доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб.): D = ФОТ/М (12)

4. Заработная плата отдельных работников подразделений.

Например: Фонд оплаты труда механо-сборочного цеха за месяц составил 137320 руб.

Общее число заработанных баллов работниками цеха составит:

М = 58240 руб.

Доля ФОТ, приходящаяся на один балл, составит:

d = 137320/809,3 = 169,68 руб.

Порядок расчёта фактической заработной платы работников механо-сборочного цеха представлен в таблице.

Расчет фактической заработной платы механо-сборочного цеха ОАО «ХМЗ» безтарифным методом.