Так, Законом определено, что размеры минимальной заработной платы устанавливаются Советом Министров Республики Беларусь ежегодно с 1 января, исходя из показателей бюджета Республики Беларусь, утверждённого на очередной бюджетный (финансовый) год, и соотношения между размером минимальной заработной платы и социальными нормативами - бюджетом прожиточного минимума, а в дальнейшем - минимальным потребительским бюджетом, обеспечивая при этом ежегодное поэтапное сближение их размеров. Декретом Президента Республики Беларусь от 15 февраля 2002 года № 3 “О некоторых вопросах регулирования минимальной заработной платы” установлены условия и порядок применения минимальной заработной платы:
- минимальная заработная плата применяется исключительно в сфере трудовых отношений и обеспечивает социальную защиту работников;
- минимальная заработная плата (месячная, часовая):
- устанавливается Советом Министров Республики Беларусь в абсолютной сумме. При этом не должно ухудшаться сложившееся соотношение между размером месячной минимальной заработной платы и социальными нормативами (бюджетом прожиточного минимума и минимальным потребительским бюджетом);
- подлежит индексации в течение года в порядке, предусмотренном законодательством для индексации доходов населения с учётом инфляции;
- является обязательной для нанимателей в качестве низшей границы оплаты труда работников.
Установленные Законом и Декретом меры придают минимальной заработной плате статус гарантированного размера оплаты труда, что соответствует требованиям части 1 статьи 59 Трудового Кодекса. На базе тарифной ставки первого разряда, согласно требованиям части 2 статьи 60 Трудового кодекса, будет обеспечиваться дифференциация размеров оплаты труда работников по профессионально-квалификационному уровню в зависимости от сложности выполняемых работ и их квалификации.
Механизм регулирования заработной платы основывается на сочетании трёх важнейших направлений: государственное регулирование; рынок труда; коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры.
Государственное регулирование заработной платы в настоящее время предполагает ежегодный (в начале года) пересмотр минимальной заработной платы, а также периодической повышение ставок и окладов, с тем, чтобы обеспечить воспроизводство рабочей силы в соответствии с её стоимостью по мере роста эффективности общественного производства и изменения потребности работников.
2. Способы расчета заработной платы за рубежом
В последнее время руководители компаний все больше внимания уделяют работе с персоналом: делают это лично либо же делегируют специально созданному отделу / управлению / департаменту / дирекции по работе с персоналом. Однако достаточно часто функционал подобной работы сводится лишь к подбору сотрудников, их адаптации и обучению (пожалуй, это почти идеальный вариант для ситуации на сегодняшний день). Удержание персонала продолжает плестись в хвосте приоритетов руководства. А зря!
Случается, что сотрудники не понимают, почему их коллеги за ту же заработную плату делают, скажем, на 50 % меньше / хуже. Бывает, персонал не понимает своих перспектив в данной организации (как карьерных, так и материальных). Может, дело не в самой системе продвижения (должности в иерархической последовательности), а в отсутствии чётких критериев пересмотра должности / заработной платы.
Долгое время для решения подобных проблем использовался Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС). Если коротко, то система выглядела следующим образом: каждой профессии присваивался некие разряды в зависимости от необходимого для выполнения работы уровня квалификации и сложности самих работ. Такая «шкала» действовала в масштабах всего бывшего СССР. В современном HR-менеджменте используется более разнообразный инструментарий классификации должностей и профессий. Рассмотрим основные из них:
Метод рядов (ранжирование) заключается в распределении должностей компании в порядке убывания их относительной ценности / важности для организации. Иногда могут браться во внимание такие факторы, как время, необходимое для занятия той или иной должности, уровень образования и стаж работы [4]. Тем не менее данный метод может быть очень неточен, так как отсутствуют чёткие критерии распределения должностей в последовательность.
Кроме того может использоваться классификация (метод разрядов). В результате классификации оценки сложности работ определяется некоторое число классов (разрядов) и их описание. При выделении разрядов используются такие критерии, как сложность и разнообразие работ, степень самостоятельности в выполнении работы, необходимость принятия решений, характер коммуникации, ответственность, знания [2]. Данный метод более объективен по сравнению с методом ранжирования, так как оценка должности производится на основе факторов. Недостаток заключается в сложности определения и описания разрядов (особенно на большом предприятии с большим количеством совершенно разных должностей). Кроме того, как и предыдущий метод, классификация не предусматривает количественной оценки работ, и поэтому является несколько умозрительным.
Наиболее распространённым является так называемый балльно-факторный метод (грейдинг, грейдирование должностей). Он состоит в том, что каждая должность получает оценку в баллах (очках) с учётом весов и уровней факторов, в соответствии с которыми проводится оценка. При этом ценность каждой должности выражается в определённом количестве баллов. Потом данное балльное значение используется для обозначения границ уровней (грейдов) и вычисления рекомендованных «вилок» оклада (постоянной части заработной платы).
Факторы могут определяться организацией самостоятельно, а могут браться из стандартизированной методики Хея. В любом случае балльно-факторный метод является более точным по сравнению с ранжированием и классификацией.
Многие эксперты склонны полагать, что грейдинг стал одним из наиболее популярных способов расчета заработных плат во многом в силу «информационной закрытости отечественного рынка». В США, например, большинство компаний используют другой метод, который называется «цена на рынке» (market pricing). Он предполагает изучение всего рынка заработных плат по каждой должности, на основе которого устанавливается зарплата по данной позиции внутри самой компании, исходящая из ее кадровых потребностей. Рассмотрим некоторые из них подробнее.
2.1 Отмена тарифной системы
Единая тарифная сетка (ЕТС) представляет собой соотношение разряда (квалификации бюджетника) и оплаты его труда. Разряды зависят от сложности выполняемых работ. Зарплаты высших государственных служащих (министров, их заместителей) в ЕТС не входят. В некоторых случаях в зависимости от места работы и различных надбавок (за выслугу лет, за вредность, за напряженность, за работу с секретными материалами) реальные оклады в десять и более раз превышают тарифные ставки, установленные ЕТС.
Разговоры об отмене ЕТС ведутся не первый год. Идея реформирования системы оплаты бюджетников родилась уже давно. Речь шла о том, чтобы, упрощенно говоря, "отделить" библиотекарей от медиков, а учителей от социальных работников. Особенности труда каждой отрасли, каждой профессиональной группы требовали дифференцированного подхода и к принципам формирования оплаты труда. То есть предлагалось начислять зарплату бюджетникам не по ЕТС, уравнивающих всех и вся, а на основе так называемых "отраслевых систем".
Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она, во-первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы; во- вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации, отношения к труду; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой) и выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством надбавок и доплат к тарифным ставкам и окладам. Такая система была удобна во времена высокой инфляции, так как позволяла оперативно индексировать зарплаты всем бюджетникам.
Но у ЕТС имеются и отрицательные стороны. Мало того, что это очень жесткая конструкция - если происходит повышение, то разом у всех вне зависимости от ситуации в каждой отдельно взятой отрасли. А потому каждая индексация требовала серьезных бюджетных расходов. Но главное, ЕТС не учитывает специфики профессий, приравнивая труд школьного учителя к работе врача районной поликлиники или циркового артиста. Отрицательным моментом данной системы является также ограниченное число факторов оценки должностей и, в некоторой степени, нивелирование индивидуальных особенностей той или иной организации («уравниловка»). Однако сам принцип подхода является актуальным и по сей день.
Старая система, действовавшая с советских времен, не только не стимулировала работников к повышению качества их труда, но даже, как ни странно, поощряла их неквалифицированность. Так, например, в рамках нацпроекта врачи и медсестры первичного звена (и широкого профиля) получили надбавки. В то же время медработники узкой специализации, например высококлассные хирурги или стоматологи, никаких дополнительных средств не получили.
Необходимо было поменять подход к установлению величины заработной платы. Разрабатывались различные системы. И недавно в Российской Федерации было подписано постановление об отмене Единой тарифной сетки. А на смену ей пришла новая отраслевая система оплаты труда для бюджетников. Особенности труда каждой отрасли, каждой профессиональной группы требуют дифференцированного подхода к принципам формирования оплаты труда. То есть предполагается начислять зарплату бюджетникам не по ЕТС, уравнивающих всех и вся, а на основе особенностей труда и его производительности в каждой конкретной отрасли.