К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах. Некоторые организации приглашают местное население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии.
Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме.
Итак, когда-то работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если вам удалось найти нужных людей, то они смогут выполнить нужную работу. Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать.
Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага служащих своей организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров на основе данных анализа, методологию которого рассмотрим ниже.
1.3 Методические основы анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами необходимо начинать с выяснения перечня нормативов, используемых в учреждении для планирования труда персонала, а также плановых показателей, утверждаемых вышестоящей организацией. Анализ состоит в сравнении фактических показателей с их плановыми и нормативными значениями, а так же расчёте и оценки изменения ряда производных показателей.
Общую картину состояния и тенденции развития трудовых ресурсов учреждения дает анализ изменения среднесписочной численности работников проведённый по категориям персонала, что позволяет оценить также состав и структуру трудовых ресурсов.
Для анализа предприятия структуры кадров определяется удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия.
Структура кадров анализируется по каждому подразделению предприятия и может рассматриваться по таким признакам, как возраст, стаж, пол, уровень образования, результаты работы, квалификация, степень выполнения норм и т.д.
Основными задачами анализа являются:
- изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;
- определение и изучение показателей текучести кадров;
- выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.
Важным показателем обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами является уровень квалификации отдельных категорий работников, особенно их ведущей группы (администрации и специалистов по социальной работе), а также распределение работников в пределах стажевых групп.
Уровень квалификации работников связан с качеством подготовки и переподготовки специалистов. Необходимо выяснить, существует ли и как входит в план повышение квалификации. Анализ квалификации персонала позволяет оценить качество выполнения плана по численности работников, характер и направление кадровой политики учреждения.
Для анализа движения персонала рассчитываются следующие показатели:
1. Коэффициент приема – определяется путем деления количества принятого персонала на среднесписочную численность персонала.
2. Коэффициент увольнения – определяется путем деления количества уволившихся работников на среднесписочную численность работников.
3. Коэффициент текучести – отношение числа покинувших организацию сотрудников (за исключением уволенных по сокращению штатов) к среднему числу занятых в течение года.
Одним из необходимых условий эффективной работы персонала является стабильность состава работников, что объясняется персонифицированным характером труда специалистов.
Таким образом, анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами необходимо начинать с выяснения перечня нормативов, используемых в учреждении для планирования труда персонала, а также плановых показателей, утверждаемых вышестоящей организацией. Анализ состоит в сравнении фактических показателей с их плановыми и нормативными значениями, а так же расчёте и оценки изменения ряда производных показателей.
После того, как мы рассмотрели теоретический материал, перейдем к практической части курсового проекта.
Глава 2.Анализ наличия и использования трудовых ресурсов на примере предприятия ООО ВПО АСОХРА
2.1 Характеристика деятельности предприятия ООО ВПО АСОХРА
ООО ВЭПО АСОХРА было организовано в 1992 году. Действует на основании Устава, утвержденного его участниками, является юридическим лицом – коммерческой организацией – по российскому праву: может иметь в собственности имущество, от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, выступать в качестве истца и ответчика в судах, иметь самостоятельный баланс, открывать расчетные, валютные — и иные счета в банковских и кредитных учреждениях РФ, иметь круглую гербовую печать, угловой штамп, бланки со своими реквизитами.
ООО ВЭПО АСОХРАсоздано с целью удовлетворения материальных и иных потребностей его членов путем увеличения доходов и повышения уровня их социально-экономического развития на основе организации совместного производства, переработки и реализации сельхозпродукции.
ООО ВЭПО АСОХРАосуществляет свою деятельность в следующих направлениях:
· оптовая торговля сеткой рабицой, зерном, семенами и кормами для сельскохозяйственных животных;
· сбор сухих рогов марала и лося;
· снабженческо - сбытовая деятельность;
· посреднические услуги [1].
ООО ВЭПО АСОХРАимеет самостоятельный баланс и действует на основании самофинансирования и самоокупаемости.
На момент регистрации денежные средства, вносимые членами-учредителями в качестве их паевых взносов, образуют уставной капитал, общая сумма которого составляет 10 000 рублей.
Также ООО ВЭПО АСОХРА взаимодействует с крестьянскими хозяйствами. Большую часть года СПК в качестве предоплаты поставляет крестьянским хозяйствам ГСМ, запчасти, зерно, корма, медикаменты, а также перечисляет денежные средства для выплаты заработной платы работникам, занятым в сфере пантовой продукции. Данная снабженческая деятельность, как правило, ведется с января по сентябрь. С октября месяца предприятие производит закуп пантов марала и пятнистого оленя, которые идут на экспорт.
ВЭПО АСОХРА ежегодно участвует в выставке пантовой продукции Республики Алтай, проходящей в Республике Корея, что привлекает новых покупателей из Кореи.
Таким образом, ООО ВЭПО АСОХРА является сельскохозяйственным предприятием, имеющим свои особенности.
Далее перейдем к непосредственному анализу наличия и использования трудовых ресурсов предприятия.
2.2 Анализ обеспеченности предприятия ООО ВЭПО АСОХРАтрудовыми ресурсами
Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
Подбор персонала в ООО ВЭПО АСОХРА заключается в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом будущих изменений.
Набор традиционно делится на внешний и внутренний.
Общую картину состояния и тенденции развития трудовых ресурсов учреждения дает анализ изменения среднесписочной численности работников проведённый по категориям персонала, что позволяет оценить также состав и структуру трудовых ресурсов. Анализ численности работников представлен в таблице 2.
Таблица 2.
Анализ численности работников ООО ВПО АСОХРА
| Категория | 2008 | 2009 | Отклонение (+,-) | |||
| Числен-ть, чел | уд.вес | Числен-ть, чел | уд.вес | Абсолютное | Относительное | |
| Администрация | 7 | 64% | 6 | 60% | -1 | -1,39% |
| Обслужив. персонал | 4 | 36 % | 4 | 40% | - | - |
| Всего | 11 | 100,0% | 10 | 100,00% | 0 | 0 |
По данным таблицы можно сказать, что общая численность персонала изменилась за два анализируемых года на 1 чел. Так, в структуре произошли некоторые изменения. В категории администрация был уволен 1 человек.
Таким образом, в отчётном 2009 году не было сильного негативного изменения структуры персонала.
Важным показателем обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами является уровень квалификации отдельных категорий работников, особенно их ведущей группы (администрации и менеджеров), а также распределение работников в пределах возрастных и стажевых групп, Распределение численности работников в пределах возрастных групп представлено в таблице 3.