Формирование и использование фонда оплаты труда в общественном питании (стр. 3 из 10)
ТСi=ТС1 Кi
Фактическая тарифная ставка 1-го разряда на конкретном предприятии может быть выше установленной Правительством Республики Беларусь. Повышение тарифной ставки 1-го разряда осуществляется в зависимости от конечных результатов финансово-производственной деятельности предприятия. Рассчитать фактическую величину тарифной ставки 1-го разряда (ТС1факт) можно по формуле:
ТС1факт=ТС1баз IV ,
где ТС1факт – тарифная ставка 1-го разряда в базовом периоде, р.; IV – индекс роста объема реализации за анализируемый период.
Для предприятий, у которых уровень тарифной ставки 1-го разряда превышает установленный уровень этой ставки для работников бюджетной сферы, дальнейшее повышение тарифной ставки 1-го разряда осуществляется только в прямой зависимости от роста объема производства в сопоставимых ценах к соответствующему периоду предыдущего года, роста объема реализованной продукции и повышения эффективности производства.
Наниматели на основании коллективного договора в пределах средств на заработную плату имеют право увеличивать (уменьшать) до 7% должностные оклады руководителям и специалистам, высококвалифицированным рабочим, постоянно занятым выполнением особо важных и ответственных работ, взамен тарифных ставок устанавливать месячные оклады исходя из тарифного коэффициента 2,48.
С 1 января 2005 г. вступило в силу Постановление Совета Министров Республики Беларусь №1651 от 27 декабря 2004г. «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников коммерческих организаций». Этим постановлением утвержден базовый предельный норматив тарифной ставки 1-го разряда для коммерческих организаций государственной формы собственности и с долей собственности государства в их имуществе в размере бюджета прожиточного минимума для трудоспособного населения, утверждаемого в установленном порядке.
Наряду с этим установлены дифференцированные отраслевые коэффициенты к базовому предельному нормативу тарифной ставки 1-го разряда.
С учетом отраслевого коэффициента заработной платы (КЗПотр) тарифная ставка i-го разряда (ТСi) определяется по формуле
ТСi=TCi Ki Kотр
В структуре заработной платы выделяют тарифную и надтарифную части. Тарифная часть заработной платы – оплата труда по тарифным ставкам. Тарифная заработная плата отражает связь ее с количеством и качеством труда, и таким образом, эта часть заработной платы является управляемой, так как она связана с нормами и тарифами. Именно в этом проявляется положительная сторона тарифной системы. Надтарифная часть заработной платы обеспечивается результатами конкретного предприятия, за счет которого возможно увеличение тарифной части заработной платы в форме доплат, надбавок, премий. Надтарифная часть заработной платы оценивается по определенным количественным показателям индивидуальной и коллективной деятельности работников.
Количественное соотношение между тарифной и надтарифной частями заработка в существенной мере влияет на стимулирующие возможности системы материальной заинтересованности в результатах труда.
1.3 Бестарифная система организации заработной платы
Бестарифная система организации заработной платы основана на учете коэффициента трудового участия (КТУ) работника, его квалификационного уровня и фактически отработанного времени. В основу бестарифной организации заработной платы положена полная зависимость заработка работника от конечных результатов работы трудового коллектива. Именно в этом проявляются преимущества бестарифной системы организации заработной платы по сравнению с тарифной системой оплаты труда. При использовании бестарифной системы организации заработной платы присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Уровень заработной платы работника зависит также от устанавливаемого ему нанимателем коэффициента трудового участия. В итоге заработная плата привязывается не к нормам, тарифам и окладам, а к полученным результатам.
Квалификационный уровень для конкретного работника определяется отношением его заработной платы к заработной плате низкооплачиваемого работника, сложившейся за предыдущий год работы. Основной показатель, формирующий КТУ, - выполнение нормированных заданий.
Расчет заработной платы работников при бестарифной системе предполагает нахождение следующих показателей:
· количество баллов, заработанных каждым работником (Мi), по формуле:
Mi=KВT КТУ,
где КВ – квалификационный уровень; t – количество отработанных человеко-часов;
· общая сумма балов, заработанная всеми работниками (n) подразделения по формуле:
M=
;· доля в фонде заработной платы одного балла (dФЗП) по формуле:
dФЗП=ФЗП/М;
· заработная плата отдельных работников (ЗПi) по формуле:
ЗПi = Mi d .
При этом заработная плата может корректироваться в зависимости от выполнения норм времени и объема реализации продукции и услуг.
В основе другой бестарифной модели организации заработной платы, которую называют коллективно-долевой, лежат «вилки» соотношений оплаты труда разной его сложности. Эти «вилки» используются вместо гарантированных тарифных ставок и окладов. Работники предприятий (рабочие и служащие, в том числе специалисты и руководители) подразделяются на ряд квалификационных групп в зависимости от их квалификации, должности, профессии, значимости выполняемых функций. Для каждой квалификационной группы определяется конкретное значение соотношений в оплате труда.
| Квалификационные группы работников | Профессиональный состав работников | Диапазон «вилки» соотношений |
| Исходная квалификационная группа | Грузчики, экспедиторы, уборщицы, рабочие 1-3-го разрядов | 0,6-1,4 |
| первая квалификационная группа | Рабочие 4-го разряда, операторы связи 1-го класса, водители автобусов | 1,0-1,8 |
| ……………………………… | …………………………….. | …………………. |
| восьмая квалификационная группа | Главный инженер, директор | 5,0-6,0 |
Таблица 3 – Вариант диапазона «вилок» соотношений оплаты труда разной его сложности
Самым сложным в этой системе является установление соотношений в оплате труда работников различных категорий и квалификационных групп.
Так как эта система организации заработной платы предусматривает дифференциацию заработной платы в зависимости от коллективных результатов, учитывает квалификационные различия работников и степень их индивидуального участия в общих результатах работы, то основными элементами системы являются: квалификационные уровни; отработанное за месяц рабочее время; коэффициент личных заслуг; количество платежных единиц (баллов); стоимость одной платежной единицы (балла).
В основе системы лежит среднемесячная заработная плата (с учетом премий) за предыдущий год всех работников с разбивкой по цехам и отделам, с указанием должностей и разрядов. На ее основе составляется общий ранжированный ряд от самого меньшего до самого большого размера средней заработной платы. По данным этого ряда образуется интегральный ряд (Инт) с учетом принятого количества квалификационных групп. Число последних устанавливается эмпирическим путем, которых, как правило, принимается не более десяти. Ширина интервала определяется по формеле:
Инт=
,где Xmax и Xmin – соответственно максимальный и минимальный размеры средней заработной платы в ранжированном ряду; n – количество квалификационных групп.
Средняя заработная плата первой квалификационной группы принимается за исходную, с коэффициентом 1. Квалификационные уровни по всем последующим квалификационным группам определяются путем деления средней заработной платы каждой группы на среднюю заработную плату первой квалификационной группы. После этого составляется таблица квалификационных групп и определяется стоимость одной платежной единицы.
В итоге количество платежных единиц каждого конкретного работника (ПЕi) определяется по формуле:
ПЕi=КВt рабКЛЗ,
где КВ – квалификационный уровень работника; tраб – отработанное за месяц рабочее время; КЛЗ – коэффициент личных заслуг, который устанавливается исходя из стажа работы в данной должности и достигнутых результатов труда.
Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система, которая в основном применяется при организации заработной платы служащих. Эта система базируется на заключаемых контрактах между работодателем и исполнителем на определенный срок с целью стимулирования роста объемов производства и реализации продукции, прибыли, рентабельности продукции, рентабельности капитала, увеличения доли экспорта. В контракте определяются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, условия премирования, а также срок действия контракта. Основное преимущество контрактной системы – нацеленность ее на конечные результаты деятельности предприятия, четкое распределение прав и обязанностей как работника, так и администрации предприятия. В контракте могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера (за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за отклонение от нормальных условий труда), отражены вопросы предоставления служебного транспорта и другие.