Показатели эффективности использования трудового потенциала предприятия (стр. 2 из 7)
| Стаж (лет) | Рабочие | Руководители | Специалисты, служащие | Всего |
| Менее 1 | 5,6 | 1,7 | 3,5 | 4,7 |
| 1-5 | 19,5 | 13,6 | 16,6 | 18,5 |
| 6-10 | 28,2 | 23,7 | 24,0 | 27,0 |
| 11-15 | 11,5 | 9,6 | 13,4 | 11,5 |
| Более 15 | 35,2 | 51,4 | 42,5 | 38,3 |
| В т.ч. 16-20 | 11,7 | 10,1 | 11,5 | 11,7 |
| Более 20 | 23,6 | 41,3 | 31,0 | 26,6 |
Результаты исследования дают возможность подробнее остановиться на комплексе характеристик психофизиологического потенциала. Уровень здоровья обследованных работников предприятия можно считать средним (41,4% опрошенных имеют высокую степень риска возникновения заболеваний). В тоже время выявлены значительные половые различия среди лиц с разными уровнями риска. Оказалось, что практически здоровых женщин в 6 раз больше, чем мужчин. В тоже время в группу риска были отнесены 56% опрошенных мужчин. Привлекает внимание достаточно высокий процент «условно больных» как среди мужчин (38%), так и среди женщин (54%). Анализ уровней риска возникновения заболеваний по категориям показал, что среди руководителей самый низкий удельный вес практически здоровых (46%) и самый высокий – составляющих группу риска (54%).
Общая картина риска возникновения различных заболеваний по категориям работающих такова. На первом месте, независимо от категории персонала, стоит риск возникновения неврологического синдрома и угрозы пограничных психических расстройств. Кроме того, у рабочих чаще отмечается риск возникновения функциональных расстройств желудочно-кишечного тракта, а у специалистов и руководителей – артериальной гипертонии.
Интересны результаты стрессоустойчивости работников предприятия. В целом ее нельзя считать низкой. Количество респондентов, имеющих стрессоустойчивость ниже среднего уровня, незначительно (13%). При этом количество женщин с указанным признаком выше, чем у мужчин, в 3,5 раза. Показательны и данные по зависимости от категории персонала: лиц, имеющих стрессоустойчивость ниже среднего уровня, в группе рабочих 10,6%, в группе специалистов и служащих – 11,7%. Среди руководителей таких лиц в 2 раза больше (23,1%), что может быть объяснено психоэмоциональным напряжением, испытываемым в этой категории во время трудовой деятельности. Следует отметить, что между стрессоустойчиволстью и стажем работы по профессии установлена отрицательная зависимость. Аналогичная зависимость наблюдается в отношении возрастных групп – с увеличением возраста данный показатель снижается.
При исследовании зависимости рисков возникновения заболеваний у опрошенных от стрессоустойчивости оказалось, что работники с этим показателем ниже среднего уровня имеют более высокие риски нарушения здоровья в связи с артериальной гипертонией, функциональными расстройствами желудочно-кишечного тракта, неврологическими заболеваниями, угрозой пограничных расстройств и алкогольной зависимостью.
Ряд данных исследования характеризует удовлетворенность работой, структуру мотивов поведения работников в сфере труда и повышения квалификации, ценностных ориентаций и установок. Больше половины респондентов (56,9%) удовлетворены работой лишь частично. Среди полностью удовлетворенных работой особенно низок удельный вес специалистов и служащих (28,1% против 31,8% - у рабочих и 46,7% - у руководителей).
Рейтинг факторов неудовлетворенности работой среди различных категорий работающих выглядит следующим образом. У рабочих на первом месте – низкий уровень заработной платы (69,8%), на втором – отсутствие возможности принимать участие в решении проблем предприятия (57,5%). Неустойчивость предприятия и отсутствие перспектив стабильной занятости беспокоит 51,4% рабочих. В целом доля рабочих, неудовлетворенных условиями труда, высока – 46,4%.
Специалисты и служащие среди подобных факторов чаще всего называют недостаточный уровень заработной платы (65,6%) и отсутствие перспектив стабильной занятости (65,5%). Среди этой категории работающих самый высокий удельный вес работников, неудовлетворенных организацией труда (50,0%). Кроме того, 46,9% специалистов и служащих недовольны отношением администрации предприятия.
Руководители также часто указывают на низкий уровень заработной платы (73,3%). Правда, этот фактор у данной категории занимает лишь второе место; 80% из них тревожит отсутствие перспектив стабильной занятости на предприятии. Интересно, что 60% руководителей считают, что у них недостаточно возможностей принимать участие в решении проблем предприятия (подразделения), а 46,7% - заявили о неудовлетворенности отношением администрации предприятия к работникам.
Основные факторы увеличения трудовой отдачи, по мнению опрошенных, - повышение размера заработной платы (70%), улучшение организации и условий труда (46,3 и 44,9% соответственно), уверенность в стабильности рабочего места (39,2%), а также усиление связи заработка и результатов работы (37,9%). Практически все перечисленные факторы – внутрипроизводственные, а значит, возможности использования внутренних резервов предприятия для увеличения трудовой отдачи работников достаточно значимы.
Важным представлялось изучение факторов, способствующих повышению квалификации. Среди причин, подталкивающих к этому, работники чаще всего называют возможность роста заработной платы (58,1%), необходимость освоения новой техники (51,2%), возможность саморазвития (51,1%), а также возмодность улучшить условия труда (36,6%). С увеличением возраста респондентов снижается значимость этих факторов; при этом растет число работников, желающих повысить квалификацию в связи с угрозой безработицы и сокращения (с 17,1 до 33,3%).
Субъективная оценка факторов успешной трудовой деятельности показывает, что на первом месте, независимо от пола, возраста и категории персонала, стоит высокая зарплата (73,1%), затем – работа по профессии, которая соответствует способностям, знаниям и умениям (52,9%).
Важным результатом исследования стали методические предложения о мониторинге состояния трудового потенциала предприятия. Не всегда необходимо проведение подобного анализа состояния трудового потенциала по всем аспектам. Выбор направления исследования зависит от социально-экономической ситуации на предприятии, особенностей производственного процесса, от тех проблем и задач, которые в данный момент актуальны.
Для экспресс-анализа состояния трудового потенциала предложена система оценки качественных показателей состояния трудового потенциала работников предприятия по данным социологического опроса (таблица 3).
Таблица 1.3- Система оценки качественных показателей состояния трудового потенциала предприятия, в % к опрошенным [Л. 3]
| Составляющая трудового потенциала | Показатель оценки | Степень проявления | ||
| 1 | 0,5 | 0 | ||
| Удельный вес работников, % | ||||
| Профессионально-квалифицированная | Соответствие образования профессии | Соответствует полностью 48,0 | Частично соответствует 35,7 | Не соответствует 12,8 |
| Соответствие содержания работы и квалификации | Соответствует 74,0 | Квалификация работников ниже сложности работ 3,5 | Квалификация работников выше сложности работ 20,3 | |
| Психо-физиологическая | Риск утраты здоровья | Практически здоровы 49,7 | Группа риска 9,0 | Условно больные 41,4 |
| Стрессоустойчивость | Высокий уровень 52,5 | Средний уровень 34,5 | Ниже среднего 13,0 | |
| Мотивационная | Удовлетворенность трудом | Полностью удовлетворены 32,2 | Частично удовлетворены 56,9 | Не удовлетворены 2,6 |
| Отношение к профессионально-квалифицированному росту | Есть желание 87,7 | - - | Нет желания 7,0 | |
Результаты экспресс-анализа могут быть адресованы топ-менеджерам, руководителям структурных подразделений, сотрудникам службы управления персоналом, специалистам отдела промышленной безопасности, охраны труда, медико-санитарной и психологической службы.
Результаты данных исследований позволили разработать интегральную оценку состояния трудового потенциала, которая может быть представлена формулой:
[Л. 3]где I – интегральный показатель трудового потенциала;
n – количество учитываемых показателей;
- порядковый номер степени проявления показателя; 
- порядковый номер учитываемого показателя;pij – удельный вес работников с i-тым проявлением j-того показателя,%;
ki – вес степени проявления показателя, в долях единицы.
Количество показателей n может варьироваться в зависимости от социально-экономической ситуации, сложившейся на предприятии, и поставленной цели. Чем ближе I к единице, тем выше уровень развития трудового потенциала в данный момент.
Интегральный показатель состояния трудового потенциала на обследуемом предприятии ,рассчитанный по предложенной формуле, оказался равен 0,77. При этом развитие трудового потенциала характеризуется положительными тенденциями: более 80% работников в целом в целом удовлетворены работой, 87,7% - ориентированы на рост своего профессионально-квалифицированного уровня, 2/3 работников характеризует высокий уровень стрессоустойчивости, у 83,7% - образование в целом соответствует профессии, у 74,0% - уровень квалификации соответствует содержанию работы. Однако практически здоровых только половина. В целом полученная оценка достаточно высока, но в то же время свидетельствует о возможностях роста трудового потенциала. При этом за общими положительными тенденциями скрываются проблемы развития трудового потенциала различных половозрастных групп и категорий работников.