Формування тарифної сітки (схеми окладів) провадиться на основі тарифної ставки робітника першого розряду та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів), що встановлюються у розмірах, не нижчих ніж визначені генеральною, галузевою (регіональною) угодою.
Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам провадиться власником або уповноваженим ним органом згідно з тарифно-кваліфікаційним довідником за погодженням з профспілковим або іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.
Згідно з проектом Трудового кодексу основою регулювання оплати праці є тарифна система оплати праці, яка включає тарифні ставки, тарифні сітки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники). Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників – залежно від їх кваліфікації за розрядами тарифної сітки. Тарифна система є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати. Формування тарифної сітки (схеми посадових окладів) проводиться на основі тарифної ставки робітника першого розряду та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів), які (співвідношення) встановлюються у розмірах не нижче визначених галузевою (регіональною) угодою. Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів робітникам проводиться роботодавцем згідно з тарифно-кваліфікаційним довідником. Кваліфікаційні розряди підвищуються насамперед робітникам, які успішно виконують встановленні норми праці і сумлінно ставляться до своїх трудових обов’язків. Право на підвищення високого розряду протягом не менш як трьох місяців і склали кваліфікаційний іспит. Посадові оклади установлює роботодавець відповідно до посади і кваліфікації працівника. За результатами атестації роботодавець вправі змінювати посадові оклади працівникам у межах затвердженої в установленому порядку схеми посадових окладів (мінімальних і максимальних розмірів окладів за відповідними посадами). Тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники) затверджуються спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади з питань праці.
Відрядна система оплати праці.
Відрядна система оплати праці має декілька різновидів: пряма відрядна; відрядно-прогренсивна; відрядно-акордна; відрядно-побічна; відрядно-преміальна. При цьому відрядна система заробітної плати може бути індивідуальною і колективною.
Пряма відрядна система полягає у тому, що кожна одиниця продукції оплачується за незмінною відрядною розцінкою незалежно від рівня виконання норм виробітку (Норма виробітку – це встановлений обсяг роботи, який працівник чи група працівників відповідної кваліфікації повинні виконати за одиницю робочого часу в певних організаційно-технічних умовах ) чи норми часу (Норма часу –це розмір витрат робочого часу, встановлений для виконання одиниці роботи працівником або групою працівників відповідної кваліфікації в певних організаційно-технічних умовах). Порядок визначення відрядної розцінки залежить від того, що складено в основу нормування праці. Якщо при виконанні певної роботи нормою праці є кількість виготовленої продукції, то відрядна розцінка відповідно до ст.. 90 КЗпП обчислюється за формулою
Рв= Т
Нв
де Рв -розцінка відрядна; т – тарифна ставка; нв – норма виробітку.
Коли ж на виготовлення певної одиниці продукції встановлена норма часу, відрядна розцінка обчислюється за формулою
Рв= т xнч
де Рв – розцінка відрядна; т- тарифна ставка; Нч– норма часу.
При обчисленні відрядної розцінки необхідно, щоб її складові елементи обчислюватись за однакову одиницю часу – годину, робочий день, місяць.
Для визначення розміру заробітної плати працівника відрядна розцінка, незалежно від способу її обчислення, помножується на кількість виготовленої працівником продукції.
Відрядно-прогресивна система заробітної плати є однією з найбільш складних з юридичної точки зору. Її зміст полягає в тому, що працівник у разі перевиконання норми виробітку при дотриманні якісних показників праці одержує винагороду за прогресивно зростаючими розцінками. Правильне застосування цієї системи сприяє зростанню випуску продукції без збільшення обладнання і кількості працівників, тобто веде до збільшення продуктивності праці. Оплата за цією системою пов’язана з визначенням і виплатою прогресивних доплат, правове регулювання яких відрізняється від правового регулювання основної оплати праці за твердими розрядними розцінками.
Відрядно-прогресивна система оплати праці вводиться з метою значного підвищення продуктивності праці на вирішальних дільницях виробництва. Ця система оплати є заохочувальною. Але вона, як правило, не є постійною, оскільки вводиться на певний строк. Вихідною базою введення відрядно-прогресивної системи є певний рівень виконання встановлених норм виробітку, досягнення яких дає працівнику право на оплату продукції, що виготовлена понад достатньо високу норму, за прогресивно зростаючими відрядними розцінками. Введення, скасування чи перегляд відрядно-прогресивної системи заробітної плати є зміною істотних умов трудового договору, тому при їх проведенні повинні виконуватись умови, передбачені ст. 32 КЗпП.
При акордній системі оплати праці винагорода виплачується за кінцевий результат комплексу робіт – готовий будівельний об’єкт, монтаж обладнання та ін. Акордна оплата визначається на підставі чинних норм виробітку чи норм часу, що передбачені на окремі роботи, які входять як складові частини до цілого об’єкту. Тому остаточний розрахунок за роботу, виконану акордно, проводиться після прийому всього об’єкту.
Акордна система оплати праці вводиться для посилення матеріальної зацікавленості у скороченні строків виконання робіт без зниження якості.
Побічно-відрядна система заробітної плати, як правило, застосовується для оплати праці допоміжних працівників, які обслуговують основне виробництво. Їх заробіток визначається за відрядними розцінками, що встановлені на одиницю продукції, виготовлену робітниками основного виробництва.
Відрядно-преміальна – передбачає поєднання відрядної форми оплати праці з виплатою премії. ЗУ „Про оплату праці” не передбачає державного регулювання преміювання, це сфера регулювання локальними нормами.
Переважно заробітна плата нараховується і виплачується індивідуально кожному працівнику. Разом з тим існує колективна форма організації праці, яка застосовується в бригаді. При бригадній формі організації праці заробіток кожного члена бригади визначається на підставі загальних результатів роботи бригади. Загальний колективний заробіток бригади розподіляється між членами бригади відповідно до їх кваліфікації і відпрацьованого часу.
Почасова система оплати праці.
Почасова система оплати праці застосовується переважно для оплати праці службовців Для робітників ця система застосовується у випадках автоматизації та механізації виробництва, зокрема, на дільницях і видах робіт з регламентованим режимом виробництва, при обслуговуванні апаратури, на дослідних виробництвах тощо.
Залежно від того, який відрізок часу взято для обчислення заробітку, почасова система поділяється на погодинну, поденну і помісячну. При по часовій і поденній оплаті заробіток визначається шляхом множення відповідної часової чи денної тарифної ставки на число відпрацьованих в обліковому періоді (як правило – календарний місяць) годин або днів. При помісячній оплаті та відпрацьований повний місяць виплачується місячна тарифна ставка або посадовий оклад, незалежно від кількості робочих днів у цьому місяці. Почасова і відрядна системи заробітної плати встановлюється власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом підприємства.
Для посилення матеріальної зацікавленості робітників і службовців у підвищенні ефективності і рентабельності виробництва, зростанні продуктивності праці, поліпшенні якості продукції і економії матеріальних ресурсів може вводитись преміальна оплата. Основою правового регулювання цієї оплати є положення що розробляються на підприємствах і в організаціях і затверджуються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом. Ці положення визначають умови преміювання, тобто вимоги до працівника чи колективу в цілому, від ступеня виконання яких залежить розмір винагороди. Переважно це виконання місячної норми виробітку. Працівники, які допустили виробничі упущення, прогули, порушення громадського порядку, можуть бути повністю або частково позбавлені преміальної винагороди. Таке позбавлення премії прийнято називати де преміюванням. Воно може застосуватись навіть тоді коли працівник досяг усіх показників і умов преміювання. Оскільки депреміювання ст.. 143 КЗпП не віднесено до дисциплінарних стягнень, то воно може застосуватись поряд із заходами дисциплінарного стягнення. На доповнення систем оплати праці може встановлюватись винагорода за наслідками роботи підприємства чи організації за рік. Винагорода за поліпшення загальних наслідків роботи за рік уведена господарською реформою, що була започаткована у 1966р. Підприємства і організації, що перейшли на нову систему матеріального стимулювання, одержали широку можливість у визначені розміру, порядку і умов виплати щорічної винагороди за наслідками роботи підприємства за рік. В народі ця винагорода одержала назву „тринадцята зарплата”. Зміст цієї винагороди полягає у тому, що підприємство має право по закінчені року втратити кошти, що виділенні на виплату щорічної винагороди, за умови виконання річних планових завдань по реалізацій продукції (або прибутку) і рентабельності виробництва. В разі недосягнення цих показників винагорода не виплачується взагалі або може виплачуватись у зменшеному розмірі. Обчислення винагороди проводиться відповідно до заробітної плати, що виплачена працівнику протягом року, з урахуванням безперервного трудового стажу даного працівника на підприємстві чи в організації. Законом було передбачено право підприємств і організацій розробляти, затверджувати і вводити локальні (мистецтві) положення про порядок виплати щорічної винагороди за наслідками роботи підприємства. Ці положення мають за мету встановлювати у найбільш наглядній і дохідливій формі зв’язок і залежність між особистим трудовим внеском кожного члену колективу і поліпшенням наслідків виробничої діяльності усього підприємства.