2. Самостійно можуть встановлювати форми, системи і розміри оплати праці, а також інші види доходів;
3. Можуть використовувати державні тарифні ставки, посадові оклади як орієнтири для диференціації оплати праці залежно від професійно ділових якостей працівника, складності і умов виконуваних ним робіт, результатів його праці.
Деякі зміни у повноваженнях підприємств відображають основні моменти в новій системі господарювання. Це, наприклад, усунення зайвої регламентації діяльності підприємств, розширення компетенції підприємств, уточнення їх функцій.
Разом з тим, особливо це відчувається нині, поглиблюються диспропорції в оплаті праці, державному і недержавному секторах економіки. Деформовані співвідношення в оплаті залежно від кваліфікації, складності, відповідальності за виконувану роботу, між фізичною і розумовою працею, між виробничою та бюджетною сферами. Тому, на мою думку, політика уряду повинна бути спрямована на розвиток мотивації до праці і виробництва.
Даним заходам повинні сприяти подальший розвиток ініціативи самого підприємства, його самостійності, а на цій основі повинна розвиватись сфера локального регулювання щодо оплати праці працівників усіх підприємств, установ, організацій, незалежно від форм власності і господарювання.
Централізоване і локальне регулювання як самостійні і відокремлені способи регламентації названих відносин.
Кожен з названих методів потрібно розглядати як сукупність прийомів, засобів правового впливу на учасників трудових відносин, що застосовується послідовно і планомірно на відповідних етапах єдиного державного процесу регулювання заробітної плати.
Найбільш вдале співвідношення вказаних методів сприяє досягненню загальних цілей – винагороди за працю. Але це не означає, що централізований і локальний методи не виконують свої власні, чітко визначені функції, пов’язані з встановленням та реорганізацією норм оплати праці. За допомогою першого методу регулювання держава визначає в масштабі всієї країни головні напрямки організації заробітної плати, закріплює мінімум гарантій в її оплаті.
Шляхом же іншого методу на підприємствах і організаціях заробляються більш конкретні, детальні умови оплати праці на базі норм і показників, що встановлюється в централізованому порядку. Правильний відбір і узагальнення найбільш раціональних локальних норм в галузі організації праці і її оплати впливають на розвиток централізованих норм, підвищення рівня їх розроблення.
Централізоване і локальне регулювання заробітної плати – суть одно порядкові, тісно пов’язані між собою, і крім цього, взаємно доповнюючі один одного методи впливу права на суспільні відносини. В першій половині 90-рр. була розширена сфера дії централізованого методу порівняно з локальним. Інколи вони знаходились на одному щаблі. Але невірно було б говорити, що на тому чи іншому етапі простежувалось одночасно розширення сфери дії як централізованого, так і локального методів регулювання оплати праці. Вони співвідносяться один з одним і знаходяться в одній площині, тому розширення меж одного (якщо не виникає при цьому нових відносин) можливе лише за рахунок скорочення іншого. Оскільки, централізоване регулювання не дозволяє достатньо точно співвідносити розмір оплати з кількістю і якістю праці, його сфера може і повинна бути звужена за рахунок локального регулювання.
Необхідно звернути увагу на те, що в процесі переходу до ринкової економіки ряд функцій центральних органів може бути передано роботодавцям, а в сферу централізованого регулювання можуть бути включені деякі нові функції, обумовлені специфікою ринкових відносин.Локальна норма, що діє в масштабах підприємства, конкретизує та деталізує загальну норму, встановлену в централізованому порядку. В результаті виникає нова норма, яка є детальнішою в порівнянні з загальною. Локальні норми обов’язкові для персонально невизначеного кола осіб, котрі перебувають в трудових правовідносинах з даним підприємством.
Співвідношення централізованого і локального регулювання виглядає таким чином. Мінімум правових гарантій, передбачених законодавством, і він не може бути знижений ні за яких умов. Останній може бути підвищений за допомогою галузевих угод, а потім в колективних договорах, а те, що встановлено в колективному договорі, - трудовому.
Підприємства самі встановлюють форми і системи оплати праці, які є найбільш ефективними в даній виробничій діяльності. Вони вправі запроваджувати види і розміри додаткових винагород в залежності від значення, ступеня і строків виконання роботи, виробничої діяльності підприємства. Конкретно встановлюються доплати і надбавки до ставок (окладів), підвищуються премії для деяких категорій працівників щодо їх стимулювання, швидкого виконання робіт та важких виробничих завдань.
Згідно з проектом Трудового кодексу держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств і організацій шляхом встановлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і мінімальних гарантій в оплаті праці, встановлення умов і розмірів оплати праці керівників суб’єктів господарювання державного та комунального секторів економіки, працівників підприємств, установ та організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджетів, умови і розміри оплати праці працівників цих підприємств визначається Кабінетом Міністрів України. А договірне регулювання оплати праці працівників підприємств і організацій здійснюється на основі системи угод, що укладаються на національному, галузевому, територіальному рівні та колективних договорів відповідно до законодавства. Норми колективного договору, якими допускається оплата праці нижче норм, визначених генеральною, галузевою або регіональною угодами, але не нижче державних норм та гарантій в оплаті праці, можуть застосовуватися на період подолання фінансових труднощів підприємства, організації строком, який у будь якому випадку не може перевищувати шести місяців.
На мою думку проект Трудового кодексу більш детально регламентує питання співвідношення державного та локального регулювання заробітної плати. На відміну від нині діючого Трудового Кодексу, в якому питання державного та локального регулювання заробітної плати розпорошені по всьому кодексу, проект конкретно визначив що відноситься до сфери державного регулювання заробітної плати, а що до сфери локального регулювання заробітної плати. В цьому я бачу переваги проекту Трудового кодексу.
3. Системи заробітних плат та їх види
Системою заробітної плати називається спосіб нарахування працівнику оплати праці в залежності від затрат, складності праці, умов, характеру чи результатів праці.
Існує декілька основних систем оплати праці: відрядна, погодинна(по часова) та тарифна система.
Тарифна система оплати праці.
Тарифна система – це комплекс різних нормативних актів, які приймаються в централізованому і локальному порядку та забезпечують диференціацію оплати праці в залежності від складності (кваліфікації) праці, її умов (шкідливості, важкості, кліматичних умов), характеру і значення праці.
Тарифна система включає:
1. Тарифні сітки
2. Тарифні ставки
3. Схеми посадових окладів
4. Тарифно-кваліфікаційні характеристики(довідники)
5. Надбавки і доплати, районні коефіцієнти, списки (перечні) робіт з шкідливими і важкими умовами праці.
Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників – кваліфікації та за розрядами тарифної сітки.
Тарифні сітки – це сукупність кваліфікаційних розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів. Кваліфікаційний розряд характеризує рівень кваліфікації роботи, тобто степінь її складності. Прості роботи відносяться до нижчих розрядів, складні – до вищих (проста штукатурка та фігурна). Коефіцієнтом першого розряду є одиниця, а далі коефіцієнти збільшуються на десяті долі (1,1; 1,2; 1,3 і т.п. ) і коефіцієнти шостого розряду (при 6 розрядній сітці) чи восьмого розряду (при восьми розрядній сітці) також може бути менше розрядів 2, 3, 4, як буде встановлено на даному ПОУ.
В залежності від вибраної одиниці часу ставки першого розряду бувають годинні, денні, іноді місячні. В більшості галузей застосовуються годинні ставки. В вугільній, гірничорудній промисловості, сільському господарстві – денні ставки.
Тарифні ставки – це найважливіший елемент тарифної системи. Це виражений в грошовій формі абсолютний розмір оплати праці різних груп і категорій робітників в одиницю робочого часу. В залежності від вибраних одиниць встановлюються годинні, денні чи місячні тарифні ставки. Вони залежно від умов праці поділяються на три категорії:
1. Нормальні тарифні ставки
2. Тарифні ставки на важких і шкідливих роботах
3. Тарифні ставки на особливо важких і особливо шкідливих роботах, розмір яких збільшується.
Тарифні ставки змінюються і в залежності від напруженості праці для робітників відрядників вони більш підвищені, чим для погодинників.
Тарифно-кваліфікаційні характеристики робіт, професій і посад – їх розробка і затвердження відноситься до компетенції Мінпраці та Соцполітики. Вони складаються з 3 частин:
1. Керівники
2. Спеціалісти
3. Технічні виконавці
Довідники встановлюють функціональні обов’язки працівників по їх спеціальності, кваліфікації, котрі працівники повинні знати і уміти виконувати. Довідники є єдині для всього народного господарства, галузеві – по видам галузевих робіт. На їх підставі можуть розроблятися локальні довідники для конкретного ПОУ.
Надбавки і доплати бувають двох видів: централізовані – встановленні законодавством і локальні – встановленні колдоговорами, угодами, трудовими договорами(контрактами).
До центральних належать надбавки і доплати за роботу в польових умовах (геологи) до 50% ставки; за рухомий, роз’їзний характер роботи – від 15 до 40% тарифу; за роботу в зоні ЧАЕС; північні і районні надбавки; за класність водіям (водіям 1 та 2 класу); надбавки за класні чини, звання (судді, прокурори).