Заработная плата, методы начисления (стр. 5 из 6)
В соответствии с действующими инструктивными материалами расходы, направленные на материальное стимулирование, могут осуществляться за счет:
· расходов на оплату труда, отражаемых в издержках обращения;
· чистой прибыли.
Совершенствование материального стимулирования работников обеспечивает рост не только экономической, но и социальной эффективности. Для повышения материального стимулирования работников при заключении коллективных договоров на торговых предприятиях могут быть предусмотрены следующие виды доплат:[14, с. 169]
· за выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующего работника с использованием на эти цели части тарифной ставки временно отсутствующих работников;
· за совмещение профессий, расширение зон обслуживания или увеличение объема работ;
· доплаты работникам, для которых рабочий день устанавливается с разделением смены на две части, за фактически отработанное время в день (8 % к тарифной ставке (окладу);
· в выходные и праздничные дни;
· в сверхурочное время.
Показатели и условия премирования должны быть конкретными четко сформулированными. Они должны поддаваться количественному измерению и основываться на действующих учете и отчетности. Их расчет должен быть простым и понятным для работников. Показатели и условия премирования целесообразно дифференцировать по категориям работников.
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «Мебель – Сервис»
2.1. Характеристика торгового предприятия
Название предприятия: Общество с ограниченной ответственностью «Мебель-Сервис».
Создано 21 августа в 2008 году.
Юридический адрес: 630091, г.Новосибирск, ул. Писарева, 20.
Фактический адрес: г.Новосибирск, ул. Трикотажная, 47.
Организация является коммерческой.
Цель создания: получение прибыли.
Основными видами деятельности являются продажа мебели оптом и розницей.
Структура управления: вертикальное подчинение (рис.2).
Численность работников в ООО «Мебель-Сервис» составляет 6 человек.
Объем продаж за квартал составляет около 200000 рублей.
Рынок сбыта: г.Новосибирск и НСО.
Основные конкуренты: «Consul», «IKEA».
2.2 Анализ планирования оплаты труда
Основными задачами анализа являются:
· оценка динамики численности персонала предприятия;
· оценка использования рабочего времени;
· расчет заработной платы согласно установленной системы оплаты труда;
· расчет фонда заработной платы и выявление путей эффективного его применения.
Всех работников, как было сказано выше, можно разделить на три группы: персонал управления и специалисты (руководители предприятия, менеджеры, товароведы-эксперты, бухгалтеры и т.д.), торгово-оперативный персонал (работники, занятые непосредственным обслуживанием покупателей) и вспомогательный персонал (уборщики, грузчики и т.д.).
Статистика рассматривает категории и показатели численности работников. Категориями численности являются: списочное число (списочный состав), явочное число и число фактически работающих лиц. Каждую из перечисленных категорий численности можно определять на какую-то дату или за некоторый период, в последнем случае речь идет о среднесписочном числе работников.
В явочную численность входят работники, которые ежедневно должны быть на работе в течение рабочего времени с учетом времени, затрачиваемого на подготовительно-заключительные операции. Расчет явочной численности производится по формуле (1):
Чя = [Рмх (Тр + Тзп)] / Тм, (1)
Чя = [5(45+5)]/5 = 5,6 работников,
где Чя - явочная численность работников, чел.;
Рм - условное количество рабочих мест, ед.;
Тр - время работы магазина в неделю, ч.;
Тзп - время заключительно - подготовительных операций, ч;
Тм - плановая продолжительность рабочей недели одного работника, ч.
Для расчета среднесписочной численности используется формула (2):
Чсс = Чях Тнф / Тпф, (2)
Чсс = 5,6 х 240/230 = 5,8 работников,
где Чсс - списочная численность работников, чел.;
Ч. - явочная численность работников, чел.;
Тнф - полное число рабочих дней на одного работника в год (номинальный фонд);
Тпф - плановый полезный фонд рабочего времени на одного работника в год.
Рассчитанная среднесписочная численность продавцов может быть уменьшена с учетом того, что часть их работы может выполняться заведующими отделами, их заместителями. На основе расчета плановой численности работников составляется штатное расписание и производится расчет фонда заработной платы.
Оценка рабочего времени включает в себя рассмотрение календарного и максимально возможного фондов времени.
Календарным фондом рабочего времени называется сумма всех явок и неявок на работу за данный период. Величина календарного фонда времени за данный период определяется путем умножения среднесписочного числа работников на полное календарное число дней периода. Как следует из определения календарного фонда времени, он включает в себя отпуска, праздничные дни, дни отдыха, в которые работник не обязан работать. Рассчитаем фонд по формуле (3):
Календарный фонд рабочего времени = Чссх число дней периода, (3)
Календарный фонд рабочего времени = 5,8 х 92 = 533,6 человеко-дней.
Максимально возможным фондом рабочего времени называется время, которое согласно действующему законодательству должно быть отработано среднесписочным числом работников за данный период. Он равен календарному фонду рабочего времени минус число человеко-дней неявок в праздничные и выходные дни и в связи с отпусками. Рассчитаем фонд по формуле (4):
Фонд рабочего временимах = календ. фонд раб. времени – неявки, (4)
Фонд рабочего временимах = 533,6 – 197,2 = 336,4 человеко-дней.
Из этого следует, что максимальный фонд составляет около 20 дней в месяц и 58 дней в квартал.
Важным аспектом учета рабочего времени является оценка его использования. Здесь применяются три показателя: коэффициент использования числа дней работы на одного рабочего (находится как отношение среднего фактического числа дней работы одного рабочего к нормативной величине), коэффициент использования продолжительности рабочего дна (отношение фактической продолжительности рабочего дня к средней нормативной его продолжительности), полный, или интегральный, коэффициент использования рабочего времени (находится как произведение первых двух).
Все коэффициенты в данной ситуации будут равными 1, так как время, установленное как нормативное выполняется в полной мере и без переработок.
При организации оплаты труда необходимо рассчитывать фонд заработной платы. Рассчитанный фонд следует рассматривать не только как средство оплаты труда работников, но и затраты предприятия с таким условием, что предприятие должно получить прибыль после всех издержек и затрат.
Расчет фонда заработной платы на основе плановой численности работников торгового предприятия на будущий год и фактической средней заработной платы одного работника за текущий год осуществляется по формуле (5):
ФЗПп = Зфх Чпх Iзп, (5)
ФЗПп = 27000 х 6 х 1 = 162000 рублей,
где ФЗПп - плановый фонд заработной платы работников торгового предприятия на будущий год, руб.;
Чп - плановая среднесписочная численность работников на будущий год;
Зф - фактическая заработная плата одного работника за текущий год;
Iзп - предполагаемый индекс средней заработной платы одного работника в будущем году по сравнению с текущим годом.
При помесячной оплате одного работника расчет заработной платы (Приложение 1) осуществляется исходя из твердых ставок (окладов) за месяц, числа рабочих дней (Приложение 2), предусмотренных графиком работы за месяц; и числа рабочих дней, фактически отработанных в данном месяце (6):
Зпов == (Тм / Вг) х Вф, (6)
Зпов == (5000/180) х 180 = 5000 рублей,
Зпов-пр = Зпов + 5% х сумма сделок,
Зпов-пр = 5000 + 5% х 13200 = 5660 рублей,
где Тм - месячный должностной оклад (ставка);
Вг - время работы по графику за данный месяц;
Вф - время, отработанное фактически.
2.3. Предложения по совершенствованию организации оплаты труда работников
Заработная плата – часть национального дохода, выраженная в денежной форме, которая поступает в личное распоряжение работников для удовлетворения их материальных и культурных потребностей в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда. Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.
Во многом производительность труда зависит от уровня заработной платы, ведь если он достаточно высок, то работник будет более четко и с удовольствием выполнять рабочие задания, если наоборот, низок, то нежелание работать за низкую плату будет сказываться на общих результатах фирмы.
На данном предприятии организация оплаты труда проведена достаточно грамотно, но есть некоторые моменты, которые можно было бы поменять, выбрав один из предложенных путей следования:
1. Сокращение штата сотрудников на одного менеджера, так как объемы продаж не велики и заработная плата низкая. Два оставшихся менеджера вполне справятся с объемами работы, и будут получать вполне нормальную оплату.