Башкирский институт социальных технологий
по предмету «Управление персоналом»
на тему – Проектирование систем управления персоналом организации
студентки 4 курса социально-экономического факультета заочного отделения Шайнуровой Э.М.
Срок предоставления Дата отправки
работы по графику
«___»__________2006г. «___»__________2006г.
Номер по журналу
(или зачетной книжки)
Дата поступления работы «___»__________2006г.
Письменная работа с рецензией предъявляется экзаменатору при сдаче экзамена или зачета
Исследование рынка рабочей силы…………………………………….13
Оценка уровня организации системы управления…………………….15
Заключение………………………………………………………………18
Использованная литература…………………………………………….19
Введение
Организационные изменения, проектируемые в каком-либо объекте, требуют первоначальной оценки уровня организации данной системы. Это необходимо для точности вырабатываемых предложений по совершенствованию объекта и своевременной корректировки методических подходов в соответствии с восприимчивостью системы к организационным изменениям. Уровень организации системы управления предприятием характеризуется значением показателей состояния системы управления в той или иной период ее функционирования.
Уровень организации системы управления — это обобщенная качественная характеристика степени совершенства организации управления. Уровень рассчитывается как среднеарифметическая, среднегеометрическая пли средневзвешенная велика значений ряда частных показателей (коэффициентов).
Методически правильным представляется подход к уровню организации системы управления с позиции качества построения функционирования системы управления.
В настоящее время отсутствует методика, позволяющая однозначно оценить уровень организации системы управления стандартов, устанавливающих нормативные значения показателей уровня. Поэтому для характеристики уровня организации системы управления применяются разнообразные ходы, основанные на оценке результативности и эффектности управления. Однако для проектирования новых и рационализации действующих систем управления важно знать влияние различных организационных характеристик на эффективность системы управления. Поэтому для определения уровня организации системы управления используется система показателей. В общем случае для оценки уровня организации системы управления любого иерархическою уровня целесообразно устанавливать ведущий показатель(показатели) который является функцией всех других организационных характеристик. Таким образом, следует говорить об иерархии показателей, каждый из которых можно применить для оценки уровня организованности системы управления предприятием.
При формировании состава показателей, характеризующих уровень организации системы управления предприятием, следует руководствоваться следующими положениями:
· система показателей должна отвечать требованиям полноты (комплексности) описания системы управления пред
приятием;
· структура показателей оценки уровня организации системы
управления должна соответствовать структуре показателей
оценки уровня организации производственной системы;
· состав показателей целесообразно по возможности формировать на основе технико-экономических показателей, используемых в системе учета и отчетности предприятия;
· система показателей может включать как абсолютные, та
и относительные показатели;
· при выборе показателей необходимо учитывать, что лобой из них должен поддаваться измерению.
Проблеме оценки уровня организации системы управления посвящено немало работ и разработаны специальные методики, Определенным вкладом в создание методики количественной оценки уровня организации системы управления стали разработки НИИТруда при участии ряда институтов и предприятии страны, а также разработки других организаций. Однако большинство этих методик не содержит набора показателей, отвечающих требованиям полноты (комплексности) характеристик системы управления, ее подсистем и элементов.
Кроме того, ряд показателей существующих методик либо не поддается измерению, либо не отражает существенных черт системы управления. На основе существующих разработок и практического опыта, я предлагаю комплексную систему показателей оценки уровня организации системы управления предприятием. При отбope ведущих показателей использованы:
-метод попарных сравнений;
-метод главных компонент.
Важнейшие принципы отбора показателей:
• охват всех элементов системы управления, то есть система
показателей должна включать ключевые показатели, характеризующие состояние всех элементов системы управления;
• включение показателей, характеризующих экономичность
деятельности системы управления;
• включение показателей, характеризующих состояние производственной системы в целом, так как это состояние зависит от функционирования системы управления, ее результативности
Предлагаемая система показателей, каждый из которых является ведущим для оценки состояния того или иного элемента системы управления (функции управления, оргструктура управления, кадры управления, технические средства управления, информация, методы организации управления, технология управления, управленческие решения), характеризует существенные свойства этого элемента.
Меры, которые необходимо учитывать при проектировании структуры управления персоналом
1. Уровень, на котором предполагается реализовывать управление персоналом.
· Либо это станет предметом заботы и учета на высшем
корпоративном уровне, и мы сможем говорить о корпоративном управлении персоналом.
· Либо это будет вменено только в обязанность среднему
уровню и тогда можно вести разговор об организации работы с
персоналом, которую будет проводить руководитель кадрового
подразделения вместе с линейными менеджерами.
· Либо в организации речь будет идти об исполнительском
уровне управления персоналом, что, как правило, выражается
или в кадровой работе (документировании трудовых отношений), или в решении отдельных проблем (разрешении конфликтных ситуаций, наборе персонала), и тогда мы будем говорить об уровне исполнителей — сотрудников кадровых подразделений (как правило, отдела кадров в традиционном представлении).
2. Штат службы управления персоналом. Даже в самых больших корпорациях непосредственно в службах управления персоналом работает не более 150 человек. В среднем один специалист приходится на 200 занятых.
Штат служб управления персоналом для некоторых типов предприятий иллюстрирует таблица 1
Таблица1. Штаб служб управления персоналом
| Отрасль и размер предприятия | Норма персонала на одного сотрудника кадровой службы | Число сотрудников кадровой службы |
Обрабатывающаядо 500-999 чел.1000-4999 чел.свыше 5000 чел | 116 130 352 | 1-20 2-90 7-126 |
| Исследования и развитие | 102 | 1-60 |
| Общественные нужды | 154 | 1-110 |
| Больницы | 180 | 1-28 |
| Банки | 98 | 1-72 |
| Страховые компании | 101 | 1-142 |
| Транспортировка и распространение | 272 | 1-75 |
| Правительственные учреждения | 272 | 2-104 |
| Образование | 161 | 1-46 |
| Другие фирмы | 194 | 1-120 |
Следует учитывать, что существуют еще и национальные нормы расчета соотношения числа сотрудников кадровых служб и персонала. Так, в России на одного сотрудника кадро-50Й службы приходится 50 — 100 человек, в Германии — 130 — 150, во Франции — 130, в США — 100, в Японии — 40 человек.
3. Основные задачи, решаемые службой по управлению персоналом. При характеристике в целом содержания деятельности служб по управлению персоналом выделяют следующие основные задачи:
• решение штабных проблем (набор, отбор, ориентация,
оценка, дисциплина) — 33%,
• компенсации и пособия — 28,5%,
• обучение, повышение квалификации — 1%,
• трудовые отношения — 10%.
Приведу результаты сопоставительного анализа основных функций управления персоналом на крупных предприятиях США и ФРГ:
| США | ФРГ |
Административная деятельностьприменение на практике нормативных документов в области организации и оплаты труда | |
| Наем и увольнениеанализ деятельности, разработка критериев оценки, прогноз изменения требований к кандидатам, отбор кандидатов с использованием широкого оценочного инструментария | Трудоустройствоприем на работу, ознакомление с требованиями рабочего места и условиями работы, продвижения, увольнения |
| Обеспечение безопасных условий труда и охрана здоровья:медицинское обследование, программы страхования, инспекция труда, эргономическая экспертиза | Обеспечение благоприятных условий труда и техники безопасности:инспекция труда, медицинское обследование, эргономическая экспертиза |
| Развитие персонала:подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров, связь с учебными заведениями, разработка плана карьеры | Подготовка, переподготовка и повышение квалификации:повышение квалификации, оценка потенциала персонала, определение путей продвижения персонала |
| Организация заработной платы и компенсаций:разработка уровней и процедур выплат, установление персональных ставок почасовой оплаты, расчет фирменного пенсионного обеспечения, единовременные выплаты, перевод денежных средств в банки, организация стимулирующих финансовых проблем | Материальное стимулирование:весь комплекс вопросов по организации оплаты труда, разработка и совершенствование систем стимулирования, аттестация рабочих мест, изучение положения на рынке труда, разработка отдельных статей коллективного договора |
| Обеспечение трудовых отношений:изучение и подготовка контрактов по найму, соглашения между профсоюзами и администрацией, связь с общественностью и прессой, рассмотрение споров, конфликтов, анализ жалоб и предложений персонала | Социальные вопросы:контакты с профсоюзами, содействие проведению общественных мероприятий, анализ и выявление причин социальной напряженности и конфликтов |
Набор рабочей силы заключается в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом будущих изменений (уход на пенсию, окончание сроков контрактов, изменение направления производственной деятельности и сопровождающее его сокращение кадров и др.).