Проектирование систем управления персоналом организации (стр. 2 из 3)

Набор традиционно долится на внешний и внутренний.

Внешний набор

Внешний набор включает: предложение местному населению подавать заявления о приеме на работу и сбор заявлений; уточнение рынка труда; публикации объявлений в газетах, журналах; обращение в агентства по трудоустройству; специализированные консультационные фирмы, которые выполняют функцию общих отделов кадров (например, в Германии действует более 700 подобных фирм, по рекомендациям которых принимают на работу около 40% управленческих работников всех уровней).

Преимущества внешнего набора состоят в том, что в организацию привлекаются новые идеи, создаются возможности для более активного организационного и других видов развития.

На немецких предприятиях набор кадров в основном формируется из следующих источников:

а) 40% находят по объявлениям в газетах;

б) 40% находят через консультационные фирмы;

в) 20% — за счет других источников информации, а также
внутреннего набора в организации.

Осуществляя набор персонала, отдел кадров, прежде всего, должен определить оптимальную численность персонала. В результате недостатка численности могут быть срывы производственных программ, ошибки, производственный травматизм, возникновение конфликтной напряженной ситуации в коллективе. В свою очередь, избыток вызывает увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников.

Внутренний набор

Преимущества внутреннего набора состоят в том, что способности работника оцениваются выше, повышается удовлетворенность трудом, работника почти не нужно адаптировать к коллективу.

Существует распространенное мнение, что продвижение и передвижение своих сотрудников обходятся организации дешевле. Кроме того, стимулирование работников к повышению квалификации с последующим повышением в должности способствует формированию ответственного отношения к работе. На многих предприятиях долгие годы существовал неписаный закон — перевод внутри предприятия по инициативе работника не допускался. Дело доходило до абсурда: работник вынужден был уволиться со своего места работы, например завода, и снова на него поступить, чтобы занять другую должность. Разумеется, этот работник терял все льготы, поскольку стаж его прерывался. Эту практику следует признать ошибочной и недопустимой.

Методы внутреннего набора разнообразны. Отдел персонала может проинформировать все подразделения об открывшихся вакансиях, доводя информацию до каждого из работающих; предложить порекомендовать на работу кого-то из своих знакомых или родственников.

Некоторые французские фирмы осуществляют внутренний набор в трех случаях:

1. при стремлении к достижению минимальной численности
персонала — в этом случае персонал частично высвобождается и
перераспределяется; кадровая служба полностью или частично
отказывается от внешнего набора кадров;

2. при перераспределении персонала;

3. при передвижении имеющегося персонала по иерархической лестнице — уход работника, находившегося на определенной
ступени пирамиды, компенсируется приглашением на эту ступень
работника более низкого уровня.

Лизинг персонала

Одной из форм временного привлечения персонала извне является лизинг персонала. В этом случае заключается договор о предоставлении наемных работников, в основе которого лежит как бы заем работников на определенное время.

Работник заключает трудовой договор (контракт) с фирмой, которая направляет его в другую фирму в командировку на определенный срок для того, чтобы обеспечить временную потребность этой фирмы в кадрах.

Затраты организации на привлечение временного работника выше, чем затраты на постоянного работника, так как при этом приходится возмещать расходы организации, посылающей работника.

Поскольку трудовое законодательство не предусматривает такие отношения, то они строятся на основе норм гражданского права. Организация, предоставляющая фирме наемного работника, может заключить договор подряда и направить работника в командировку.

Исследование рынка рабочей силы

Для набора персонала целесообразно постоянно анализировать существующие рынки рабочей силы. Полезно иметь исчерпывающую информацию о местном рынке труда, рынке на территории субъекта Российской Федерации, а также иметь представление о зарубежных рынках.

Необходимо изучать рынки рабочей силы, на которых можно найти специалистов всех квалификаций в соответствии с запросами организации.

При массовых простоях, неплатежах, разрыве хозяйственных связей энергичная кадровая политика особенно необходима, чтобы шоковая ситуация не парализовала организацию полностью, не разрушила трудовой коллектив. В таких случаях выходом из тупика может стать активная предпринимательская деятельность на новых направлениях с привлечением высвобожденных специалистов, например, развитие торговли, оказание услуг населению и т. д. Другое направление — перевод высвобождаемых работников из действующего состава в резерв.

Целесообразно также проведение активной демографической политики, которая предполагает изучение, научное обоснование, распределение работников по возрастным группам в соответствии с выполняемыми ими функциями. На многих предприятиях за рубежом кадровые службы устанавливают предельный возраст, являющийся ограничением возможности занимать определенную должность.

Важным направлением работы кадровой службы является постоянный контроль в целях обеспечения соответствия кадрового состава производственным задачам. В этой связи полезен опыт организации службы по работе с персоналом транснациональнойкомпании ЗМ в США. Ежегодно в кадровые службы фирмы ЗМ поступает 35 тыс. заявок о приеме на работу. Каждому заявителю дается письменный ответ. На этом этапе 94% желающих отсеиваются, остальные 6% рассматриваются как кандидаты и проходят соответствующий конкурс.

Высвобождение (увольнение) персонала

Высвобождение персонала — функция кадровой службы, включающая комплекс мероприятий правового и организационно-психологического характера по поддержке работников при их увольнении с работы со стороны руководства организации.

Первичным в управлении процессом высвобождения персонала является признание важности для увольняемого самого факта увольнения с личностной, социально-психологической и производственной точек зрения.

Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации можно выделить следующие виды высвобождения (увольнения) персонала:

• увольнение в результате расторжения трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)
- ст. 80 ТК РФ;

• увольнение в результате расторжения трудового договора по инициативе работодателя (сюда входит также увольнение по сокращению численности или штата работников организации и увольнение по результатам аттестации) -ст. 81, 82ТКРФ;

• увольнение в результате расторжения трудового договора по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ) и в результате
истечения срока действия трудового договора (ст. 79
ТК РФ).

Оценка уровня организации системы управления

Организационные изменения, проектируемые в каком-либо объекте, требуют первоначальной оценки уровня организации данной системы. Это необходимо для точности вырабатываемых предложений по совершенствованию объекта и своевременной корректировки методических подходов в соответствии с восприимчивостью системы к организационным изменениям. Уровень организации системы управления предприятием характеризуется значением показателей состояния системы управления в той или иной период ее функционирования. Уровень организации системы управления — это обобщенная качественная характеристика степени совершенства организации управления. Уровень рассчитывается как среднеарифметическая, среднегеометрическая пли средневзвешенная велика значений ряда частных показателей (коэффициентов). Методически правильным представляется подход к уровню организации системы управления с позиции качества построения функционирования системы управления. В настоящее время отсутствует методика, позволяющая однозначно оценить уровень организации системы управления стандартов, устанавливающих нормативные значения показателей уровня. Поэтому для характеристики уровня организации системы управления применяются разнообразные ходы, основанные на оценке результативности и эффектности управления. Однако для проектирования новых и рационализации действующих систем управления важно знать влияние различных организационных характеристик на эффективность системы управления. Поэтому для определения уровня организации системы управления используется система показателей. В общем случае для оценки уровня организации системы управления любого иерархическою уровня целесообразно устанавливать ведущий показатель (показатели) который является функцией всех других организационных характеристик. Таким образом, следует говорить об иерархии показателей, каждый из которых можно применить для оценки уровня организованности системы управления предприятием. При формировании состава показателей, характеризующих уровень организации системы управления предприятием, следует руководствоваться следующими положениями: