Применение вилки квалификационных уровней с широким диапазоном позволяет стимулировать работников за результаты труда, сократив количество премиальных положений. Конкретная величина квалификационного уровня устанавливается с учетом индивидуальных результатов труда работника.
Паевая система является одним из вариантов нормативно-долевого распределения фонда оплаты труда. При этой системе определяется фиксированный пай или доля каждого работника в общем фонде оплаты труда и в зависимости от размера пая и результатов работы предприятия или структурного подразделения начисляется заработная плата.
Паевая система оплаты труда является разновидностью «бестарифной» системы, а потому обладает теми же достоинствами, если она применяется на предприятиях с коллективной собственностью и теми же недостатками, если работники не владеют акциями и не участвуют в принятии управленческих решений.
Система комиссионных вознаграждений, которую также называют системой стимулирования продаж, ставит заработок работника в прямую зависимость от результатов его деятельности. Одним из ключевых направлений в деятельности предприятия в рыночной экономике является реализация произведенной продукции платежеспособным покупателям. И от того, как предприятие выполняет эту важнейшую функцию, зависят его конкурентоспособность и стабильность. Поэтому понятно, что в рыночной экономике предприятия уделяют маркетинговым исследованиям особое внимание, а для работников, занятых реализацией продукции, вводится система комиссионных вознаграждений, которая обеспечивает их заинтересованность в увеличении объемов продаж.
Система комиссионных вознаграждений, вводимая для работников отделов маркетинга или сбыта, предусматривает установление прямой зависимости размера заработка от объема реализации продукции. На практике предприятия начисляют вознаграждение сотрудникам отделов сбыта по нормативу, установленному к объему реализованной этими сотрудниками продукции. Таким образом, работник непосредственно заинтересован в увеличении объемов продаж производимой на предприятии продукции.
Система комиссионных вознаграждений, рассчитываемых в виде процента от объема продаж, имеет ряд существенных преимуществ:
- укрепляет позиции фирмы на рынке товаров и услуг, повышает ее конкурентоспособность;
- результаты работы напрямую связаны с размером вознаграждений;
- с ростом объемов продаж сокращаются косвенные расходы;
- обеспечивается простота и понимание сотрудниками расчетов размера вознаграждения.
Используя систему комиссионных вознаграждений, работников отделов сбыта (отделов маркетинга) важно стимулировать за:
1. увеличение объемов поставки продукции по заключенным договорам;
2. увеличение количества потребителей производимой на предприятии продукции;
3. своевременное поступление денег на расчетный счет предприятия за отгруженную продукцию;
4. продвижение на рынок новой продукции;
5. выполнение плана поступлений заказов от потребителей;
6. экономию расходов, связанных с заключением договоров и поставками продукции потребителям.
Ставка трудового вознаграждения. В основе определения ставки трудового вознаграждения лежат те же принципы, которые используются при комиссионной системе оплаты труда. Ставка трудового вознаграждения используется для организации оплаты труда работников малых предприятий, оказывающих сервисные, консалтинговые, инжиниринговые и тому подобные услуги. Такие предприятия получили широкое распространение в связи с развитием технического потенциала и реформированием экономики на рыночных принципах.
Сервисные услуги оказывают фирмы, специализирующиеся на обслуживании различных видов техники (установка, наладка, дальнейшая модификация). Сервисом считаются и такие виды обслуживания как ремонт аппаратуры и техники, мытье окон, фотоработы и т.п.
Консалтингом называется деятельность по консультированию производителей, продавцов и покупателей по всем социально-экономическим вопросам деятельности предприятий и организаций как внутри страны, так и во внешнеэкономической деятельности.
В условиях обостряющейся конкуренции на рынке товаров и услуг возрастает потребность в консалтинговых услугах. Консалтинговые фирмы предоставляют квалифицированные рекомендации предпринимателям по результатам анализа социально-экономической деятельности их предприятий.
Инжиниринг - сфера деятельности, заключающаяся в проработке вопросов создания объектов промышленности, транспорта и т.п., технических приложений. Специалисты, занятые инжинирингом, предоставляют разнообразные инженерно-консультационные услуги проектного, послепроектного и эксплуатационного характера, а также разрабатывают рекомендации по реализации выпускаемой продукции.
При организации оплаты труда работников, занятых оказанием сервисных, консалтинговых и инжиниринговых услуг, применяется ставка трудового вознаграждения. Размер ставки, по которой начисляется вознаграждение работнику за оказанные потребителю услуги, устанавливается в виде определенного процента от суммы платежей, поступивших фирме от заказчиков. Претензии, поступившие от заказчика по поводу некачественно выполненной работы, устраняются исполнителем бесплатно.
«Плавающие» оклады. К числу нетрадиционных относится система оплаты труда руководителей среднего и высшего звена, основанная на «плавающих» окладах. При этой системе размер должностного оклада руководителей и специалистов в отчетном месяце образуется по результатам работы за предыдущий период.
Данная система призвана стимулировать ежемесячное снижение себестоимости, повышение производительности труда или улучшение другого показателя при 100% выполнении плана по ассортименту производимой продукции.
Другой вариант использования «плавающих» окладов предусматривает установление оклада руководителям предприятия и их заместителям в процентах от прибыли. При фиксированном нормативе, чем выше прибыль в базисном периоде, тем выше оклад руководителя в отчетном периоде. В результате обеспечивается заинтересованность в максимальном повышении прибыли.
Однако при этой нетрадиционной системе весь заработок ставится в зависимость от результатов работы, что приводит к искажению социально-экономического содержания должностного оклада. Его размер определяется динамичными показателями результатов труда, изменение которых более целесообразно учитывать при начислении премии.
К достоинствам нетрадиционных систем оплаты труда следует отнести их простоту, доступность для понимания механизма начисления заработной платы каждому работнику, что повышает значимость стимулирующей функции заработной платы. В то же время при данных системах оплаты труда стоит проблема размера гарантированного заработка, не зависящего от заказов.
2. Совершенствование системы мотивации персонала ООО «Технострой»
2.1 Совершенствование сдельной системы оплаты труда
В организации оплаты труда на предприятии по-прежнему доминируют традиционные системы.
Появляется нормативно-долевая система формирования заработной платы, которая рассчитывается исходя из определенного процента к стоимости реализованной продукции (услуг) (труд коммерческих агентов в ООО «Технострой») – по существу, разновидность классической сдельной оплаты труда. Стоит отметить, что в общественном сознании сохраняется устойчивое убеждение в их высокой эффективности этой системы. Но это верно лишь отчасти.
Прямой сдельный заработок рассчитывается перемножением сдельной расценки на объем продукции. Связь между зарплатой и выработкой – прямо пропорциональная, что не соответствует принципу управления заработной платой: обеспечение опережающего роста производительности труда по сравнению с динамикой средней заработной платы. Это касается как отдельного рабочего, так и группы работников или предприятия в целом независимо от форм собственности.
Другие элементы структуры зарплаты рабочих – сдельщиков увеличивают размер сдельного заработка, но не меняют существа рассматриваемой пропорции. Поэтому вклад данной группы рабочих в формировании прибыли предприятия за счет такого фактора (пропорции), то есть удельный вес зарплаты сдельщиков, сводится к нулю. Некоторый эффект достигается при уменьшении условно-постоянной части зарплаты на единицу других сотрудников предприятия, но не сдельщиков.
В условиях конкурентной борьбы на рынках товаров, услуг и рабочей силы актуальность рассматриваемого положения будет нарастать, и в этот процесс необходимо внести адекватные коррективы.
Осипов С.П. (доктор экономических наук), занимающийся этой проблемой, обращает внимание на тот факт, что рост выработки рабочих-сдельщиков обусловлен не только повышением их квалификации и развитием способностей. Он определяется всей совокупностью факторов эффективного функционирования данного рабочего – его технической, организационной, экономической, социально-психологической подготовкой.
В результатах работы сдельщиков воплощается труд всех специалистов трудового коллектива. Поэтому было бы экономически оправдано и справедливо поделить дополнительный доход сверх нормы (задания) между всеми работниками, а не отдавать его полностью только основным рабочим (сдельщикам).
Для решения этого вопроса доктор экономических наук, профессор Осипов С.Л., предлагает использовать следующие формулы начисления прямого сдельного заработка:
ЗПс = ТСт* √Тн Тф (1)
ЗПс = ТСт*(Тф+(Тн-Тф)*К) (2)
ЗПс = ТСт*Тф (1+) (3)
где ЗПс – сдельный заработок, тыс. руб;
ТСт – часовая тарифная ставка, руб;
ТСтн – тарифная ставка за выполнение нормированного задания в смену, месяц или другой временной интервал, руб;