8. Факторы и резервы роста производительности труда. НАЙТИ РЕЗЕРВЫ(старые лекции.6лекц.вопрос 6)!!
W труда – пок-ль эфф-сти использования ресурсов труда.
Под факторами роста W труда понимаются условия или причины, под влиянием кот. изменяется ее уровень.
Следует выделить 2 группы факторов повышения W:
1) находящиеся под управлением делового субъекта (стра-тегические решения, орг-ционные вопросы, труд. отноше-ния,руководящие и контролирующие кадры средних звень-ев, технология, средства производства, исследования и разработки,качество продукции,условия труда,информация
2) не находящиеся под управлением делового субъекта (политич. мероприятия правительства, инфраструктура, рыночный механизм, законы, конкуренция, обеспечение природными ресурсами, труд. ресурсы, культура и соц. ценности).
Факторы повышения W труда можно классифицировать по трем направлениям:
1. факторы, создающие условия для роста W труда: уровень развития науки, повышения квалификации раб-ков, укрепление труд. дисциплины, сокращение текучести кадров и др.)
2. факторы, способствующие росту W труда: мат. и мора-льное стимулирование, совершенствование оплаты труда, внедрение научно и технически обоснованных норм труда, внедрение прогрессивной технологии и др.
3. факторы, непосредственно определяющие уровень W труда на предприятии: механизация и автоматизация производственных процессов, улучшение качества труда, ликвидация простоев, устранение брака, совершенствова-ние управления и орг-ции труда и др.
Базой повышения уровня W труда является НТП.
Группы факторов роста W труда:
• мат.-но-технические, связанные с техническим уровнем производства, совершенствованием технологий, техники, применяемых материалов;
• организационные, х-ющие орг-цию труда, производства и управления;
• соц.-эк., относящиеся к человеческому компоненту производства - качеству раб-ков, их мотивированности и удовлетворенности трудом.
Как самостоятельный фактор иногда выделяют масштаб производства.
9. Основные понятия мотивации труда. Значение, виды мотивов
Мотива́ция — побуждение к действию; динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека через труд удовлетворять свои потребности.
Виды мотивации
Внешняя мотивация (экстринсивная) — мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.
Внутренняя мотивация (интринсивная) — мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.
Положительная и отрицательная мотивация. Мотивация, основанная на положительных стимулах называется положительной. Мотивация основанная на отрицательных стимулах называется отрицательной.
Устойчивая и неустойчивая мотивация. Устойчивой считается мотивация, которая основана на нуждах человека, так как она не требует дополнительного подкрепления.
Различают два основных типа мотивации: «от» и «к», или «метод кнута и пряника». Также различают:
· индивидуальные мотивации, направленные на поддержание гомеостаза
o голод
o жажда
o избегание боли
o стремление к температурному оптимуму
o и т. д.
· групповые
o забота о потомстве
o поиск места в групповой иерархии
o поддержание присущей данному виду структуры сообщества
o и т. п.
· познавательные
o исследовательское поведение
o игровая деятельность
10. Методы измерения производительности труда
Для оценки имеющихся резервов, соизмерения уровня производительности труда в различных организациях, выявления динамики производительности труда за ряд лет важное значение в строительстве имеет правильное (объективное) измерение производительности труда.
Уровень производительности труда в строительстве определяется двумя основными показателями: количеством продукции, выработанной в единицу времени (выработка), и затратами времени, необходимыми на изготовление единицы продукции (трудоемкость).
Производительность труда определяется разными способами в зависимости от того, в каких единицах измеряются объем продукции и трудовые затраты.
Методы измерения:
1. Объем производства продукции (работ, услуг):
1.1. натуральный;
1.2. нормативный;
1.3. стоимостной: валовой, товарной, условно чистой, чистой продукции.
2. Трудовые затраты:
2.1. человеко-часы;
22. человеко-дни;
23. среднесписочная численность персонала.
Рассмотрим каждый из обозначенных способов.
Натуральный метод производительности труда позволяет определять выработку рабочего по профессиям в натуральных показателях по видам работ (кубометры кладки, кубометры конструкций, квадратные метры площади) либо в целом в единицах измерения конечного продукта, приходящегося на одного работающего (квадратные метры жилой площади, километры трубопровода и т.д.).
По видам работ натуральный показатель (выработка рабочего в натуральных показателях) можно определить как отношение объема отдельного вида работ в натуральном измерении (кубометры, погонные метры, квадратные метры) к численности рабочих по данному виду работ (человек).
Натуральная выработка является наиболее объективным и достоверным показателем производительности труда. Показатели выработки в натуральных измерителях позволяют определить и сравнивать производительность труда отдельных бригад и рабочих, планировать их численность, профессиональный и квалификационный состав, сопоставлять уровень производительности труда при строительстве однотипных объектов, на однородных работах в различных строительных организациях и т.д. Однако эти показатели производительности также не свободны от недостатков. Они, например, не дают возможности определить обобщающий показатель производительности труда по строительной организации при наличии нескольких видов разнородных работ, не учитывают изменения остатков незавершенного производства.
11. Основные теории мотивации трудовой деятельности.
Формой реализации потребности явл интересы. Интересы реализуются посредством мотивов и стимулов.
Стимул – побуждение к действию, причиной кот. явл. только интерес.
Мотив – побуждение к действию, но в основе лежит не только интерес, но и административное решение и личностная причина (долг, страх, благородство)
Мотив значительно шире стимула, он включает в себя стимул. Любой стимул явл мотивом.
Мотивация – действие со стороны гос-ва, предп-ия, побуждающее чел-ка или группы людей к деят-сти для достижения целей или результатов.
Теории мотивации делятся на содержательные и процессуальные. В основе содержат теорий - анализ потребностей ч-ка; в основе процессуальных – поведенческие аспекты.
1)иерархия потребностей Маслоу (40-м гг.20в.). Каждого работника побуждает к действию потребность в удовлетворении своих запросов, которые имеют опр.иерархию и которые удовлетворяются по мере их возрастания и важности для ч-ка.
5 групп потребностей: 1)физиолог.(св-ны с выживанием); 2) потр-ть в безопасности и защищённости; 3)соц.(чувство принадлежнсти к семье, трудовому коллективу); 4)потр-ть в уважении (вкл пот-ть в самоуважении, компентность, уважении окружающих); 5)пот-ть в самовыражении (служ.рост, работа).
2)теория СВР Алдерфера. 3 группы потребностей:
1)сущ-ния – физиолог.потр-ти и потр-ти безопасности;
2)потр-ть взаимосвязей – стремление получить поддержку, признание и одобрение др.людей;
3)потребность роста побуждает ч-ка к реализации своих сп-тей.
Сопоставимы с Маслоу, но не только снизу вверх, а сверху вниз, если не удовлетворяется пот-ть более высшего порядка. Это движение вниз Алдерфер назвал фрустрацией (разочарование, крушение надежд)
3)теория приобретенных потр-тей Макклелланда:
Согласно его теории важны потребности высшего уровня, т.к.потр-ти низшего уровня удовлетворены. М.не устанавливает иерархии потребностей, он считает, что потребности не исключают друг друга, а находятся во взаимосвязи. Исходит из того, что нужно выявить 1 гл.чел.потребность и, исходя из этой гл.потребности, принимать управленческие решения.
Основывался на потребностях нескольких уровней: «власть-успех-причастность» (присуща рук-телям)
4) мотивационно-гигиеническая теория Герцберга:
В 50-х гг.20в. Герцберг выделил 2 гр.факторов, влияющих на мотивацию:
1)гигиенические - т.е.факторы здоровья+факторы, св-ные с внешними условиями труда (з/п, статус, режим работы ,отношения с коллективом, рук-вом). Г.установил, что наличие этих факторов не ведёт к удовлетворению трудом
2)мотивационные – ф-ры содержание и работы (достижения, признание, ответ-ть, работа сама по себе).
По мнению Г.наличие этих факторов – наиболее сильный мотив, кот.заставляет совершенствоваться, но отсутствие их не приводит к неудовлетворенности работой.
Т.о.,т.Г.основана на потр-тях, согласно кот.мотивация к содержательному труду доминирует над гигиеническими факторами, т.е.свобода и творчество стоят выше условий труда, оплаты и отношений с рук-лями, коллегами, подчиненными.
Процесс.теории. Мотивацию ч-ка опр-т не только потребности, но и поведение ч-ка, св-ное с конкр.ситуацией. Осн.внимание теории выделяют тому, как ч-к распределяет свои труд.усилия и выбирает форму поведения.
1)«теория ожиданий» Врума:
*человек действует из того, что его потр-ти будут удовлетворены;
*мотивация опр-ся как взаимодействие 3-х факторв:
а)ожидание того,что затрач.усилия дадут желаемый рез-т
б)ожидания того, что получ.рез-т повлечёт за собой ожидаемое вознаграждение;
в)валентность – ожидание ценности вознаграждения.
Наибольшей эфф-ти мотивация достигает тогда, когда работники уверены, чо их усилия достигнут цели и они получат наилучшее вознаграждение, мотивация слабеет, если вер-ть успеха и вознаграждения невысоки. Роль этой теории в том, что она обращает внимание на неоднозначность связи м/у вознаграждением и его восприятием разными людьми.