Экономика организация нормирование и социология труда на примере ОАО Ижсталь (стр. 9 из 10)

Таблица 17

1. Преобладает доброе, жизнерадостное настроение	+3 +2 +1 0 -1 -2 -3	Преобладает подавленное настроение
2. Доброжелательность в отношениях, взаимные симпатии	+3 +2 +1 0 -1 -2 -3	Конфликтность в отношениях, антипатии
3. Членам коллектива нравится быть всем вместе	+3 +2 +1 0 -1 -2 -3	Члены коллектива тяготятся работой
4. Успехи или неудача товарищей вызывает сопереживание	+3 +2 +1 0 -1 -2 -3	Успехи вызывают зависть, неудачи – злорадство
5. Члены коллектива уважают мнения друг друга	+3 +2 +1 0 -1 -2 -3	Каждый терпим к мнению
6. Один за всех и все за одного	+3 +2 +1 0 -1 -2 -3	Каждый сам за себя
7. Чувство гордости за свой коллектив и его работников	+3 +2 +1 0 -1 -2 -3	Равнодушие к коллективу и друг к другу
8. Каждый активен, полон идей и энергии	+3 +2 +1 0 -1 -2 -3	Каждый пассивен, инертен
9. Совместные дела всех увлекают	+3 +2 +1 0 -1 -2 -3	Коллектив невозможно увлечь новым делом
10. В коллективе справедливо относятся друг к другу	+3 +2 +1 0 -1 -2 -3	В коллективе имеются привилегированные и отверженные

В предлагаемой таблице респондентам нужно было прочитать утверждение сначала слева, затем справа и после этого отметить в средней части таблицы ту оценку, которая по их мнению, соответствует истине. Эти оценки означают:

+3 – это свойство проявляется в коллективе всегда

+2 – свойство проявляется в большинстве случаев;

+1 – свойство проявляется нередко;

0 – ни это, ни противоположное свойство (справа) не проявляется достаточно ясно или проявляется в одинаковой степени;

-1 – свойство проявляется достаточно заметно;

-2 – свойство проявляется в большинстве случаев;

-1 – свойство проявляется всегда.

После проведенного опроса получились следующие результаты:

Сумма положительных баллов равна 77;

Сумма отрицательных баллов равна 13;

Теперь рассчитаем социально – психологический климат в коллективе:

Из расчета видно, что в коллективе достаточно благоприятный климат.

4.8.3.Оценка уровня ценностно-ориентационного единства коллектива

Ценностно-ориентировочное единство это показатель близости жизненных позиций людей, их убеждений и моральных принципов. Высокий уровень ЦОЕ говорит о том, что даже если в коллективе не складываются отношения, есть надежда, что это можно изменить, нужно только выбрать правильный подход для сплочения людей. Возможно, что им не хватает времени на неформальное общение и все отношения построены единственно на деловой основе.

Возможно, что приходя на работу рабочие замыкаются на текущих проблемах и это заставляет их менять своё поведение.

Для определения ЦОЕ перед респондентами был представлен список из 20 качеств. Нужно было выбрать только 5 качеств, которые необходимы работнику их группы. Результаты представлены в таблице 18.

Таблица 18

№	Качество работника	Число выборов	№	Качество работника	Число выборов
1	Постоянство	0	11	Уверенность в себе	0
2	Выдержка	3	12	Бережливость	0
3	Свобода действия	0	13	Организованность	3
4	Общительность	2	14	Изворотливость	0
5	Исполнительность	5	15	Инициативность	1
6	Чувство нового	0	16	Настойчивость	3
7	Соблюдение традиций	0	17	Самостоятельность	1
8	Знание своих возможностей	0	18	Эрудированность	2
9	Воображение	0	19	Деловитость	1
10	Мастерство	1	20	Стремление к успеху	3

По полученным результатам найдем уровень ЦО:

n – сумма выборов, приходящихся на 5 качеств, получивших в группе наибольшее предпочтение;

m – сумма выборов, приходящихся на 5 качеств, получивших наименьшее предпочтение;

N – общее количество выборов.

100 (17 − 0)/25 = 68 %

Среди служащих цеха №20 уровень ЦОЕ соответствует 68 %.

4.9.--Выводы по результатам исследований о экономико-социологических резервах эффективности труда

На предприятии разработаны всеобъемлющие и действенные системы тарификации и премирования направленные на стимулирование работников к повышению квалификации, приобретению новых знаний, увеличению производительности труда, улучшению качества производимых работ, повышению материальной заинтересованности. Система заработной платы устанавливается в зависимости от вида и специфики выполняемых работ, и содержит достаточно точную оценку трудового вклада работника.

Стоит отметить, что большинство работников предприятия считают, что получаемая многими рабочими зарплата несопоставимо мала по сравнению с условиями их труда. Это влечёт за собой большую текучесть кадров, а также массовые увольнения рабочих “на заработки” в период длительных простоев. Возможно из-за того, что рабочий коллектив часто меняется, в нём не успевают складываться более хорошие отношения, но в связи с тем, что коллективное ЦОЕ весьма велико, можно выразить надежду, что при устранении указанных выше факторов, в коллективе сложатся отличные отношения.

Заключение

Проведенная работа показала, что предприятие находится в нелёгком финансовом положении. Хотя рост цен на производимые изделия в 2005 году и дальнейшее их увеличение в 2006, несколько разрядили ситуацию по этому направлению, однако большая часть полученных финансов ушла на выплаты долгов и кредитов, и в результате заработная плата рядовых работников увеличилась непропорционально реальному доходу.

В ходе практики были проведены исследования трудовой деятельности работников. В частности эргономическая экспертиза рабочего места оператора поста управления агрегата ОППМ СВД 45-130 показала, что данное рабочее место является дискомфортным в силу ряда причин, главной из которых являются условия труда рабочих цеха. В соответствующих разделах курсовой работы указаны организационные мероприятия, направленные на смягчение условий труда и повышение комфортности рабочего места оператора.

При ознакомлении с работой управления персонала была выявлена недостаточная оснащённость данного подразделения компьютерной техникой и соответствующим программным обеспечением. Это приводит к серьёзным потерям рабочего времени, и очень усложняет труд работников отдела.

Что касается организации труда, стоит отметить, что на предприятии имеют место довольно длительные внутрисменные простои, связанные с неудовлетворительным и медленным согласованием деятельности отдельных цехов и подразделений. То есть внутриорганизационная связь весьма немобильна, что приводит к нескоординированным действиям отдельных подразделений ОАО.

Также в зимние месяцы наблюдаются целосменные простои из-за того, что необходимая для производственной деятельности шихта, занесена снегом или попросту отсутствует.

Это обстоятельство является одной из основных причин низкой выработки в целом по предприятию и в 20-ом цехе в частности.

Второй причиной служит то обстоятельство, что в исследованном цехе по большей части используется порядком устаревшее автоматическое или полуавтоматическое производственное оборудование советского образца 40-50-х годов, и человеческий фактор оказывает небольшое влияние на его работу, а, следовательно, выработку.

Поэтому основные плановые расчёты по повышению средней производительности цеха, предложенные в курсовом проекте, были сделаны с учётом реально возможного увеличения фонда рабочего времени, и реально проводимых мероприятий, связанных с заменой устаревшего оборудования.

При социологическом исследовании коллектива обнаружилось недовольство рядового персонала организационной деятельностью предприятия и низким уровнем зарплаты.