Таким образом, проведенный анализ позволил сделать выводы:
1. Рост производительности труда к соответствующему периоду прошлого года (в стоимостном выражении) составил 115,1 % при задании 111,8 % (выполнение задания 102,9%).
2. Фонд заработной платы не превышается с начала 2007 года и соответствует плановым показателям.
3. Текучесть кадров за 4 месяца 2007 года ниже заводского показателя в 2,25 раза и составила 1,6% (наблюдается снижение по сравнению с аналогичным периодом прошлого года на 0,5%).
4. Комплексный показатель дисциплины за 4 месяца 2007 года снизился по сравнению с уровнем прошлого года (0,93) и составил 0,45, но, тем не менее, выше заводского уровня (0,38).
5. Средний фактический квалификационный разряд ниже планового (план 4,39, факт 4,25).
2.3 Правовое регулирование управления персоналом на предприятии БАЗ филиал ОАО «СУАЛ»
В системе управления персоналом на предприятии широко используются
локальные внутрифирменные (корпоративные) нормативные акты:
-организационно-статусные документы, включающие устав предприятия, который служит юридическим актом, оформляющим образование предприятия и определяющим его статус, отношения собственности, организационную структуру, учредителя (собственника), основные функции, порядок распределения прибыли, взаимоотношения с государством, процедуру реорганизации и ликвидации;
-организационно-распорядительные документы, содержащие приказы, которые служат правовым актом, издаваемым руководителем органа управления или его структурного подразделения, действующим на основе единоначалия в целях разрешения основных стратегических, тактических и оперативных задач, стоящих перед руководством данного предприятия;
-организационно-нормативные документы, представляющие собой различные инструкции, в которых определяются основные правила, регулирующие организационные, научно-технические, технологические, экономические, финансовые и иные специальные стороны деятельности и отношения работников и должностных лиц (приложение а);
-организационно-договорные документы, включающие договоры, контракты, доверенности и другие виды соглашений двух или большего количества лиц, направленные на установление, изменение или прекращение правоотношений, а также порядок их регулирования;
-информационно-справочные документы, содержащие протоколы, акты и другие
письменные материалы, фиксирующие ход обсуждения вопросов и принятия решении на собраниях, совещаниях, конференциях, заседаниях и других формах работы коллегиальных органов10.
Основным примером локальных актов на предприятии, регулирующих правовой аспект управления персоналом является коллективный договор.
___________________
10 Лапуста М. Г.Справочник директора предприятия, VI издание, 2003 год. 6-е изд., испр., изм. и доп. – М.: Инфра – М, 2003., С. 12
Коллективный договор заключен между ОАО «СУАЛ» в лице Генерального директора филиала «БАЗ-СУАЛ» Аминова С.Н., действующего на основании
доверенности от 07.12.2005 №31, именуемого в дальнейшем «Работодатель», с одной стороны, и работниками филиала «БАЗ-СУАЛ» в лице Председателя Профсоюзной организации филиала «БАЗ-СУАЛ» Валькова В. Г., действующего на основании Положения о первичной профсоюзной организации филиала «БАЗ-СУАЛ» Горно-металлургического профсоюза России (свидетельство о государственной регистрации общественного объединения от 10.07.2002 № 1480), с другой стороны.
Коллективный договор регулирует социально-трудовыеотношения между Работодателем и работниками и устанавливает нормы оплаты труда, социальные гарантии и льготы для работников, взаимные обязательства и ответственность Сторон.
Целью коллективного договора является объединение усилий сторон для достижения социально-экономической стабильности на предприятии, повышения уровня жизни работников и конкурентоспособности предприятия.
Коллективный договор заключен в соответствии с Трудовымкодексом Российской Федерации, Федеральными законами РФ «О коллективных договорах и соглашениях», «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» и иными нормативными правовыми актами, Генеральным соглашением между общероссийскими объединениями профессиональных союзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации, Отраслевым тарифным соглашением по горно-металлургическому комплексу РФ на 2006-2008 гг.
Коллективный договор действует в филиале «БАЗ-СУАЛ», распространяется на весь трудовой коллектив филиала «БАЗ-СУАЛ», в том числе на работников Профсоюзного комитета, а также работников, принятых после подписания коллективного договора, независимо от их членства в профсоюзных организациях. Договор заключен на 2006-2008 годы, вступает в силу с момента его подписания сторонами и действует до заключения нового коллективного договора, но не более трех лет.
Ни одна из сторон не вправе в течение срока действия коллективного договора в одностороннем порядке прекратить исполнение принятых обязательств.
Стороны, подписавшие коллективный договор, вправе внести в период его действия предложения об изменениях и дополнениях к нему. Изменения и дополнения могут быть внесены только по согласию сторон, оформленному в письменном виде.
В пункте 2 перечислены основные обязательства сторон
С целью реализации коллективного договора стороны обязуются:
- Считать, что трудовые, социальные гарантии и льготы работникам, установленные коллективным договором, не могут ухудшать положение работника по сравнению с трудовым законодательством;
- Отстаивать общие интересы в органах законодательной (представительной), исполнительной и судебной частей, местного самоуправления, в общественных, некоммерческих и иных организациях;
- Принимать меры по предупреждению трудовых конфликтов и коллективных трудовых споров, в случае возникновения содействовать их конструктивному разрешению;
- Совместно принимать участие в ежегодных конкурсах:
- «.Предприятие горно-металлургического комплекса высокой социальной эффективности»;
- на лучшую многотиражную газету организаций горно-металлургического комплекса России;
- Отмечать профессиональный праздник - «День металлурга» (третье воскресенье июля).
Работодатель обязуется:
- Принимать меры для обеспечения достойной жизни и деятельности работников предприятия, в частности: по созданию здоровых и безопасных условий труда, совершенствованию систем оплаты труда, повышению уровня медицинского обслуживания, организации общественного питания, образования и профессиональной подготовки;
- Разрабатывать и осуществлять социальную программу развития коллектива в пределах средств, предусмотренных бюджетом;
- Не позднее одного месяца со дня регистрации в муниципальном отделе по труду направить коллективный договор в подразделения предприятия.
Работники и профсоюзная организация обязуются:
- Принимать меры для повышения уровня ответственности за эффективность и качество труда, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;
- Не организовывать забастовок, а также акций протеста, приводящих к нарушению технологического процесса или наносящих ущерб работодателю при соблюдении работодателем условий настоящего коллективного договора;
- Содействовать укреплению трудовой дисциплины, добросовестному исполнению работниками своих трудовых обязанностей, соблюдению работниками требований по охране труда и обеспечению безопасности труда, предупреждению социальной напряженности в трудовых коллективах.
Профсоюзный комитет обязуется:
Осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением законодательства о труде, в том числе по вопросам трудовых договоров, рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда, гарантий и компенсаций, льгот, а также по другим социально-трудовым вопросам, и представлять интересы работников в соответствующих органах.
В пункте 3 оговариваются основные условия занятости.
Для обеспечения занятости работников Работодатель:
- Разрабатывает программу содействия (сохранения) занятости в случае проведения массовых сокращений;
- В случае прекращения деятельности предприятия, сокращения численности или штата работников:
- Уведомляет об этом в письменной форме профсоюзный комитет не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий;
- Уведомляет в письменной форме профсоюзный комитет предприятия о предстоящем массовом высвобождении работников, неменее чем за три месяца, и осуществляет персональное предупреждение работников об увольнении не менее чем за два месяца;
- Работодатель по возможности воздерживается от увольнения работников при проведении мероприятий по сокращению численности или штата за три года до достижения работниками права выхода на пенсию;
- При временном сокращении объемов производства:
Разрабатывает мероприятия по:
-совершенствованию графиков работы;
-вводу режима неполного рабочего времени на срок до шести месяцев;
-установлению для отдельных категорий работников неполной рабочей недели с корректировкой уровня заработной платы, определяемой локальными нормативными актами предприятия, принимаемыми с учетом мнения профсоюзного комитета;
-временному прекращению приема новых работников;
-предоставлению желающим отпусков без сохранения заработной платы (по личному заявлению);
-переводу на работу, с согласия работника, в другие подразделения и организации;
-отказу от применения сверхурочных работ, работ в выходные и праздничные дни;
-увольнению работников-совместителей.