Форми і системи оплати праці на підприємстві та шляхи її вдосконалення (стр. 5 из 11)
Оплата праці по трудовому рейтингу передбачає облік таких компонентів:
- освітнього рівня (Ко);
- досвіду роботи (Кд);
- уміння працівника утілювати в конкретні справи свої знання і досвід (Кз).
Освітній рівень характеризується коефіцієнтом Ко (0,8
і зростає пропорційно зростанню знань працівника, його частці участі в раціоналізації і винахідливості.Досвід роботи характеризується коефіцієнтом Кд
), числові значення якого підібрані так, щоб зменшити текучість кадрів в перші роки роботи і забезпечити щорічний стабільний приріст зарплати на певний період. За перші 6 років цей приріст складе 0,3, а в подальші роки – 0,05.Останній чинник, реалізований через коефіцієнт Кз, свідчить про місце працівник в структурі підприємства і відповідає розряду працівника. Визначається він, на думку робітників системи, не по довідниках, а колективом, який „краще знає, хто є хто”.
Добуток трьох коефіцієнтів і визначає трудовий рейтинг працівника.
Для ув’язки заробітної плати з результатами праці ціна рейтингу визначається шляхом розподілу фонду оплати праці на суму рейтингів усіх працівників і на основі „ціни одиниці коефіцієнта” формується базова заробітна плата. Якщо порівняти із тарифною сіткою, то це буде min заробітна плата, встановлена на підприємстві.
ЗПр = Бзп * Рр * Кп *Кяк* Кстр,
де Бзп – базова заробітна плата,
Рр - рейтинг працівника,
Кп – коефіцієнт виконання планового завдання,
Кяк – коефіцієнт якості праці на підставі стандартів підприємства,
Кстр – страховий коефіцієнт.
Дана система оплати праці розроблена з урахуванням практики японських підприємців і несе на собі відбиток особливостей оплати праці в Японії [22, c.366].
З метою стимулювання підвищення професійної майстерності працівників і посилення їх матеріальної зацікавленості та відповідальності за результати виробничої діяльності керівництву підприємств надається право за погодженням з профспілками вводити диференційовані надбавки до тарифних ставок. Диференціацію заробітної плати залежно від умов праці визначають два чинники – компенсаційний і стимулюючий.
Компенсаційний чинник пов’язаний з тим, що праця в шкідливих умовах, з більшими затратами фізичної енергії потребує певної компенсації за відхилення від нормальних умов. Стимулюючий фактор сприяє забезпеченню вищої оплати праці в несприятливих умовах. Надбавки встановлюються працівникам, які виконують виробничі завдання стабільно і з високою якістю.
Подальше підвищення ролі тарифної системи як стимулятора підвищення кваліфікації працівників та їхніх трудових досягнень пов’язано з розширенням застосування надбавок за професійну майстерність. Основними критеріями професійної майстерності є такі: висока якість праці, систематичне виконання норм виробітку і нормованих завдань, точне дотримання технологічної і виробничої дисципліни, освоєння суміжних професій і операцій. Надбавки установлюються працівникам, які працюють на підприємстві не менше одного року, і визначаються поетапно. Розмір надбавки може підвищуватися один раз на рік. Величина надбавок за професійну майстерність залежить від розряду робітника: І, ІІ розряд – надбавок немає; ІІІ розряд – до 12%; ІV розряд – до 16%; V розряд – до 20%; VI розряд – до 24% від тарифної ставки. За роботу при важких та шкідливих умовах надбавки встановлені до 12%, а за роботу в особливо важких та особливо шкідливих умовах праці – до 24% тарифної ставки. Доплата за суміщення професій і виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника встановлюється на умовах, передбачених у колективному договорі. Робота в нічний час оплачується у підвищеному розмірі, не нижче від 20% тарифної ставки за кожну годину роботи у нічний час.
Існують доплати за роботу в наднормований час. До наднормованого часу належить час, відпрацьований у звичайний робочий день понад тривалість, установлену для даної професії; час, відпрацьований у передвихідні і передсвяткові дні понад установлену тривалість; час, відпрацьований у ті дні, які за установленим графіком мають бути вихідними. Для кожного робітника і службовця понад нормовані роботи не можуть перевищувати 120 год. на рік і 4 год. понад двох днів підряд. До цих робіт не можуть залучатися вагітні жінки, матері, котрі годують дітей, підлітки. Розмір доплат установлюється від 50% до 100% тарифних ставок.
Ще одним видом стимулювання оплати праці є премії, які нараховуються у відсотках від основної заробітної плати або у вигляді конкретної суми. Премії можуть бути виплачені за: результати роботи робочих місць, що обслуговуються працівниками; виконання нормованих завдань; економію матеріальних цінностей; освоєння проектного рівня виробничих потужностей, зниження браку, поліпшення обліку; підвищення якості продукції; підвищення продуктивності праці і збільшення обсягів виробництва за підсумком року. Особливістю премії є те, що вона має нестійкий характер: може збільшуватися або зменшуватися, а може не нараховуватися взагалі. Нарахування премії не є обов’язковим для підприємства, на відміну від доплат та надбавок [ 3, c. 234]
Вибір системи оплати цілком і повністю є прерогативою роботодавця, але він повинен бути обговорений з робітником у встановленому законодавством порядку. Адміністрація підприємства, виходячи із задач по випуску продукції, її якості і строкам постачання, можливостей впливу робітників на реалізацію наявних резервів виробництва з урахуванням їх статевих, вікових, професійно-кваліфікаційних та інших особливостей, розробляє конкретні системи оплати і пропонує їх до включення в колективний договір. Профспілка або інший, уповноважений трудовим колективом на переговори, орган може не погодитися із запропонованими системами тільки у разі, якщо вони потребують надмірної інтенсивності праці і погрожують нанести шкоду здоров‘ю робочого.
Правильно дібрана система заробітної плати, яка враховує особливості трудового процесу, завдання, що стоять перед конкретним робочим місцем, професією і кваліфікацією робітника, його особисті інтереси, є ефективним організаційним засобом і мотивуючим фактором. Тому аналіз практики організації заробітної плати, що включає і оцінювання ефективності використовуваних форм і систем, повинен провадитися систематично і кваліфіковано. Це сприятиме підвищенню результатів виробництва, оптимальному поєднанню інтересів найманого працівника і підприємця (власника).
Розділ 2. Методичні підходи до планування фонду оплати праці в умовах поліпшення результатів господарської діяльності підприємства ВАТ ЕК „Хмельницькобленерго”
2.1 Історія виникнення та існування ВАТ ЕК „Хмельницькобленерго”
Перехід до ринкової економіки потребує від підприємства підвищення ефективності виробництва, конкурентноздатності продукції та послуг на основі впровадження досягнень науково-технічного прогресу, ефективних форм господарювання і управління виробництвом. Ринкова економіка істото змінила уявлення про сутність оплати і стимулювання праці, які є важливим мотиваційним стимулом до праці. Підприємства почали розробляти конкретні форми та системи оплати праці, враховуючи при цьому особливості власного виробництва і місця на ринку. Практика виробила різноманітні системи стимулювання праці, які можна застосовувати в даних економічних та виробничих умовах. Якщо раніше основна оплата загалом ув’язувалася з рівнем виконання і перевиконання встановлених оціночних показників преміювання, то в умовах ринкового управління на передній план виступили стимулюючі системи, які пов’язують основну заробітну плату з особистими діловими якостями працівника, рівнем його професійної майстерності, ставлення до праці, якісними показниками виконання робіт.
Ці та інші принципи організації оплати праці працівників розглянемо на прикладі відкритого акціонерного товариства енергопостачальної компанії „Хмельницькобленерго”. Це підприємство є невід’ємною частиною об’єднаної енергетичної системи України і забезпечує безперебійне та надійне постачання електроенергії споживачам Хмельницької області за регульованим тарифом. До її складу входять структурні підрозділи: 22 райони електромереж, у тому числі Хмельницький і Кам’янець-Подільський міські, два підприємства високовольтних електромереж, Старосинявський та Меджибізький цехи централізованого ремонту обладнання, Хмельницький міський енергозбут.
ВАТ ЕК „Хмельницькобленерго” засновано у формі відкритого акціонерного товариства відповідно до Указу Президента України від 04.04.95р. „ про структурну перебудову в електроенергетичному комплексі України” в процесі корпоратизації та наказу Міністерства енергетики та електрифікації України від 17.08.95 р. № 157 шляхом перетворення державного енергопостачального підприємства „Хмельницькобленерго” у державну акціонерну енергопостачальну компанію „Хмельницькобленерго” (ДАЕК „Хмельницькобленерго”) та подальшого перейменування її у відкрите акціонерне товариство енергопостачальну компанію „Хмельницькобленерго” (ВАТ ЕК „Хмельницькобленерго”) з правонаступництвом усіх прав та обов’язків, яка є юридичною особою-суб’єктом підприємницької діяльності та відноситься до стратегічно важливих підприємств.
Головною метою діяльності Компанії є передача та надійне постачання електричної енергії споживачам Хмельницької області на умовах укладених договорів за тарифами, що регулюються відповідно до чинного законодавства в умовах функціонування єдиної енергетичної системи України; отримання прибутку для розвитку електромереж, які вона експлуатує, задовольняючи енергетичні потреби промислових та сільськогосподарських підприємств, бюджетних установ, комунальних об’єктів та населення Хмельницької області. Головним пріоритетом Компанії є підвищення рівня обслуговування споживачів електроенергії, забезпечення з ними доброзичливих відносин та створення комфортних умов користування електроенергією, забезпечення найбільш повних розрахунків за спожиту електроенергію.