Необхідно зосередити увагу всієї компанії на продуктивності і якості. Для цього потрібно визначити вимоги до організації виробництва: всі програми повинні виконуватися в строк або достроково; всі роботи необхідно виконувати з якнайменшими витратами; всі послуги і роботи здаються замовникам з першого пред’явлення: якість повинна знаходитися на першому місці; потрібно використовувати найдосконаліші технології, інструменти і методи. Кадрова політика повинна підтримувати сприятливий клімат, стабільність кадрів, можливість для їх зростання.
Як наголошувалося раніше, недоліки чинної системи оплати праці зумовлені індивідуальним її характером і її потрібно перетворити на колективно-пайову. У світовій економіці такий перехід уже відбувається. У нас передумов і можливостей для формування колективно-пайової системи заохочення якості і продуктивності не менше. Отже, мотивація праці повинна будуватися на основі факторів, що безпосередньо залежать від працівників. Незалежними не можуть бути вартісні фактори, бо на практиці від працівників дійсно не залежать ні умови збуту, ні умови кредитування. Вже тому ставити заохочення працівників у пряму залежність від прибутку, було б помилковим.
Ставка на короткостроковий прибуток є помилковою для стійкості виробництва, не кажучи вже про його конкурентоспроможність, - це аксіома сучасної економіки. Де мають на меті отримання короткострокового прибутку і відкидають принцип пайової участі в доходах, там дієвої системи матеріальної зацікавленості працівників немає і бути не може, оскільки виникає конфлікт цілей, в якому перемагає приватна зацікавленість в прибутку. Отже, критерії системи матеріального стимулювання не повинні бути пов’язані з прибутком. Необхідний об’єктивний облік і контроль за діяльністю підприємства, інакше воно приречене на не- конкурентоспроможність з усіма негативними наслідками. Власник, який не в змозі організувати належний економічний облік і контроль, змушений буде поступитися своїм місцем іншому, настирнішому і послідовнішому в справі перетворення підприємства на конкурентоспроможне.
Система матеріальної зацікавленості повинна будуватися як система інвестування працівників. Потрібний підхід, відповідно до якого оплата праці набуває функції інвестицій у робочу силу. Такі інвестиції набагато ширші, ніж традиційна заробітна плата, вони не зводяться до неї і не обмежуються нею. Основне їх джерело – це кінцевий дохід. Систему матеріального стимулювання потрібно орієнтувати не на кваліфікацію, одержану за дипломом, а на рівень кваліфікації виконуваної роботи. Також можна відмовитися від погодинної оплати праці і платити працівникам заробітну плату за кваліфікацію, а не за кількість людино-годин, проведених на своєму робочому місці. Під фактичною кваліфікацією розуміється здатність працівника не тільки виконувати свої обов’язки, а здатність брати участь у вирішенні виробничих проблем, знати їх і розбиратися в будь-якому аспекті господарської діяльності свого підприємства.
Для робітників заохочення ініціативи і творчості повинне виступати як оплата „по заслугах” або „за особистий внесок”. Оцінка заслуг або особистого внеску встановлюється за допомогою критеріїв, що розробляються самим підприємством. Хоча оплата праці за особистий внесок дещо суперечить колективному характеру праці, її все ж таки можна застосовувати для оцінки кваліфікації працівника, враховуючи при цьому загальний внесок. Колективізм повинен бути принципом формування заохочення праці [32, c.152-153].
Таким чином, розробка шляхів збільшення заробітної плати на засадах реалізації мотиваційних та стимулюючих механізмів формування та розподілення ФОП повинно ґрунтуватися на:
- максимальному залученні до підвищення ефективності виробництва наявних людських ресурсів підприємства, що дасть змогу заощадити фінансові ресурси, які використовуються для сплати стороннім підприємствам (організаціям, установам);
- застосуванні більш гнучких форм оплати праці, які об’єктивно відбивають витрачені зусилля працівника;
- встановленні найбільш доцільної системи оплати праці для кожної категорії промислово-виробничого персоналу;
- виборі ефективних форм матеріального стимулювання працівників як за критеріями, так і за досягнення ними відповідних показників фінансово-господарської діяльності;
- обґрунтуванні формування та розподілення компенсаційної частки фонду оплати праці (ФОП) на засадах підвищення стимулюючого значення основної заробітної плати;
- максимальному наближенні розміру заробітної плати до якості продукції, що виробляється, на всіх етапах процесу виробництва (зокрема, працівників служб відділу технічного контролю підприємства);
- підвищенні ступеню забезпечення „прозорості” процесу заохочення працівників за економію наявних ресурсів підприємства на засадах вдосконалення колективно-договірного регулювання;
- стимулюванні до підвищення рівня кваліфікації працівниками з метою комплектації підприємства високоякісним кадровим потенціалом [7, c.108-109].
На основі вищесказаного можна зробити висновок, що для вирішення проблеми підвищення реальної заробітної плати виняткового значення в умовах економічної трансформації набувають питання: зміни типу економічної системи; максимально можливого скорочення масштабів тіньової економіки; розвитку ринкових відносин і створення здорового конкурентного середовища; оптимізація структури витрат виробництва; послаблення податкового тиску; зростання продуктивності праці та капіталу.
Дальше реформування оплати праці має органічно поєднуватись з загальним процесом ринкової трансформації, передусім у податковій, грошово-кредитній, фінансовій системах, сфері соціального захисту, з дальшою стабілізацією національної грошової одиниці, проведенням адміністративної реформи.
Таким чином, зростання реальної заробітної плати в сучасних умовах економічної трансформації вимагає комплексного системного підходу до вирішення цього складного завдання – синхронного реформування форм та систем оплати праці, інвестиційно-інноваційної, податкової, грошово-кредитної систем, ціноутворення, політики доходів і зайнятості населення.
Тому, вибір форми та системи оплати праці в сучасних ринкових умовах для ефективної мотивації та організації заробітної плати на підприємствах набуває особливого значення, а також правильно обрати форми та системи заробітної плати, які враховують особливості трудового процесу, завдання, що стоять перед конкретним робочим місцем, професією і кваліфікацією робітника, його особисті інтереси, що є ефективним організаційним засобом і значним мотивуючим фактором [ 44, c. 86-87].
ВИСНОВКИ
Відмова України від директивно-планової економіки та перехід її до ринкової моделі управління соціальними та економічними процесами потребує радикального реформування оплати праці працівників. Система управління економікою, що склалася за довгі роки, привела до виникнення феномену відчуження працівників від засобів виробництва. Виражається це в тому, що доходи трудових колективів і окремих працівників практично не залежали і не залежать від ефективності використання ресурсів. Тому у контексті загальних системних перетворень, що проводяться в економіці країни, це одна з найважливіших проблем і без її успішного вирішення неможливе успішне розв’язання багатьох інших соціально-економічних проблем.
Заробітна плата – це найважливіша соціально-економічна категорія, що є головним джерелом формування грошових доходів робітників у ринковій економіці. Виражаючи відносини між різними об’єктами ринкової економіки, вона одночасно є формою розподілу по праці і ціною робочої сили. Її середній розмір у цілому по країні визначається рівнем економічного та соціального розвитку суспільства. Чим вище останній, тим, як правило, і вище ставки заробітної плати, а отже вищий і загальний її рівень[ 4,c.263].
Заробітна плата окремого робітника визначається його здібностями до праці і залежить від його результатів праці. Чим вище останні, тим вище і розмір заробітної плати робітника. Максимальним її розміром є індивідуальна ціна робочої сили, що являє собою грошовий вираз здібностей працівника до праці.
Підприємство самостійно, але відповідно до законодавства, установлює штатний розклад, форми і системи оплати праці, преміювання у колективному договорі з дотриманням вимог і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими угодами. Урахування праці і заробітної плати - один із найважливіших і складних ділянок роботи, що потребують точних і оперативних даних, у яких відбивається зміна чисельності робітників, витрати робочого часу, категорії робітників, виробничих витрат.
Найчастіше застосовують дві основні форми заробітної плати – відрядну та погодинну. Вони базуються на визначеній ринком праці ціни робочої сили й установленої законодавством тривалості робочого часу і враховують результат праці та необхідний для неї робочий час. Кожна з них відповідає певній мірі кількості праці: відрядна – кількості виробленої продукції, погодинна – кількості відпрацьованого часу. Від того, яка форма оплати праці використовується на підприємстві, залежить структура заробітної плати: переважає в ній умовно-постійна частина (тариф, оклад) чи змінна (виробіток, премія). Відповідно різними буде і вплив матеріального стимулювання на показники діяльності окремого робітника чи колективу бригади, цеха.