Совершенствование системы обучения повышения квалификации и переподготовки кадров персонала (стр. 2 из 5)

1. Предварительная оценка. Целью этого этапа является определение потребностей обучения.

2. Постановка целей обучения. Целью этого этапа является уточнение в наглядных, измеримых величинах тех прогнозируемых результатов, которых достигнут работники по окончании обучения.

3. Обучение. Целью этого этапа является выбор методов и проведение собственно обучения.

4. Оценка. Целью этого этапа является сравнение результатов до и после обучения и оценка эффективности программы.

Схематично этот процесс можно изобразить следующим образом.

Схема 1. Процесс проведения обучения в организации.

Первым шагом в обучении является определение того, какое обучение требуется и требуется ли оно вообще. Перед тем, как определить содержание и наиболее эффективные методы обучения, которые будут наилучшим образом способствовать достижению целей организации и целей обучения, необходимо установить качественную и количественную потребность в обучении основных категорий работников. Качественная (чему учить, какие навыки развивать) и количественная (какое число работников разных категорий нуждается в обучении).

Постановка целей обучения представляет собой основной момент, который должен определять потребности обучения. Цели определяют, какие функции сможет выполнять сотрудник, успешно закончивший программу обучения.

Еще одним важным моментом, зависящим от правильности проведения первого этапа, является то, будет ли обучение продуктивным или бесполезным. Это зависит от того, насколько тесно обучение будет увязано со стратегией и целями компании. Обучение работников, не увязанное с организационными целями, для использования результатов которого не создано условий, рискует превратиться в пустую трату времени и денег. Да и сами работники меньше ценят то обучение, результаты которого они не могут использовать в своей работе[8].

При этом ясно определенные цели обучения решают следующие задачи:

- цели служат ориентиром при разработке содержания учебных программ;

- четкая постановка целей обучения позволяет лучше и точнее определить требования к обучающимся;

- ясно сформулированные цели обучения помогают преподавателю и организаторам лучше понять, на что должны быть направлены основные усилия, то есть выделить основные приоритеты в обучении;

- цели обучения служат основой для последующей оценки эффективности учебных программ, курсов, семинаров;

- четкая постановка целей обучения позволяет обеспечить лучшее соответствие между потребностью в обучении и содержанием обучения.

Таким образом, это показывает, что цели, преследуемые при обучении персонала, должны быть тесно увязаны с целями организации[9].

Следует отметить, что прежде чем перейти к следующему этапу – непосредственно обучению, необходимо определить содержание, формы и методы его проведения. При их определении следует в первую очередь исходить из потребности организации в приобретении ее персоналом новых знаний и навыков, необходимых для эффективной профессиональной деятельности, для успешного достижения целей организации. Содержание обучения должно, прежде всего, вытекать из задач, стоящих перед компанией в краткосрочной и долгосрочной перспективе. Другим требованием является своевременное обновление знаний работников и поддержание высокого уровня их профессиональной компетентности.

Существует несколько форм обучения, которые можно изобразить в виде таблицы.

Таблица 1. Классификация форм организации обучения

Количество участников организации	Режим обучения	Организатор обучения
		Внутренний	Внешний
ГрупповоеОбучение	С отрывом от работы	Закрытые семинары	Открытые семинарыКонференции
	Без отрыва от работы	Техническая учеба	Курсы
Индивидуальное Обучение	С отрывом от работы	Стажировка	Образовательные программыСтажировка
	Без отрыва от работы	Техническая учеба.Ротация или стажировкаНаставничествоСамообучение, в т.ч. с помощь. Компьютерных программ Дистанционное обучение	Образовательные программы.Д дистанционное обучение

Таким образом, становится видно, что у компании есть выбор: проводить обучение своими внутренними силами или обратиться к внешним источникам. Сегодня многие крупные фирмы проводят обучение и тренинги своими силами. С другой стороны, если работники посещают курсы или семинары, организуемые вне организации, то это открывает перед ними новые возможности взглянуть на свою работу и свою компанию в более широкой перспективе.

Если организации для подготовки и развития персонала обучение требуется не постоянно, а время от времени и для небольшого числа работников, то организация может позволить себе заказать это обучение в специализированных организациях, работающих в сфере бизнес-образования Если же перед организацией стоит задача обучения большого числа работников на регулярной основе, то более целесообразно организовать подготовку собственных преподавателей или пригласить на постоянную работу соответствующих специалистов (преподавателей, тренеров, инструкторов). Выбору этих специалистов следует уделить особое внимание, так как именно от этих людей в большой степени зависит успех проведения обучения. Более подробно методы проведения обучения мы опишем в следующем разделе.

При организации процесса обучения не стоит забывать об условиях, в которых оно проводится. Они должны не только обеспечить высокий уровень усвоения знаний и навыков в рамках учебной программы, но и минимизировать отвлекающие моменты, которые могут оказать негативное влияние на уровень мотивации и на концентрацию внимания слушателей.

Помещение, в котором проходит обучение, должно способствовать хорошему усвоению учебного материала. В учебных помещениях желательно иметь возможности для установки компьютеров. Это обусловлено тем, что многие современные учебные программы предполагают использование компьютерной техники для презентаций, тестирования слушателей, проведение деловых игр. Если во время занятий предполагается использовать проекционную аппаратуру или демонстрировать видеофильмы, проводить съемки на видеокамеру, то желательно иметь возможность не только для размещения в учебном помещении соответствующего оборудования, но и для контроля уровня освещенности.

После всего этого можно переходить к основному этапу – самому обучению.

После того, как обучение уже проведено, необходимо произвести оценку его эффективности. Один из вариантов оценки эффективности может быть основан на теории человеческого капитала, в соответствии с которой знания и квалификация наемных работников рассматриваются как принадлежащий им и приносящий доход капитал, а затраты времени и средств на приобретение этих знаний и навыков – инвестиции в него[10].

Другой подход оценки эффективности обучения связан с выделением результатов обучения для разных субъектов и оценкой их качества.
Говоря об эффективности обучения, мы должны выделить три основных субъекта данного процесса:
1. Преподаватель, ведущий курса, который часто является и разработчиком программы обучения;
2. Клиент, участник программы обучения, направленный на курсы вышестоящим руководителем;
3. Заказчик, оплачивающий программу обучения и заинтересованный в быстром включении полученных слушателем знаний и навыков в трудовой репертуар.
У каждого из участников данного процесса существует свое представление об эффективности обучения:
Преподаватель – как правило, оценивает результат по овладению знаниями, умениями, навыками, активности слушателей в процессе занятий. Для оценки используются экзамены, зачеты, упражнения.
Участник программы – клиент – как правило, ориентируется на создавшуюся в процессе обучения атмосферу, возникший или пропавший у него интерес к данной теме. Для оценки используется опрос, обратная связь по результатам обучения, анкеты.

В общем виде, основные требования работодателей к системе профессионального образования можно сформулировать так[11]:

• резкое увеличение динамики развития предприятия, особенно в таких сферах, как новые технологии производства и менеджмента;

• расширение сети контактов предприятия, в том числе и с зарубежными партнерами;

• улучшение положения предприятий на рынке капитала путем лучших и более разветвленных контактов с потенциальными инвесторами.
Заказчик, вышестоящий руководитель оценивает качество обучения по набору и количеству тех навыков, которые были перенесены в практическую деятельность. Для оценки используется аттестация работников через определенный промежуток времени, интервью с руководителем по анализу проблем деятельности.

Оценка эффективности обучения является центральным моментом управления профессиональным обучением в современной компании.

1.3. Методы обучения персонала.

Специалисты в области обучения давно поняли, что не существует одного универсального метода обучения — каждый имеет свои достоинства и недостатки. Поэтому большинство современных программ представляет собой сочетание различных приемов подачи материала.[12]

К принципам выбора метода обучения персонала чаще всего относят:

объективность,

надежность,

достоверность,