организационно-управленческие аспекты
экономической безопасности *
Идея экономической безопасности[1] (отдельного предприятия, отрасли или экономики в целом) является весьма удачным дополнением традиционного понимания конкурентоспособности и делает акцент на необходимости обеспечивать не только и не столько текущий уровень конкурентоспособности, сколько возможности устойчивого развития и конкурентоспособности в средне- и долгосрочный период. Традиционный подход к оценке конкурентоспособности базировался на оценках текущих прибылей и формирующих её факторах и мало учитывал то обстоятельство, что высокие прибыли на достаточно продолжительных интервалах времени, вполне могут, тем не менее, сопровождаться деградационными процессами на предприятии. Это происходит, например, в тех случаях, когда адаптация предприятий происходит ко второстепенным рыночным нишам, либо когда предприятие активно эксплуатирует созданный в предшествующий период научно-технический и технологический задел, не создавая при этом нового и не инвестируя в будущее.
В условиях новой экономики, для которой характерно быстрое протекание процессов и их высокая изменчивость, как для отдельных предприятий, так и для экономических систем, принципиальной является способность накапливать «стратегический запас» конкурентоспособности, позволяющий устойчиво проходить изменения конъюнктуры. Результаты пренебрежения эти простым принципом мы можем отчетливо наблюдать сегодня - американский финансовый кризис немедленно привел к росту проблем крупнейших российских предприятий реального сектора, что проявилось в резком сокращении ими своих бюджетов, в частности – расходов на инновации и рекламу. Ситуация была бы иной, если бы в механизме конкурентоспособности российских компаний ни был бы «зашит» принцип инвестиций в развитие за счет дешевых коротких займов в западных банках под выпуск акций и рост капитализации.
В данной работе мы рассмотрим отдельные организационно-управленческие аспекты обеспечения экономической безопасности в системообразующих отраслях новой экономики, нацеленных на производство наукоемкой продукции.
1. Экономическая безопасность и оборот человеческого капитала:
технологии «ловли» интеллекта предприятиями
Оборот человеческого капитала представляет собой систему воспроизводства всех компонент человеческого капитала работников в процессе труда и в процессе движения рабочей силы на предприятии. Одновременно – это организационная технология, позволяющая обеспечить «присвоение» фирмой человеческого капитала своих работников.
Важность этой технологии обуславливается тем, что в условиях новой экономики и экономической свободы практически невозможно препятствовать процессам «утечки умов», будь то связано с миграцией специалистов за рубеж, перехода в другие виды деятельности или уходу на другие предприятия. Может ли предприятие или экономика в целом застраховать себя от потерь человеческого капитала, связанных с уходом ключевых специалистов? Хотя считается, что человеческий капитал неотделим от его носителя, тем не менее, существуют организационно-управленческие механизмы, позволяющие (в определенной мере конечно) обеспечить независимость производственного цикла от отдельно взятого специалиста.
Основой данной технологии является поддержание на предприятии замкнутого и непрерывного воспроизводственного цикла человеческого капитала, в результате которого интеллектуальный ресурс перераспределяется от отдельных работников – организационной системе. Воспроизводство человеческого капитала как на мезо- так и на макроуровне должно обеспечиваться в двух основных направлениях – а) в процессе труда и б) в процессе движения рабочей силы. С одной стороны, содержание труда на рабочих местах как минимум не должно приводить к снижению уровня квалификации и мотивации работника. С другой стороны, должно обеспечиваться сохранение уровня человеческого капитала, во-первых, при вынужденных заменах одних работников другими и, во-вторых, в ходе естественной смены поколений работников на предприятии. Набор организационных инструментов, обеспечивающих замкнутость и непрерывность оборота человеческого капитала можно рассматривать как полноценный актив предприятия, позволяющий сохранять уровень человеческого капитала при уходе с предприятия ключевых специалистов.
Мониторинг оборота человеческого капитала на предприятии целесообразно проводить в трех основных направлениях (табл. 1).
Таблица 1
Направления мониторинга оборота человеческого капитала на предприятии
| Направление 1 Воспроизводство человеческого капитала в процессе труда | Направление 2 Изменения в воспроизводстве человеческого капитала | Направление 3 Трансляция и восполнение человеческого капитала |
| Воспроизводство квалификации Отражает:(1) воспроизводство квалификации в процессе работы на предприятии(2) потери фирмы от несоответствия квалификации работника характеру выполняемой работы Воспроизводство мотивации Отражает:(1) воспроизводство мотивации в процессе работы на предприятии(2) потери фирмы от падения мотивированности работниковПсихофизическое воспроизводство Отражает:(1) воспроизводство здоровья в процессе работы на предприятии (2) потери фирмы от несоответствия психофизического потенциала работника характеру выполняемой работы | Изменение воспроизводства квалификации, мотивации и здоровья в процессе труда (1) со временем (с ростом стажа работников) (2) между разными «поколениями» работников | Взаимозаменяемость рабочей силы Отражает способность предприятия осуществлять вынужденные замену работников без потери качества работ. Позволяет выделить группу «особо ценных» труднозаменимых работников, обладающих специфическим человеческим капиталом.Трансляция квалификацииОтражает интенсивность наставничества и процессов обмена опытом на предприятииПотенциальная текучесть «особо ценных» сотрудниковОтражает угрозу деградации квалификационного состава предприятия за счет ухода ценных сотрудниковВосполняемость «особо ценных» сотрудников Отражает эффективность рекрутинга персонала |
Первое направление мониторинга позволяет определить воспроизводство основных компонент человеческого капитала в процессе труда и потери фирмы от нарушения этого воспроизводственного цикла. В случае анализа квалификационного воспроизводства определяется степень соответствия квалификации работника содержанию выполняемой работы. На основе этого выделяются сотрудники, возможности которых не используются в полной мере либо, наоборот, сотрудники, которые не справляются со своими обязанностями.
Наряду с этим может фиксироваться доля, которую составляют доступные на предприятии способы повышения квалификации от тех, что реально востребованы работником. В целом по предприятию может быть вычислена доля, которую составляют доступные на предприятии способы повышения квалификации в некоем их универсальном наборе, позволяющим работнику воспроизводиться как профессионалу. За основу таких минимально необходимых способов повышения квалификация может быть взят, например, следующий ряд: (1) доступ к специализированной литературе, базам данных и интернет, (2) возможность обмена опытом с другими сотрудниками, (3) курсы повышения квалификации и профессиональные тренинги, (4) участие в конференциях и семинарах, (5) выезд за границу для обмена опытом. Если на предприятии обеспечена, скажем, лишь возможность №3 (прохождение профессиональных тренингов), то доступность воспроизводства квалификации составляет 1/5 (или 20%). При необходимости разные способы повышения квалификации могут быть взяты с определенными весами, указывающими на их относительную значимость для той или иной категории работников.
Психофизическое воспроизводство может определяться как степень соответствия выполняемой работы склонностям работника (к тому или иному ритму/режиму труда, жёсткости описания функций, степени рутинности деятельности, формам контроля и т.д.). Кроме того, как и в случае квалификации, полезно вычислить процент, который составляют доступные на предприятии услуги по охране здоровья и спортивному досугу по отношению к услугам этого профиля, востребованным работником. В целом по предприятию также может быть вычислена доля, которую составляют доступные на предприятии услуги по охране здоровья и спортивному досугу в неком их универсальном наборе, позволяющим работнику воспроизводиться физически и психологически (напр., возможность бесплатной врачебной консультации, возможность посещения спортивного зала, возможность получения льготных путевок в санатории и т.д.).
Наконец, не менее важно осуществлять мониторинг воспроизводства уровня мотивированности сотрудников к труду. Мотивация обычно не рассматривается как часть человеческого капитала, но отражает важный аспект – готовность работника в полной мере использовать на работе свои интеллектуальные ресурсы. Уровень мотивации количественно может быть измерен, например, как доля тех составляющих условий труда, которыми сотрудник удовлетворен (зарплата, социальный пакет, психологический климат, содержание работ и т. д.).При необходимости, каждая из составляющих условий труда может быть взята со своим весом.
В результате, мониторинг оборота человеческого капитала в первом направлении позволяет выяснить, не происходит ли в процессе работы на предприятии снижения квалификации, мотивации и здоровья работников. Низкие значения показателей указывают на то, что работа и условия труда построены невыгодно и приводят к потерям человеческого капитала через его деградацию, даже если сотрудники не уходят с предприятия.