Каждый из вышеперечисленных показателей может быть исследован в динамике или применён к отдельным (сменяющим друг друга на предприятии) «поколениям» рабочей силы (поколения могут быть выделены, например, по возрасту или стажу). Это второе направлениемониторинга. Мониторинг сохранности человеческого капитала во временном и «поколенеческом» срезах очень важен, так как показывает, не накапливаются ли на предприятии «потерянные» поколения, обладающие низким уровнем профессиональных навыков, низкой мотивацией к работе или недостаточно многочисленные, чтобы без потерь заменить старшее (уходящее) поколение. Наличие «потерянных» поколений указывает на то, что цикл оборота человеческого капитала нарушен и, например, при выходе на пенсию сотрудников старшего поколения, более молодое поколение оказывается не способным его заменить с точки зрения выполнения работ на том же уровне качества, в том же объеме и с тем же уровнем мотивации.
Простой пример. Когда молодое поколение на предприятии с точки зрения уровня компетентности подготовлено не хуже старшего, и не менее высоко мотивировано, то можно сказать, что совокупный человеческий капитал принадлежит фирме, так как при смене одного поколения другим потерь человеческого капитала не происходит. В противном случае, когда молодое поколение подготовлено хуже – предприятие попадает в зависимость от ограниченного контингента работников – скажем, «ветеранов» производства. Ярчайший пример подобного рода нарушения воспроизводственных циклов человеческого капитала и попадание целых производственных комплексов в абсолютную зависимость от отдельных (довольно ограниченных по числу) групп работников имело место на предприятиях ВПК в 1990-е гг., когда в результате падения престижа работы на военных предприятиях, приток молодых специалистов практически прекратился, а наиболее талантливые специалисты средних возрастов уволились с мигрировали за рубеж. Предприятия выживали лишь за счет «ветеранов» ВПК, а производство целиком зависело от них.
Третье направление мониторинга позволяет напрямую отслеживать процессы движения человеческого капитала. Здесь в первую очередь фиксируется наличие на предприятии групп «особо ценных» сотрудников, являющихся носителями специфического человеческого капитала – например, уникального опыта. Такие группы работников можно регистрировать на основе анализа случаев временной замены рабочей силы, например, измеряяпроцент случаев (за определенный период) в которых при вынужденных заменах сотрудников (болезнь, отпуск, командировка), работа была выполнена хуже (с низким качеством, задержкой по времени и т.д.). Работники, которых трудно заменить без потери качества и скорости выполнения работы представляют особую ценность. Общую нехватку квалифицированных кадров можно определять по доле сотрудников, перегруженных работой, в частности - по доле сверхурочных часов от общего рабочего времени сотрудника, по степени разнообразия функций, выполняемых работником, по доле дополнительно делегированных работнику функций.
Мониторинг трансляции квалификации может осуществляться на основе (1) учета процента времени, которое сотрудники уделяют осуществлению консультаций (либо, напротив, получению консультаций у других сотрудников) или (2) через количество учеников, приходящихся на одного сотрудника. Важным показателем является потенциальная текучесть «особо ценных» сотрудников, которая исчисляется как доля сотрудников из категории «особо ценных», рассматривающих возможность оставить свои должностные обязанности или уйти с предприятия в ближайшем будущем. Наконец, показатель восполняемости «особо ценных» сотрудников отражает эффективность рекрутинга персонала. Оценка восполняемости может проводиться на основе анализа изменения численности и состава групп «особо ценных» работников в процессе выбытия и притока рабочей силы.
2. Экономическая безопасность и движение от вертикально-интегрированной корпорации к сети: проблема оптимума
В условиях современных рынков эффективность технологического развития связывается с принципиально иной формой организации производственно-технологического процесса, нежели в условиях массовых индустриальных рынков. В начале XX века возник, и стал основой управления производством – фордизм (от имени родоначальника конвейера Генри Форда), тип организации производства, в котором доминировали крупномасштабные конвейерные технологии, позволявшие обеспечивать массовое производство однотипной продукции и, тем самым, осуществлять экономию от масштаба (economies of scale). Производство было основано на специализации, стандартизации и алгоритмизации действий работника (включенного в единый конвейер), а управление базировалось на основе формального бюрократического руководства в системе жестко отстроенных внутрифирменных связей. Такой способ организации оставался эффективным до тех пор, пока существовал «стандартизированный» массовый потребитель, пока рынок характеризовался стабильными, выровненными и унифицированными характеристиками и хорошо прогнозировался на средне- и долгосрочный период. До середины XX века это условие идеально выполнялось – доминировало массовое потребление и, например, в СССР описанный тип организации производства практиковался повсеместно вплоть до 1990-х гг.
Например, в СССР наукоемкие предприятия всецело были построены на принципах автономности и дублирования. Так, значительная часть предприятий представляла собой «автаркии», «натуральные хозяйства», которые интегрировали все этапы производственного процесса: разработку, опытное и серийное производство, а также производство вспомогательного оборудования, станков и вычислительной техники. Каждое второе НПО было перегружено вспомогательными литейными и штамповочными цехами, а также изготавливало ЭВМ собственной марки под решение конкретных задач, но совершенствовать собственную вычислительную технику теми же темпами, что и специализированные предприятия, уже не могли.
Изоляционизм и универсализм предприятий поощрялись «сверху». Так, был широко распространен принцип финансирования «деньги за количество задач» - чем больше предприятие берет на себя разносторонних обязательств, тем лучше, тем более оно поощряется финансами. Этот принцип организации производства был прямо противоположен рыночному принципу специализации.
Естественным был вывод экономистов, анализировавших процессы адаптации производственных предприятий к условиям рынка в начале 1990-х гг., что в новых хозяйственных условиях «границы компаний как хозяйственных единиц совпадали с формальными границами советского предприятия, но не с эффективными границами фирмы».[2] В этом утверждении выражены оба указанных выше момента системы организации советских производств. Часть предприятий были перегружены неэффективными производствами и нуждались в выводе отдельных подразделений и цехов из состава предприятия; другая часть предприятий, которые были построены как звено общей, особым образом интегрированной производственной цепи, нуждались в реструктуризации внешних связей и ре-интеграции.
С середины 1950-х гг. рынки начали претерпевать явные изменения. Конвейерные технологии создали так называемый насыщенный рынок, на котором массовое потребление уступило место индивидуализированному. Этот тип рынков требовал производства, рассчитанного на удовлетворение разнообразных и быстро меняющихся потребительских предпочтений. Соответствующая изменившимся условиям система организации производства воплотилась в концепции, изначально известной как тойотизм (от названия компании «Тойота», на которой впервые была реализована), часто обозначаемой также как постфордизм, суть которого состоит в переходе к гибким (сетевым) формам производства.
В тойотизме (постфордизме) принцип экономии от масштаба был заменен принципом гибкого производства и экономией на разнообразии (economies of scope). Цель гибкого производства состояла не в способности наращивания выпуска однотипной продукции, но в приспособленности к выпуску мелких и средних серий уникальных продуктов, рассчитанных на индивидуализированного потребителя, под быстроменяющийся фактический (а не прогнозируемый) рыночный спрос. Таким образом, новая система организации была ориентирована на сокращение цикла выполнения заказа, минимизацию складских остатков и излишков готовой продукции, и главное – на возможность быстро перестраиваться под меняющиеся состояния рынка, сворачивая один тип производства и мгновенно запуская другой. Отличительной чертой гибкого производства является его наукоемкость и высокая инновационность – характеристики, которые труднодостижимы для конвейерного производства, поскольку целевая функция последнего - массовое тиражирование редко производимых инноваций и, соответственно, затраты на НИОКР всегда оказываются очень малы в сравнении с объемом производимой продукции.
Реализация предельных возможностей гибкого производства требует обеспечения максимальной коррелятивности между потоками данных о состоянии рынка и бизнес-процессами предприятия. Это означает, что гибкое производство оказывается чрезвычайно чувствительным к точности и скорости обработки поступающей информации. Поэтому ключевым моментом ключевым моментом развития предприятий в современных экономиках является информационное обеспечение внутренних бизнес-процессов, взаимодействий предприятия с клиентами, поставщиками, управления межкорпоративными связями по всей цепи взаимодействий. Эти задачи решаются за счет внедрения современных систем комплексного управления предприятием ERP-систем (Enterprises Resources Planning), систем управления цепочками поставок - SCM (Supply Chain Management), систем работы с потребителем - CRM (Customer Relationship Management).