Заработная плата как основной мотив производственной деятельности (стр. 2 из 4)

Обоснование плановых показателей персонала предприятия происходит на основе следующих принципов организации труда:

♦ способность задействованной рабочей силы осуществлять общую стратегию фирмы и решать возникающие проблемы деятельности;

♦ стабилизация трудового коллектива;

♦ создание нормальных и достойных условий труда для работников, соответствующих нормам трудового права;

♦ взаимозаменяемость работников;

♦ оптимальное соотношение результатов труда и средств на заработную плату.

Планирование персонала фирмы включает обоснование следующих основных показателей труда и заработной платы:

а) численности работников;

б) фонда заработной платы;

в) производительности труда;

г) средней заработной платы;

д) средств на выплаты социального характера. Основными официальными документами, регламентирующими плановые обоснования по персоналу, являются:

♦ Трудовой кодекс РФ, нормы которого обеспечивают минимальные гарантии в сфере занятости независимо от вида деятельности и формы собственности фирмы;

♦ Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС), Единая тарифная сетка (ETC), нормативы и нормы труда, должностные инструкции, штатное расписание работников и другие официальные инструкции и материалы;

♦ трудовые соглашения и договоры, положения об оплате труда, о премировании работников и т.д.

Критериями расчетов показателей плана персонала являются планы фирмы: по объему деятельности, по прибыли, по издержкам, в том числе принимается во внимание предполагаемая сумма средств на заработную плату.

Планирование персонала фирмы рекомендуется начинать с расчета численности работников в рамках предполагаемых объема работы и суммы средств на заработную плату. Численность персонала определяется:

а) по категориям, в том числе служащим (руководителям, инженерно-техническим работникам и другим специалистам, младшему обслуживающему персоналу) и работникам массовых профессий (основным и вспомогательным);

б) по профессиям, специальностям и квалификации;

в) по цехам, отделам, подразделениям и филиалам фирмы.

С учетом времени работы определяются: постоянные, временные и сезонные работники, работники для выполнения разовых работ.

В соответствии с методикой численность работниковфирмы определяется на основании:

♦ планового объема деятельности, в том числе по периодам;

♦ предполагаемого количества рабочих мест;

♦ норм выработки;

♦ бюджета времени одного работника;

♦ особенностей трудовой деятельности. Определяется численность: а) явочная; б) списочная и среднесписочная; в) общая.

Расчет численности работников по категориям рекомендуется производить в такой последовательности: сначала определяется численность основных работников; затем, вспомогательных и, наконец, служащих, в том числе специалистов. Расчет численности работников по видам деятельности имеет свои особенности для производственного, сельскохозяйственного, торгового или иного предприятия.

На производстве численность основных работников может определяться по формуле:

где L — численность основных работников;

О — объем работы или производственная программа с i учетом трудоемкости работ;;

п — норма выработки (производительность труда);

В — бюджет (норма) времени одного работника на период, Определив общую численность основных рабочих, далее распределяют их численность по профессиям, специальностям и квалификациям согласно ETC и аттестационному решению.

Численность вспомогательных рабочих может определяться различными методами, в том числе:

1) по трудоемкости выполняемых работ и нормам выработки;

2) по нормам обслуживания;

3) с учетом рабочих мест основной работы;

4) по нормативам численности при обслуживании отдельных объектов.

Плановый расчет потребности в служащих, в том числе в специалистах, выполняется обычно на основе планового объема работы, а также с учетом потребности в функциях управления и условий деятельности. Могут использоваться имеющиеся нормативы численности административно-управленческого персонала отдельных отраслей и видов деятельности. Однако в условиях рыночной экономики окончательное решение о численности и составе работников принимается руководством фирмы, которое полностью самостоятельно в вопросах труда и заработной платы при соблюдении государственных минимальных гарантий в этой области. Обоснованными считаются подходы, устанавливаемые государством для предприятий бюджетной сферы.

Плановая численность работников, рассчитанная при помощи указанных выше методов, отражается в штатном расписании фирмы, которое обычно утверждается на год. В штатном расписании указываются управленческие подразделения фирмы, должности, плановое количество единиц работников каждой должности, специальности и квалификации, а также тарифные ставки или должностные оклады работников. В отдельные периоды времени плановая численность работников может отличаться от штатной в связи |с изменениями объемов деятельности.

Определение средств на заработную плату происходит на основе плана численности работников и установленных им должностных окладов (тарифных ставок), которые учитывают минимальный размер оплаты труда фирмы (не ниже государственного) и разряд работника по ETC.

Пример 39. Определить должностной оклад бухгалтера фирмы, которому при аттестации присвоен 10-й разряд по ETC. Минимальная зарплата в фирме установлена в размере 600 руб. в месяц.

Расчет. Минимальный должностной оклад бухгалтера, тарифицированного 10-м разрядом с коэффициентом 2,44, составит:

600 х 2,44 = 1464 (руб.).

Конкретный должностной оклад бухгалтера не может быть ниже указанной суммы, а при наличии средств у фирмы он может быть значительно выше. В нашем случае должностной оклад бухгалтера может быть установлен в размере 1470 руб. в месяц. Вывод. Должностной оклад бухгалтера фирмы, тарифицированного 10-м разрядом ETC, должен быть не менее 1464 руб. в месяц

2.3Планированиерасходов

на оплату труда

Плановая сумма расходов на оплату труда включаетсредства согласно действующему порядку. Обоснование расходов на оплату труда требует проверки направлений их использования по категориям работников фирмы, чтобы сдельный вес премиальных выплат рабочих не был ниже удельного веса премиальных выплат служащих, особенно руководящего состава (табл. 1).

Полученные плановые показатели численности работников и фонда заработной платы позволяют далее провести проверочный расчет соответствия предполагаемых данных |объему деятельности в плановом периоде (табл. 2). Данные таблицы свидетельствуют, что на 2-м году работы фирма имела неправильное соотношение роста производительности труда и средней зарплаты: на 1% прироста производительности труда приходилось 1,88% прироста средней заработной платы.

Таблица 1

Разработочная таблица обоснования средств на заработную плату работников фирмы на планируемый год

(Д. ед.)

Показатели	Рабочие	Служащие	Итого
Расходы на оплату труда	85	37	122
В том числе:
1) постоянная часть зарплаты	52	22	74
2) переменная часть зарплаты	33	15	48
Из них:
- текущее премирование	17	7,5	24,5
- в % к постоянной части зарплаты	20	20	20

Такое же неправильное соотношение наблюдалось по указанным показателям и в 3-м году. При планировании показателей труда и заработной платы на 4-й год работы предусматривается правильное соотношение между этими показателями: на 1% прироста производительности труда будет приходиться 0,8% прироста средней зарплаты.

Таблица 2

Разработочная таблица плановых показателей

по труду и заработной плате работников фирмы

на планируемый год (в д. ед.)

(Д- ед.)

Показатели	Отчет			% изменений		Проект плана
	1-й год	2-й год	3-й год	2-й год к 1-му году	3-й год ко 2-му году	всего	% к 3-му году
1. Объем продукции	1960	2050	2100	104,6	102,4	2160	102,9
2. Расходы на оплату труда	107	115	118	107,5	102,6	121	102,5
3. Среднесписочная численность, ед.	16,2	16,4	16,8	101,2	102,4	17,0	101,2
4. Производительность труда	121	125	125	103,3	100	127	101,6
5. Средняя зарплата	6605	7012	7024	106,2	100,2	7118	101,3

Однако кроме расчета правильного соотношения указанных показателей требуется определение организационных мер его достижения.

Подобная оценка соотношений приростов производительности труда и средней заработной платы должна подтвердить правильное обоснование плановых показателей. (В противном случае требуется корректировка плановых показателей для достижения нужного соотношения, когда прирост производительности труда будет опережать прирост средней заработной платы в целом по фирме, а возможно, и по каждому ее подразделению).

После обоснования плановых показателей труда и заработной платы можно составить смету формирования и расходования средств фонда заработной платы, которая также в ходе предварительного рассмотрения должна подтвердить оценку соответствия параметров планируемого года данным прошлых лет или иметь аргументированные объяснения изменений отдельных направлений расходования средств.