Введение
Владение искусством мотивации важно не только для руководителя. Мотивация – это знание, которым должен интересоваться каждый. Важно знать и понимать, как работает мотивация, как она действует на людей. Этот даст любому человеку уникальную возможность контролировать поведение других людей, т.е. сделать так, что люди будут сами побуждать себя делать то, что вы считаете нужным. Убеждая других сделать что-либо, вы пытаетесь мотивировать, возможно, даже не осознавая этого. У вас есть желания, потребности, вера в идею и цели, которых нужно достичь.
Мотивация – волшебное слово для работы с людьми.
Мотивировать означает воодушевлять. А чтобы воодушевлять, обязательно надо верить в себя.
Умение воодушевлять других не означает принуждения. Воодушевляя, вы побуждаете человека к действиям, привлекаете к себе окружающих и тем самым помогаете себе достичь своих целей.
Мотив – это повод, причина, побуждение, необходимость действовать.
Мотивация – это топливо человеческой активности.
Мотивация – это не просто усиление позитивного настроя личности, но и снятие негативных моментов.
Мотивация – это сердцевина управления человеком, процесс воздействия на человека, с помощью которого руководитель побуждает сотрудников работать для достижения организационных целей; тем самым, удовлетворяя их личные интересы, желания и потребности.
1. Теоретическая часть
Впервые слово «мотивация» употребил А. Шопенгауэр в статье «Четыре принципа достаточной причины» (1900–1910). Затем этот термин прочно вошел в психологический обиход для объяснения причин поведения человека и животных.
Все определения мотивации можно отнести к двум направлениям. Первое рассматривает мотивацию со структурных позиций, как совокупность факторов или мотивов. Например, согласно схеме В.Д. Шадрикова(1982), мотивация обусловлена потребностями и целями личности, уровнем притязаний и идеалами, условиями деятельности (как объективными, внешними, так и субъективными, внутренними – знаниями, умениями, способностями, характером) и мировоззрением, убеждениями и направленностью личности и т.д. С учётом этих факторов происходит принятие решения, формирование намерения. Второе направление рассматривает мотивацию не как статичное, а как динамичное образование, как процесс, механизм.
Однако и в том и в другом случае мотивация у авторов выступает как вторичное по отношению к мотиву образование, явление. Больше того, во втором случае мотивация выступает как средство или механизм реализации уже имеющихся мотивов: возникла ситуация, позволяющая реализовать имеющийся мотив, появляется и мотивация, т.е. процесс регуляции деятельности с помощью мотива. Например, В.А Иванников (1985) считает, что процесс мотивации начинается с актуализации мотива. Такая трактовка мотивации обусловлена тем, что мотив понимается как предмет удовлетворения потребности (А.Н. Леонтьев), т.е. мотив дан человеку как бы готовым. Его не надо формировать, а надо просто актуализировать (вызвать в сознании человека его образ).
Однако при таком подходе остается непонятным, во-первых, что же придает побудительность-ситуация или мотив, во-вторых, каким образом возникает мотив, если он появляется раньше, чем мотивация. Высказывания авторов о соотношении мотива и мотивации не проясняют этого вопроса.
Нелегко выяснить соотношения между мотивацией и мотивом в книге И.А. Джидарьян (1976). Он пишет, что, в отличие от мотивации, мотив имеет более узкое значение. В нем фиксируется собственно психологическое содержание, а именно тот внутренний фон, на котором развертывается процесс мотивации поведения в целом.
В.Г. Леонтьев (1992) выделяет два типа мотивации: первичную, которая проявляется в форме потребности, влечения, драйва, инстинкта, и вторичную, проявляющуюся в форме мотива. Следовательно, в данном случае тоже имеется отождествление мотива с мотивацией. В.Г. Леонтьев полагает, что мотив как форма мотивации возникает только на уровне личности и обеспечивает личностное обоснование решения действовать в определенном направлении для достижения определенных целей, и с этим нельзя не согласиться.
Одним из основных направлений повышения эффективности использования персонала фирмы является усиление мотивации труда. Именно мотивация труда и профессионально – квалификационный уровень работников обеспечивает действенность управления человеческими ресурсами.
Мотивация труда - это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой побуждение работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. В основе этого процесса лежит использование разнообразных мотивов, среди которых следует выделить:
· Материальные
· Моральные
· Социально-психологические
· Духовные
· Творческие
Мотивация является формой использования мотивов поведения человека в практике управления его деятельностью. На мотивацию работников фирмы непосредственное влияние оказывают содержание и условия труда на предприятии, организация труда и его оплаты, возможности продвижения по служебной лестнице и др.
Выделяют три вида мотивации:
· Прямая мотивация.
Представляет собой непосредственное влияние на личность работника и его систему ценностей путем убеждения, внушения, психологического воздействия, агитации, демонстрации примера и др.
· Властная (принудительная) мотивация.
базируется на угрозе ухудшения удовлетворения каких-либо потребностей работника при невыполнении им установленных требований.
· Стимулирование труда.
метод формирования мотивов предполагает право выбора работником варианта поведения в соответствии с его интересами.
Существует различные подходы к мотивации персонала. Современные теории мотивации можно разделить на две основные группы:
1. Содержательные теории.
мотивации в значительной степени основаны на результатах психологических исследований и направлены в первою очередь на определение перечня и структуры потребностей людей. Потребности представляют собой иерархическую структуру и разделяются на первичные (врожденные) и вторичные (образующиеся в ходе приобретения определенного жизненного опыта). К этой группе относятся теории А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда Ф. Герцберга.
2. Процессуальные теории
мотивации основываются на моделях поведения людей: теория ожиданий (В. Врум), теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера.
Одной из наиболее распространенных за рубежом классификаций потребностей является пятиуровневая иерархия потребностей по Маслоу:
· Физиологические
Относятся потребности в пище, тепле, жилище и др.
· Безопасности - это потребность в защите и порядке.
· Социальные - потребность входить в какую-либо группу, поддерживать с членами этой группы дружеские отношения и др.
· Потребность в уважении - это потребность в самоуважении и уважении других людей, престиже, славе и др.
· Потребность в самовыражении – потребность полностью развить свой творческий потенциал в работе, воспитании и образовании детей и др.
Согласно теории Маслоу, пять основных типов потребностей людей определяют поведение человека. При этом потребности более высокого уровня не мотивируют его поведение, если хотя бы частично не удовлетворены потребности нижнего уровня. Однако эта иерархическая структура не является абсолютно жесткой, и относительная значимость потребностей в различных странах может меняться.
Главными рычагами мотивации являются:
1. потребности. Рассматриваются в теории мотивации как осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию.
2. стимул. Обычно подразумевается внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой), чаще всего материальное вознаграждение определенной формы, например заработная плата.
3. мотив. Является внутренней побудительной силой (желание, влечение, ориентация, внутренние установки и др.).
Система материального и морального стимулирования труда представляет собой совокупность мер, направленных на повышение деловой активности работающих и как следствие – повышение эффективности труда и его качества. Стимулирование труда как метод управления дополняет административно – правовые методы управления, побуждая работников и их коллективы работать больше и лучше, чем это предусмотрено трудовым соглашениями. Стимулы могут быть материальными нематериальными, а сочетание материальных и моральных стимулов является одним из важнейших принципов стимулирования. В составе материальных можно выделить денежные и неденежные стимулы, в составе нематериальных – социальные (престижность труда, возможность роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды), и творческие (возможность самореализации и самосовершенствования).
Выделяют следующие основные формы стимулирования работников предприятия:
1. Заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результате деятельности предприятия (абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты других работников предприятия). Она должна быть сопоставима с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона и конкурентоспособна. Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включает различные доплаты, надбавки премии. Доплаты и компенсационные надбавки учитывают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от работника. Надбавки и доплаты выполняют стимулирующие функции, отражают производственные результаты деятельности работника и наносят стабильный характер. Премии предназначены для стимулирования работников на достижение какого-то определенного результата и наносят изменчивый характер;
2. Социальные выплаты, включающие субсидированное и льготное питание, продажу собственной продукции предприятия работникам со скидкой, оплату расходов на проезд работника к месту работы и обратно, предоставление работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента, предоставление права пользования транспортом фирмы, оплату больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников и членов их семей за счет фирмы и др.;