Если в качестве общего показателя деятельности коллектива предприятия использовать такие показатели, как объем производства, его прирост, изменение уровня производительности труда, то на их величину оказывает влияние не только фактор управления персоналом, но и технико-технологические и организационные факторы [6].
На результат текущего года большее влияние могли оказать затраты прошлых лет. Поэтому обобщающий показатель не позволяет получить однозначный ответ относительно эффективности именно управления на предприятии.
Наиболее предпочтительно суммирование общего результата из частных показателей, т.к. позволяет выявить, какие из направлений работ дали положительный результат, а какие – отрицательный.
Оценка эффективности системы управления на предприятии позволяет в полной мере выявить слабые звенья, как в целой системе, так и в ее подсистемах. Оценка эффективности системы управления на предприятии должна идти по двум направлениям:
- оценка экономической эффективности;
- оценка социальной эффективности.
Применительно к соизмерению затрат и результатов в оценке экономической эффективности необходимо выяснить, что предстоит оценивать:
- достижение определенного результата деятельности с помощью специально подобранного, обученного и мотивированного коллектива предприятия, сформированного в результате реализации выбранной кадровой политики;
- достижение целей, поставленных перед управлением персоналом, с минимальными затратами средств;
- выбор наиболее эффективных методов управления, обеспечивающих результативность самого процесса управления.
Общий экономический эффект можно рассматривать как результат только производственной деятельности или как результат всей хозяйственной деятельности предприятия. В первом случае экономическим эффектом является произведенная продукция в натуральном или в денежном выражении. Во втором принимается во внимание не только производство продукции, но и сбыт, реализация. Повышение эффективности, таким образом, может быть достигнуто либо путем сокращении затрат для получения того же по объему производственного результата, либо за счет более медленных темпов увеличения затрат по сравнению с темпами возрастания результата, когда увеличение последнего достигается за счет лучшего использования имеющихся ресурсов. Наиболее часто для оценки эффективности производства применяется показатель эффективности затрат труда, в частности показатель производительности труда [7].
Однако этот показатель изменяется под влиянием многих факторов. Более обоснованные выводы об эффективности работ в области управления персоналом дает подход к оценке через стоимость затрат предприятия на рабочую силу. На различных предприятиях стоимость единицы труда далеко не одинакова, поскольку различен объем затрат на рабочую силу. С организацией соответствующего учета на предприятии можно рассчитать показатель, характеризующий объем продукции, приходящийся на 1 рубль затрат на рабочую силу (Ф). Этот показатель определяется по следующим формулам:
| Ф = Оп / З | (1) |
где Оп - объем производственной продукции в стоимостном выражении (в текущих ценах);
З - объем затрат на рабочую силу;
Динамика показателя объема продукции в расчете на 1 рубль затрат на рабочую силу (Ф) позволяет контролировать изменение эффективности этих затрат: рост выпуска продукции на единицу затрат говорит об их целесообразности. При снижении отдачи затрат необходим анализ причин для выяснения, насколько рационально использовало предприятие трудовой потенциал своих работников.
Не мене важным фактором эффективного управления является отношение к людям как к ведущему ресурсу, капиталу, а не как к фактору издержек производства.
Для того чтобы повысить эффективность системы управления на предприятии, необходимо ее совершенствование. Социальная эффективность системы управления на предприятии и ее оценка проявляется в возможности достижения позитивных, а так же избежание отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации. [8].
К числу позитивных можно отнести следующие изменения:
а) обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня:
1) благоприятные условия труда;
2) достойная заработная плата;
3) необходимые социальные услуги);
б) реализация и развитие индивидуальных способностей работников;
в) определенная степень свободы и самостоятельности:
1) возможность принимать решения;
2) определять методику выполнения заданий;
3) график и интенсивность работы;
г) благоприятный социально-психологический климат:
1) возможность для коммуникации;
2) информированность;
3) относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегам.
К числу предотвращенных отрицательных моментов можно отнести:
а) ущерб, наносимый здоровью персонала неблагоприятными условиями труда:
1) профессиональные заболевания;
2) несчастные случаи на работе;
б) ущерб, наносимый личности:
1) интеллектуальные и физические перегрузки, недогрузки;
2) стрессовые ситуации.
Социальные результаты в ряде случаев поддаются стоимостной оценке:
- увеличение выпуска;
- повышение качества продукции вследствие более полной реализации трудового потенциала персонала;
- уменьшение ущерба от сокращения кадров вследствие роста удовлетворенности трудом.
Социальные результаты совершенствования системы управления представлены в таблице 3.
Таблица 3 - Социальные результаты совершенствования системы управления на предприятии
| Социальные результаты | Показатели |
| 1 | 2 |
| Подсистема условий труда | |
| Обеспечение реализации системы требований психофизиологии и эргономики труда.Обеспечение соблюдения требований технической эстетики.Обеспечение реализации системы стандартов охраны труда, техники безопасности, и санитарно-гигиенических требований. | Снижение удельного веса работников, занятых на работах с неблагоприятными и вредными условиями труда, выполняющих работу вручную.Увеличение удельного веса основных фондов природоохранного назначения в общей стоимости основных фондов. |
Продолжение таблицы 3
| 1 | 2 | |
| Гуманизация труда (обогащение содержания труда, снижение монотонности, объединение разрозненных элементов в работу, более соответствующую требованиям высокоразвитой личности).Сокращение загрязнения окружающей среды, сохранение живой природы и окружающего ландшафта. | Увеличение числа мер, направленных на обеспечение чистоты территории и близлежащих территорий.Увеличение удельного веса работников, удовлетворенных условиями труда.Сокращение частоты производственного травматизма.Сокращение количества случаев профессиональных заболеваний.Сокращение потерь рабочего времени из-за временной нетрудоспособности работников.Увеличение продолжительности жизни работников. | |
| Обеспечение своевременного выявления проблем в групповых и индивидуальных взаимоотношениях.Обеспечение соблюдения этических норм взаимоотношений.Обеспечение возможности принятия решений, когда необходим поиск благоприятного имиджа организации. | Сокращение числа конфликтов по производственным вопросам по структурным подразделениям.Сокращение числа социально-трудовых конфликтов в расчете на одного работника.Сокращение потерь времени из-за социально-трудовых конфликтов. | |
| Подсистема трудовых отношений | ||
| Обеспечение наличия механизмов координации работ по решению проблем социально-трудовых отношений. | Сокращение числа обращений к администрации со стороны сотрудников с просьбой о переводе в другие подразделения в связи с проблемами групповых и индивидуальных отношений.Удельный вес работников, удовлетворенных взаимоотношениями с руководством. | |
| Подсистема развития персонала | ||
| Обеспечение условий для всесторонней адаптации персонала к условиям работы в организации.Повышение содержательности труда.Реализация и развитие индивидуальных способностей работников.Повышение конкурентоспособности персонала.Обеспечение согласования целей работников и администрации при управлении карьерой.Обеспечение овладения социокультурными нормами организации. | Увеличение удельного веса работников, владеющих смежными двумя и более специальностями и профессиями.Увеличение удельного веса работников, повышающих квалификацию.Увеличение удельного веса работников, выразивших удовлетворение возможностями личного возвышения.Снижение уровня текучести по причине неудовлетворенности возможностями развития.Сокращение требуемой продолжительности периода адаптации. | |
Продолжение таблицы 3
| 1 | 2 | |
| Подсистема развития оргструктур управления | ||
| Обеспечение возможности организации к перестройке своих структур в зависимости от изменения целей и внешней среды.Обеспечение принятия руководящих решений с ясным и четким изложением.Обеспечение четкого определения прав и обязанностей работников. | Удельный вес работников, для которых разработаны должностные инструкции.Удельный вес подразделений, для которых разработаны положения.Увеличение числа изменений в организационной структуре по причине изменения целей и факторов внешней среды. | |
Следует обратить внимание на принципиальную взаимосвязь экономической и социальной эффективности системы управления на предприятии, которая объясняется следующим: